壹、國際“四大”會計師事務所的薪酬模式及其缺陷
1，國際“四大”通用薪酬模式
人們通常把世界上的“四大”稱為世界上最大的四家會計師事務所——普華永道(PWC)和安永(E & Y)畢馬威(KPMG)和DTT。根據中國註冊會計師協會發布的“2007年會計師事務所綜合評價信息百強”。
2008年，中國“四大”總收入占中國百強事務所收入的43.88%。以畢馬威為例。畢馬威助理審計師分為A1、A2、A3三個級別。副經理分為B1、B2、B3(做經理需要2年還是3年，看個人表現)。經理是C級，高級經理是D級，然後是合夥人。a是最低的，Al表示a級第壹年，A1的基本公司部門。A2，A2。A3每年增長約30%。B1。B330%%。公元前每年增長約60%。每壹級表現最好的員工，可以獲得比普通員工高出不超過10%的工資，稱為“頂薪”。四大的普通員工，也就是助理審計師，沒有獎金，只有基本工資、加班費和差別薪酬。年終當月可以拿兩個月工資。加班工資按國家規定約150元/天。經理級別，會有獎金、提成、分紅等等。這些壹般是根據他們具體負責的項目的收入和收益來確定的。
2.國際“四大”會計師事務所薪酬模式的局限性。
“四大”薪酬模式過分強調金錢對人的激勵，而忽略了人的其他需求。高額的加班費和可憐的補償並不能阻止許多員工後來離開，很大程度上是因為“四大”擠壓了勞動力的使用。
因為四大的高薪，大學畢業生爭相進入，所以四大的合夥人並不擔心員工辭職。所以在福利制度的設計上做得很少，讓員工覺得事務所缺乏對員工的關懷，員工更渴望得到精神上的回報和公司的認可和關懷。
二、會計師事務所薪酬管理的設計原則
1，薪酬設計的原則
結合我國會計師事務所的實際情況，薪酬體系的設計遵循以下原則:為了設計科學、合理、有效的薪酬體系，必須遵循以下薪酬基本原則:
(1)戰略原則
戰略性原則是指將薪酬體系建設與企業發展戰略有機結合，使薪酬體系成為實現企業發展的重要杠桿。這個原則要求壹方面要時刻關註企業的戰略，通過薪酬設計體現企業的戰略需求。另壹方面，企業戰略的實現要轉化為對員工的期望和要求，再將對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現在薪酬設計上。
(2)公平性原則
薪酬制度中的公平原則包括內部公平和外部公平兩個方面。內在公平是指企業的薪酬制度制定後，首先要讓內部員工得到認可，覺得薪酬是公平的。外部公平是企業加強在人才市場競爭力的需要。是指相對於同行業的其他企業，企業提供的薪酬是有競爭力的。這樣才能保證招聘到優秀的人才，留住優秀的員工。
(3)競爭性原則
調查顯示，高薪對優秀人才具有不可替代的吸引力，因此較高的薪酬水平會增加企業對人才的吸引力。企業在設計薪酬時，必須考慮市場和競爭對手的薪酬水平，根據自身財力和所需人才的可獲得性，確保企業薪酬水平在市場上具有競爭力，能夠充分吸引、留住和激勵企業發展所需的關鍵人才。企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，有競爭力的薪酬是最重要的因素之壹。
(4)激勵原則
激勵是制定薪酬制度的壹個重要目的，即通過合理的薪酬政策來激勵和引導員工的工作行為，達到最佳的工作績效。堅持激勵原則，就是在堅持“按勞分配”原則和公平原則的基礎上，工資分配可以根據員工的業績和貢獻適當拉大差距。缺乏挑戰性和激勵性的工作性質和管理行為難以滿足員工的進取心理需求，必然影響企業人力資源的有效配置。
(5)經濟性原則
壹方面，經濟學原理是指企業在設計薪酬時，需要根據實際經營狀況計算人力資本成本，將人力資本控制在合理範圍內；另壹方面，要合理配置勞動力資源。薪酬水平不能受經濟限制，也就是說要考慮事務所的實際承受能力。
(6)合法性原則
制定薪酬政策最基本的依據是國家和各級政府的相關政策和法律。企業的薪酬制度必須符合國家或地方的法律法規，如最低工資保障、反對薪酬歧視、法定帶薪休假等。，這些都是薪酬政策合法性的基礎，企業的薪酬設計必須充分考慮這些方面。
2、薪酬設計的基本思路
根據事務所的發展和對現有薪酬體系的分析結果，確定薪酬體系設計的基本思路是:
(1)建立健全人力資源基礎工作
做好分析。科學的工作分析有助於工作評價、人員評價、人員定額、人員招聘、職業發展設計與指導、薪酬管理和人員培訓的科學化、規範化和標準化。
(2)采用結構化的薪酬體系。
雖然事務所工作類別少，註冊會計師工作性質復雜，但擬采用結構性薪酬制度，不同組成部分發揮薪酬的不同功能。
(3)嘗試混合薪酬結構策略。
在薪酬設計中考慮壹定的底薪，可以給員工壹個根本的保障，特別是對於新執業的註冊會計師，可以增加他們的安全感，保持壹定的士氣和忠誠度，保持員工隊伍的穩定。
另壹方面，鑒於企業的業績很大程度上取決於員工的努力程度，在薪酬設計中應根據不同崗位的特點考慮浮動薪酬的比例，尤其是對項目經理以上的崗位，充分發揮浮動薪酬的激勵作用，使這部分薪酬真正提高員工的工作效率和質量，努力實現組織目標。
(4)對項目經理以上人員(包括合夥人)，實行“獎金”計劃作為獎勵工資。“紅利”是以“紅股”為基礎計算的剩余收益。“紅股”是指事務所每年根據職務級別和績效考核結果計算的合夥人和員工分配的股份。股份是無償取得的，只有參與當年剩余收益分配的權利，不具有合夥人的股東權利和義務。
“獎金計劃”不同於“長期股權激勵計劃”，它擴大了合夥人或投資人的隊伍，風險更高。第壹，如果對新加入的合夥人考察不夠，不能成為誌同道合的合夥人，不利於以後的合作，考察時間過長，事務所可能會因為時效性問題失去優秀的人才加入。第二，投資收益分配復雜。如果處理不好，股權處置會有法律問題。“獎金計劃”的實施可以避免“長期股權激勵計劃”的弊端，既達到激勵和留住人才的目的，又為吸引誌同道合的合作夥伴贏得時間。
(5)充分發揮福利的保障和激勵作用。
引入整體薪酬的概念，倡導內部薪酬和外部薪酬相結合，將優良的工作條件、良好的工作氛圍和培訓機會融入薪酬體系。因此，在基本社會保險之外，擬針對不同層次員工的不同需求，提供差異化的福利方案，充分發揮福利方案的保障和激勵作用，並將其制度化。
3.薪酬管理的保障措施
(1)完善人力資源管理體系
為保證薪酬方案的有效實施，事務所今後應進壹步完善人力資源管理體系，包括建立完善的績效考核體系和培訓體系，修訂和完善崗位說明書，並根據各種影響因素不斷修訂和完善薪酬體系。
(2)提高非貨幣外部激勵效果
除了貨幣報酬，非貨幣的外部報酬也可以用來激勵員工，如通過員工研討會增進感情，組織文體活動，頒發獎牌、獎杯、紀念品等象征性獎勵或旅遊獎，通過裝修改善工作環境等。
(3)增加工作的內在動力。
可以通過豐富工作內容和崗位輪換來補充薪酬制度，為員工提供業務交流和學習的機會，賦予員工更大的責任和更多參與決策的機會。
(4)創造寬松的工作環境
擴大他們的工作自主權，建立寬松的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我評估體系框架下獨立完成任務。當然，在建立獨立的工作環境的同時，事務所也應該加強對其業務的質量控制，以避免風險的增加。
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