在1973中，麥克萊蘭博士在《美國心理學家》上發表了壹篇文章:“測試能力而不是智力”。在這篇論文中，他引用了大量的研究成果來說明濫用智力測試來判斷個人能力的不合理性。它進壹步表明，壹些人們主觀認為可以決定工作績效的因素，如性格、智力和價值觀等，在現實中並沒有表現出預期的效果。
二、能力的定義
勝任特征是個體的壹種潛在特質，它與在特定情境或工作中與績效相關的有效或高績效行為具有明顯的因果關系。簡單地說，它可以預測壹個人在壹般和常見情況下以及在連續和特定時期的行為和思維模式。
能力是壹套可預測和可衡量的個性特征，推動員工產生出色的工作績效，它是知識、技能、個性和內部驅動力，可以用不同的方式表達。勝任力是判斷壹個人是否能勝任某項工作的起點，是決定和區分績效差異的個人特征。
3.能力包括哪些方面？
A.個人能力:指個人能做什麽以及為什麽能做；
b .工作要求:指個人在工作中被期望做什麽；
C.組織環境:指個體所處的特定組織的結構、文化和制度；
D.崗位能力:三個部分的交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛力發揮的最佳區域。
四、勝任力的分類
核心能力+職業部門綜合能力+專業能力
1.核心能力:核心能力是基於公司的核心價值觀、企業文化和戰略願景，這要求所有員工都具備。
2.等級的壹般勝任能力:是崗位序列所要求的能力和素質。
3.專業能力:是特定角色和工作所要求的特殊能力和素質。通常，專業能力和素質是針對特定職位設置的。
五、勝任力模型框架
勝任特征模型是在職者為完成某項工作和實現某項績效目標所需的壹系列不同素質要素的組合，包括不同的動機表現、個性和素質要求、自我形象和社會角色特征、知識和技能水平等。
勝任力模型通常由4~6個與工作績效關系最密切的素質要素組成，包括“完成工作所需的關鍵知識、技能和個性特征以及對工作績效和成功有最直接影響的行為（Sanchez，2000）”。
六、勝任力模型構建的思維步驟
1，質量研發
選擇部門和職位，明確工作職責，選擇優秀和普通績效人員，進行事件訪談、焦點小組訪談等。、收集信息、分類和編碼、細化質量項目、描述質量特性和建立質量模型。
2.質量模型的評估和確認
確定各組織的評價方法和依據，評價和驗證質量模型，修訂和確認各部門/崗位的質量模型。
3.質量模型的應用
人力資源規劃、招聘管理、績效管理、薪酬管理、職業規劃、培訓和發展、領導力培訓、繼任者規劃。
七。勝任特征模型的應用
勝任力模型是整個人力資源管理框架中的關鍵壹環，它將企業戰略與整個人力資源管理業務緊密相連，避免脫節。
勝任力模型作為人力資源管理的有效工具，被廣泛應用於人力資源管理的各個模塊，如員工招聘、員工培訓、員工發展和績效評估等。