運動的作用不應該只集中在領導者的其他職能上，這樣管理者可以有更多的手段來解決矛盾，使管理者在使用溝通解決問題時不會不知所措
2.溝通壹定要有明確的目的和清晰的思路。有效的溝通要有針對性，最好先征求對方的意見，讓溝通雙方都知道需要溝通什麽。在溝通過程中，盡量保持頭腦清晰，不要向對方提供模棱兩可的信息，並適當使用說話方式和語氣，使措辭清晰明確，並註意感情中的壹些細微差異。例如，在安排工作時，妳應該詳細介紹工作要求和內容，讓員工真正理解這種溝通的意圖。
3.互相尊重，贏得信任。溝通的效果不僅取決於溝通的內容，還取決於雙方的人際關系。尊重員工的管理者可以獲得員工的信任，讓員工表達自己的想法。壹旦管理者無法獲得員工的信任，雙方的溝通就會大打折扣。因此，在溝通過程中，管理者必須將員工放在與自己平等的位置上，設身處地地為員工著想，像尊重自己壹樣尊重員工。這不僅會獲得員工的尊重，還會激發員工與管理者同甘共苦的熱情，有利於實現雙方的有效溝通。
有效溝通是企業管理中的壹個基本問題。如果壹個團隊不能有效溝通，就不能很好地合作，企業就不能很好地運營。同樣，有效的激勵也是企業管理的關鍵。企業管理激勵的必要性；
客觀地說，由於信息不對稱，激勵是必要的。所謂信息不對稱，是指有交易或合同關系的壹方掌握著某壹方面的“私人信息”。這樣，在合同關系中就會出現以下兩種行為:壹種是不道德行為，即合同訂立後，掌握私人信息的壹方在身心效用最大化時會采取不利於另壹方的行動。這種對方無法觀察和監督的行為也稱為不可觀察投資。二是逆向選擇行為，這意味著締結合同的選擇過程將不同於雙方信息對稱情況下的選擇過程。這種逆向選擇行為會導致資源的錯誤配置。這兩個問題都是激勵問題。
主觀上，激勵是必要的，因為在組織中，管理者和下屬對後來事件的理解與對早期事件的歸因不壹致。這種理解包括管理者對下屬人性的假設以及下屬的個人目標與組織目標之間的兼容性。當管理者能夠充分掌握下屬的需求、個性和職業規劃，下屬能夠更大程度地認同組織目標和企業價值觀時，雙方就能做到認識統壹、步調壹致。現實中，由於認識的復雜性，雙方很難統壹認識。此外，對以前事件的歸因往往會影響雙方未來的行為。因此，管理激勵應建立在持續的信息交流和尋求認可的基礎上，即激勵的全過程建立在雙向溝通的基礎上。
解決主客觀原因造成的激勵問題是絕對不可能的，因為“人不可能真正被他人激勵”，人的行為是由自己控制的。“他們（員工）需要在壹個能讓他們自我激勵、自我評估和自信的環境中工作，而不是來自外部。”激勵理論認為，相對而言，管理者可以通過設計合理的激勵機制來解決激勵問題，並通過激勵因素的作用最大程度地將員工的行為引導到期望的軌道上。這樣，激勵機制的設計就成了管理者的重點工作。
從管理的基本功能來看，激勵應該是第壹功能。因為管理者首先管理人，只有調動員工的積極性，他們才能執行計劃、組織和控制功能，維持人機系統的正常運行並實現組織目標。（劉
激勵的原則:1。目標結合的原則。在激勵機制中，設定目標是關鍵環節。目標設定必須體現組織目標的要求，否則激勵就會偏離實現組織目標的方向。目標設定還必須滿足員工的個人需求，否則將無法達到令人滿意的激勵程度。2.物質激勵和精神激勵相結合的原則。勞動者有物質需求和精神需求，相應地，要把物質激勵和精神激勵結合起來。3.正負激勵相結合的原則。所謂正向激勵就是獎勵員工符合組織目標的預期行為。所謂負激勵就是懲罰員工違反組織目標的意外行為。正激勵和負激勵都是必要和有效的，不僅作用於當事人，還會間接影響周圍的其他人。4.內部激勵與外部激勵相結合的原則。5.民主和公正的原則。客觀公正的績效評估是對員工辛勤工作的肯定，也是對員工進行獎懲的依據。只有根據員工的表現對他們進行獎勵和懲罰，我們才能激勵他們。激勵的根本目的是讓員工創造高水平的績效。6.按需激勵原則。激勵的出發點是滿足員工的需求，但員工的需求存在個體差異，因人而異、因時而異。
必須有壹套行之有效的方法來利用激勵手段調動人們的積極性。因此，我們必須通過形式多樣、生動活潑、富有吸引力、行之有效的激勵措施，充分挖掘員工的積極性、主動性和創造性，並將其轉化為巨大的能量。