影響績效的主要因素有員工技能、外部環境和內部因素。
零件條件與激勵效果。員工技能是指員工的核心能力，這是壹個內在因素，可以通過培訓和發展來提高；外部環境是指組織和個人面臨的不受組織控制的因素。是我們根本無法控制的客觀因素。內部條件是指組織和個人開展工作所需要的各種資源，也是客觀因素。在壹定程度上，我們可以改變內部條件的規則；激勵效應是指組織和個人對其工作的主動性和積極性，激勵效應是壹個主觀因素。
在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最活躍、最有活力的因素。如果人的主動性和積極性提高了，員工就會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和員工的技能也會逐步提高。因此，績效管理就是通過激勵機制激發人的主動性和積極性，刺激組織和員工努力改善內部條件，提升技能水平進而提升個人績效。高速公路收費站自成立以來，引入了員工績效考核機制，可以使績效管理的理念深入到每壹位員工的頭腦中，規範每壹位員工的行為，使每壹位員工的思想統壹、有章可循、有章可循、步調壹致，提高收費站整體工作質量，提高工作效率，充分發揮員工工作產品的積極性和創造性，實現人、路、車的和諧統壹管理，創造良好的社會效益。
壹、合理構建員工績效考核組織框架和指標體系
為了建立現代企業管理制度和要求，進壹步落實分公司年度生產經營計劃，提高員工素質和服務水平，樹立良好的社會形象，使績效管理得到良性循環，以下三個方面是非常重要的環節:壹是目標管理，二是績效考核，三是激勵控制。
1.績效目標應該明確。績效管理應建立在設計科學合理的分公司目標和費用的基礎上。
車站目標與員工個人目標的壹致性，保證個人績效和組織績效的同步提升，促進管理流程和業務流程的優化，保證分公司戰略目標的實現。其內容是:要體現公開、公平、公正、透明的原則，切實做到獎勤罰懶、獎優罰劣、多勞多得，力求實事求是，不搞平均公正，確保完成收費管理、文明服務、安全生產、綜治維穩、計劃生育等各項任務。
2.建立績效考核指標框架，制定考核方案。根據考核目的，在被考核員工的崗位工作範圍內，
能力、性質、完成這些任務需要履行的工作職責、能力和工作條件等。進行研究分析，確定績效考核指標，設計指標體系，制定員工績效考核細則，將站內各項工作進行分解量化，並有效落實到每項工作、每個環節、每個員工的工作指標中。新聞。
月度考核和季度考核都可以很實際。
3.建立激勵機制的激勵效果取決於目標價與期望值的乘積。目標
效價是實現目標所獲得的獎勵對個體的激勵程度或目標未能懲罰個體的程度；期望是指個人實現目標，組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性。只有激勵內容和方式得當，期望才足夠高。其目的是通過以團隊績效和個人績效為導向的獎勵制度，將員工的績效考核結果與年終績效工資直接掛鉤；年終先進工作者在績效考核結果優秀者中產生；績效考核結果作為工資調整、晉升、調配調動、簽訂勞動合同等人事決策的重要參考。同時，以團隊為單位開展勞動競賽評比活動，對考核優秀的團隊給予適當獎勵，對落後團隊的負責人給予適當處罰，並將個人績效與團隊績效掛鉤。
4.持續改進目標，動態修正績效偏差。員工績效考核是壹個動態的管理過程，應該包含在連續的。
完善制度。壹方面，指標和分值的設計不是壹成不變的，要根據不同時期工作任務和工作重心的轉移及時調整。比如，目前高速公路行業突出重點的安全暢通，就要精心設置這兩項工作指標，加大分值比重，重點考核對上級相關文件要求的落實情況。另壹方面，激勵方式和力度也不是壹成不變的。績效考核前期，獎懲力度可以適當小壹些，給員工壹個進步和晉升的平臺，主要以精神鼓勵為主，物質鼓勵為輔；隨著整體工作水平的提高，可以適當加大審核力度，拉大員工收入差距，促使員工不斷尋求業務技能和工作水平的提高。
5.管理者要註意維護組織信用。在員工獎懲方面，分支機構(上級機構)必須
註重組織信用。如果承諾的獎懲不能兌現，員工會認為即使實現了目標也不會得到獎勵，沒有完成目標或工作中出現重大失誤的人也不會受到懲罰。因此，管理者必須重視組織信用。
第二，有效組織實施員工績效考核管理
制度和方法的制定，其最終作用體現在執行過程中。
如果壹個考核制度不能有效實施，最終會流於形式，沒有效果，並可能給日常管理帶來混亂。員工績效考核也是壹把雙刃劍。防止自傷，要註意三個方面:壹是要把握鑒定的公正性，防止個人好惡的滲透。除了站內正常的檢查考核外，最好有第三方或多方參與考核，如分公司主管及時檢查、檢查組日常抽查、神秘客戶調查等。其次，評估數據的收集應該全面，事件描述應該準確。重點是加強領導對評估工作的重視，提高評估人員的能力。第三，合理設計考核指標分值，做好指標體系的動態管理。
為有效避免走入上述誤區，防止由此造成的負面影響，認真組織實施日常績效考核，車站應成立績效考核領導小組，由車站領導和收費、票務、後勤等班子成員組成，負責績效考核的日常工作，成員有三人:
1.輔導員的工作績效目標往往略高於員工的實際能力，而員工需要
努力是可以實現的。這時候就要充分發揮領導小組的作用和影響，努力幫助員工排除障礙，不斷輔導員工提高績效。為此，車站要制定定期的業務小組會議和員工大會會議的例會制度，對全站的階段性工作進行總結和評價，在員工表現好的時候及時給予表揚和鼓勵，以擴大積極行為帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工壹個認可自己工作的機會。當員工表現不好或沒有完成工作時，要及時善意地指出，提醒員工需要改正和調整，使績效目標朝著積極健康的方向發展。
2.記錄者對員工表現的詳細記錄是考核的依據，應該做好。
記錄必須走出辦公室去觀察和記錄員工的工作，這樣才能把工作重心下移。為了配合員工的績效考核，車站應制定並實施現場日檢、內部檢查、安全周檢、考勤登記、員工休假等多項制度。，並采取定期檢查和不定期抽查相結合的方式。鑒定人會詳細登記每次檢查，並記錄在檔案中。
績效評估提供了最基本的信息。
3.“公平、公正、公開”是績效管理中最重要的因素。
壹方面，如果績效考核不公平，肯定會挫傷員工的積極性，難以實現績效目標。所以在日常考核過程中，要直接提出並記錄當時員工因主觀或客觀原因違反規定的事項，月底後列出清單；對於公司相關部門和職能小組出具的收費員違規、業務失誤或表揚的通知也應同時公布，經全體員工確認後，再根據考核要求進行獎懲，力求做到公平、公開、公正、透明。
三，績效考核管理模式
在績效管理實踐中，自我管理績效考核在收費站的考核中較為常見。自我管理的顯著特點是通過設定激勵目標，使員工對實現績效目標負責。績效考核的結果不僅與薪酬掛鉤，還決定著員工職業規劃的變化。其作用體現在以下幾個方面:
1.通過績效考核，設定績效指標和績效目標，有效提高員工的主觀能動性和自覺性。
鼓勵每壹位員工自覺掌握和理解自己的崗位職責和規範，認真學習崗位的業務操作技能，充分發揮員工的主觀能動性和創造性。比如以前我們站的壹些班組處理突發事件的能力很差(車輛分流等。)在收費現場。部分專車運營不規範，文明服務水平不高。通過在績效考核中設置工作指標和相應的獎懲措施，對表現突出的進行獎勵，對表現不佳的進行壹定程度的鞭策，有效調動員工自覺改進工作流程，使每個員工積極履行工作職責，形成趕超關系。
2.通過日常績效，促進管理者與基層員工在績效管理全過程中的溝通
對“三員”的工作進行考核，可以跟蹤員工績效的進步和個人目標的實現過程，發現和確定員工工作中的障礙，為管理層提供指導
人事和基層員工都提供必要的信息來預防問題。
現在或及時解決問題。在日常工作中，需要通過業務差錯表、異常情況記錄、投訴好評記錄、服務質量抽查記錄、收費差錯率、收費速度、業務競爭、勞動考勤、內務檢查等內容表記錄員工的壹些實際表現，並及時公布，讓員工及時了解自己的工作偏差和不足。基層團隊經理可以幫助員工根據制度進行改正。如果員工對記錄有異議，可以通過團隊提出投訴，考核團隊會認真重新考慮，公正處理。
3.合理配置人力資源在績效考核管理中，只有公平公正的評價才能建立。
該系統可以正確衡量員工和組織的績效，對績效優秀者進行鼓勵，對績效低下者進行教育和指導，確保每個層次和崗位的人都能有效工作。同時，通過考核對比，可以發現員工工作態度、價值觀、通用能力、專業能力、領導能力等方面的差異，為人員晉升和調配提供依據，從而優化人力資源的結構和配置，效果明顯。
4 .從制定、實施、檢查、獎懲等方面有利於促進站務公開和民主監督管理的績效考核方案。
所有工作環節都是公開進行的，必須經過職工大會批準，內容涵蓋收費、服務、票控、安全、計劃生育等工作。每個員工都是計劃實施的參與者、當事人和監督者，所有員工都有義務認真執行績效計劃。我們還有權對方案執行者的不正確行為提出異議和申訴，可以有效克服行政長官“誰說了算”的意識，從而進壹步促進政務公開和民主監督的實施。
5.推進車站管理制度化、規範化。通過分解設置績效指標，可以收取費用。
車站的總體工作目標與各級人員的具體工作掛鉤，給員工壹個明確的奮鬥目標，通過考核的壓力鏈，讓每個員工承擔起相應的崗位責任，把管理人員從繁雜具體的事務中解放出來，可以集中精力全面管理車站事務，使站區的運營管理走向制度化、規範化的軌道。