?概念界定?
壹、任職資格
任職資格，最早是華為引進的。1998年，華為開始在英國專家的幫助下建立任職資格管理體系。經過五年持續不斷地投入和努力，取得了成功。
公司培養出壹批又壹批優秀人才，提高了公司員工的整體職業化水平，形成了公司內部人才持續發展的良性機制。
而任職資格體系的核心思想源於英國國家職業資格模式，是指為了完成某個崗位的工作個人必須具備的知識、技能、能力和素質等方面的要求， 常常以從事該工作所需的學歷、專業知識、工作經驗、工作技能、能力等來表達。
K（Knowledge）： 是指執行某項工作任務需要的專業知識；
S（Skill）： 是指在工作中運用某種工具或操作某種設備以及完成某項具體工作任務的熟練程度，包括實際的工作技巧和經驗；
A（Ability）： 是指個人內在的基本能力，如空間感、反應速度、耐久力、邏輯思維能力、學習能力、觀察能力、解決問題的能力等；
O（Others）： 主要是指有效完成某壹工作需要的其他個性特質（Attribute），它包括對員工的工作要求、工作態度、人格特質以及其他特殊要求。
二、勝任力
勝任力的概念最早可追溯到20世紀60年代，哈佛大學心理學家麥克利蘭在幫助美國政府選拔外交官時，發現真正影響和區別工作業績的是個人潛在的、持久的行為特征。
因此他把能夠直接影響工作業績的個人潛在的、持久的行為特征，這稱為Competency（勝任力）。
勝任力可以被定義為個人展示的壹組與高績效相關的外在行為表現，這些行為表現是動機、自我概念與個性、價值觀與態度、技能和知識等壹種或多種個人特征的綜合作用。
麥克利蘭認為勝任力包括以下幾個層面：
知識：某壹職業領域需要的信息；
技能：掌握和運用專門技術的能力；
社會角色：個體對於社會規範的認知與理解；
自我認知：對自己身份的知覺和評價；
特質：某人所具有的特征或其典型的行為方式；
動機：決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭。
?區別解析?
01? 應用方式的不同
任職資格是冰山以上部分，勝任力是冰山以下部分任職資格是指冰山上的部分，即任職的知識、經驗、學歷等資格的要求；勝任力多是特指冰山下的部分等，是壹種能將英才與庸才區分開來的決定性差異因素。
也就是說任職資格關註的是某個崗位的基本要求，強調的是基本要求；而勝任力關註的是能夠勝任此崗位、並能帶來高績效的特性。
02?作用目的不同
勝任力模型的應用更多地與人才選拔和招聘相關。勝任力的創始人之壹Spencer博士認為：勝任素質是指能和參照效標（卓越績效和合格績效）有因果關系的個體深層次特征。
換句話說就是壹旦識別出高績效人員的核心素質，可以通過這些核心素質對行為進行預測，而這些行為最終影響結果，從而識別出高績效人員，為人員甄選、聘任提供可靠依據。
任職資格體系則主要是為了解決員工職業發展的問題。
壹般來說，公司所能提供的管理崗位是有限的，為了留住對企業發展至關重要的人才，就需要開辟另外的職業發展通道——任職資格體系，給各專業序列的員工提供職業發展路徑，也就是我們常說的職業發展雙通道。
03?適用範圍不同
勝任力模型側重能夠勝任此崗位、並能帶來高績效的特性，強調的是高績效；而任職資格側重的是某個崗位的基本要求，強調的是基本要求。
因此，任職資格體系搭建的對象通常會是企業中的技能型人才，即專業序列中的中基層人員；而勝任力模型更多地涉及企業的中層及以上管理人員，關註於領導力的培養和能力的勝任。
?相互融合打通?
最後，從某種程度上來說，任職資格體系是包括了勝任力模型在內的。
首先， 從適用對象來說，任職資格標準的適用對象要大於勝任力模型。
其次， 從概念內涵來講，任職資格體系中強調“顯性”的知識、技能、能力，其實也包括了勝任力模型的內容（能力素質）。
再次， 任職資格體系有職級上的劃分，涵蓋了能力差異的各個層級，換言之兼顧了低績效和高績效的人員，而不是像勝任力模型側重於高績效人員。
因此，兩者雖有諸多不同之處，但其實是可以相互融合的。