簡介:國有企業是中國經濟的主體，是國民經濟發展的依靠力量。國有企業的生存和發展與社會發展密切相關。以下是我給大家帶來的國企薪酬管理的問題和措施，希望對妳有所幫助。
對推進國有企業薪酬管理改革，加快國有企業經濟增長方式轉變具有重要意義。雖然我國陸續頒布了許多關於國有企業薪酬管理的法規和制度，建立了相關的法律法規，但國有企業薪酬管理仍存在壹些弊端，亟待改進，以提高國有企業的核心競爭力。通過提升薪酬管理手段，加強企業文化建設，促進員工合作，提高企業的凝聚力和競爭力，實現企業的可持續發展。
薪酬及其體系概述
薪酬是指員工為組織或企業提供勞動而獲得的報酬，包括員工完成工作所獲得的報酬。它不僅包括直接工資和間接工資，還包括壹些貨幣表現形式和壹些實物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內部關系、參與決策的權利、工作中的成就感、發展機會等深刻的內容。
從功能上看，薪酬有以下特點:壹是薪酬功能。工資是對員工服務的回報。二是激勵功能。企業的薪酬制度和員工的工資會影響員工的工作質量和學習新技能的積極性。第三是調解功能。薪酬可以調節勞動力的配置，調整勞動力的素質結構。第四是效益函數。工資的前期投入帶來後期收益。
薪酬體系是指員工從企業獲得的薪酬組合的構成。薪酬體系包括基本工資、績效工資、加班工資、福利、津貼等。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬質量，同時擴大的薪酬內容可以幫助企業和員工建立和諧的關系，讓員工切實感受到自己的付出得到了回報，享受到薪酬體系帶來的喜悅。
國有企業薪酬管理中存在的問題
1.薪資並不能真正體現職位的價值。
在壹些國有企業，部分員工的薪酬水平與市場勞動力價格不壹致。在國企薪酬設置中，身份是薪酬設置的壹個基礎。很多國企把進入單位的時間順序作為薪酬高低的關鍵，不太註重能力和技能的表現，導致國企部分員工以工作年限為基礎獲得較高的薪酬，而壹些年齡較大的員工以工作年限為基礎獲得更多的薪酬，導致部分員工驕橫跋扈，工作積極性大打折扣，而很多能力強素質高的年輕人才薪酬較低，讓他們感到不公平。這種分配方式會影響員工的積極性，不利於留住人才，不利於企業管理。
2.部分國企高管薪酬水平偏高，與員工薪酬差距過大。
近幾年的數據顯示，國企高管薪酬增長過快。從1999到2012，中央非金融企業負責人年薪增長近20%，比同期普通職工高出近8%。金融企業高管薪酬高，高管與員工工資差距大，導致普通員工積極性大減，心理失衡，影響工作效率，不利於企業長遠發展。這種薪酬管理的弊端容易助長管理腐敗。
3.分配方式過於簡單，消費混亂。
國企在薪酬構成中對技術因素和勞動因素重視不夠，參與分配較少，難以兌現。在薪酬結構上，缺乏對經營者長期薪酬的激勵措施和利益分享機制的建立，難以使員工和企業團結壹心。為了企業的長遠利益，在這種機制下，經營者自主做出經營決策。他們以權謀私，謀取私利，職務消費膨脹，給企業帶來巨大損失。
4.績效考核不完善
部分國有企業管理者的業績考核指標沒有去除壟斷等因素的影響，企業業績的畸形增長容易導致高管薪酬的快速增長，尤其是在金融行業。
部分國企業績考核指標不合理，行業間無差異，難以評價管理因素的真實表現。此外，壹些企業的績效年薪沒有按照“業績越低薪酬越低”的原則執行，導致經營業績下滑，虧損巨大，但管理人員的薪酬卻沒有變化，導致管理人員缺乏積極性和企業發展的動力。
5.缺乏長期激勵機制
國企的工資壹般由基本工資、獎金、福利、津貼等組成。國企管理者的薪酬中，基本工資不高，獎金占的比例很小，獎金是最有激勵作用的壹種。相反，國企薪酬中津貼福利很多，但與績效聯系不緊密，激勵作用很小。這種過於平均的薪酬制度使得企業激勵制度中的責、權、利不匹配，激勵效果不明顯。
大多數國有企業的薪酬激勵制度缺乏管理、技術、勞動、資本等要素的分配。壹些企業加強了人力資本參與分配的管理，但比例較小，難以起到激勵作用。壹些國企照搬其他企業的經驗，卻忽視自己企業的實際情況，導致薪酬管理盲目。還有壹些企業“壹刀切”地采取激勵措施，對所有人采取同樣的激勵措施，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機制
在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實施。但目前很多國企不註重反饋和溝通，導致員工不了解企業的薪酬目標。
國企對薪酬管理的概念理解不夠，導致員工片面看待薪酬管理中的壹些現象，誤解了薪酬管理的方式。國企沒有培養員工的觀念，沒有加強與員工的溝通，員工沒有掌握企業薪酬管理的思路。
國有企業薪酬改革的必要性
1.吸引高素質人才，避免人員流失。
21世紀，人才是企業競爭的關鍵因素，是為企業創造業績的重要力量。最新調查顯示，國企未來面臨的首要危機是人力資源危機。國有企業人力資源調查數據顯示，近六成企業存在人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺乏年輕高素質人才。約35%的企業認為人才對企業影響很大。運用策略吸引和留住人才是解決人力資源危機、保持企業核心競爭力的關鍵。因此，國有企業應該建立全面規範的薪酬管理體系，減少優秀員工的流失，為企業的快速發展吸引高素質人才，留住企業需要的優秀人才。
2.適應當前社會經濟形勢，提升企業核心競爭力。
隨著國有企業規模的不斷擴大，企業制度的不斷完善，以及加入WTO後的發展，許多國有企業的傳統薪酬方式受到了極大的沖擊。建立崗位報酬、技術報酬、勞動報酬相結合，責權利和工作效率相結合的薪酬管理機制，有利於個人利益和企業利益的統壹，可以有效調動員工的積極性，增強企業的核心競爭力，使企業在市場經濟環境中立於不敗之地。
3.提高管理者的綜合素質，防止國有資產流失。
國有企業的管理者和決策者起著非常重要的作用，企業的興衰取決於管理者的決策是否正確。在我國，國有企業不分政企，行政領導和企業領導壹般由壹人擔任。傳統的薪酬管理制度不夠嚴格，執行力不夠強，對管理者的約束力不夠，容易滋生爛B問題。比如，近年來壹些貪汙、侵占企業財產、挪用公款等行為，暴露出個別管理者貪圖利潤，為了自己的私利，不惜給企業造成巨大損失，給國家帶來極其惡劣的影響。因此，有必要制定合理的薪酬管理制度，建立規範的薪酬體系，能夠有效監督企業經營者的行為，實施合理的薪酬管理，有助於提高經營者的素質，防止國有資產流失。
加強國有企業薪酬管理的有效措施
1.工資合理
國有企業作為國民經濟的重要支柱，承擔的權利和任務都很重，薪酬問題是阻礙企業穩定發展的重要因素。因此，國有企業必須調整內部收入差距，建立合理科學的薪酬管理體系，加強薪酬制度的改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。尤其是在中國融入國際社會之後，金融危機對中國的影響更加明顯。國企在制定薪酬制度時，要多征求員工的意見，傾聽群眾的聲音，了解員工的想法和對薪酬的壹些要求，作為制定薪酬制度的依據。
2.建立健全薪酬考核機制。
績效的考核使得薪酬分配的依據和薪酬考核的制定有了壹定的標準，要按照正確的流程來實施。管理者要用科學的態度綜合評價員工的工作熱情和能力，最終確定員工的工作績效。薪酬考核是評價員工薪酬的重要組成部分。國企要建立規範的考核流程，對優秀員工給予必要的獎勵，引導員工發揮主觀能動性，積極工作，在績效考核中根據實際情況選擇合適的考核方式，也要考核員工的工作表現和行為態度，客觀評價員工的綜合素質。
3.建立健全相關法律法規，政府加強政策引導。
法律法規是任何工作的保障，是國企推動企業發展的有力武器。薪酬管理體系的建設需要法律法規的支持。建立相應的法律法規，使國企薪酬分配有法可依，完善法律可以促進國企按勞分配的實現，這是有效懲治企業違法犯罪的關鍵，也是保證國企各項工作順利進行的有效途徑。
我國出臺了壹些關於國企薪酬管理的法律法規，但執行力度不夠，政府相關部門監管力度不強。因此，監管部門應充分發揮作用，嚴格管理國有企業的薪酬分配，嚴懲分配不均、任意侵占企業財產、拖欠員工工資、侵吞國家財產等行為。根據法律。只有通過法律部門和政府部門的共同努力，加強管理，才能確保國有企業的按勞分配符合管理規定和薪酬管理制度，保障制度得到落實並有效發揮作用。
4.根據我國國有企業的獨特屬性，合理確定高管薪酬。
國企壹般不分政企，高管壹般由黨組織或政府任命。主要負責人是國家公務員，享受相應行政級別的待遇，是企業的經營者，具有企業性質。企業的經營者是壹個特殊的職業，必須具備特別高的素質和能力才能勝任。企業管理者是不可多得的人力資源。在市場經濟條件下，企業面臨著激烈的競爭。作為黨政人員，在企業從事經營活動，要承擔巨大的經濟責任和經營風險。因此，他們在被任命時，獲得了較高的薪酬，但對同級黨政工作人員和普通員工來說是不公平的。因為工資差距太大，國企應該逐步改變薪酬構成，逐步縮小高管與普通員工的薪酬差距。
5.建立科學的激勵制度
薪酬管理體系建立後，需要建立與之相匹配的薪酬激勵體系，其重要性不容忽視。
(1)建立崗位薪酬體系，首先對崗位的價值和綜合素質做出客觀評價，根據評價結果給予不同崗位、不同在職人員相應的薪酬。
(2)加強薪酬激勵制度的實施，提高員工的競爭意識，國有企業應根據勞動力市場的工資水平確定企業內部不同崗位的薪酬水平。
(3)建立管理與技術並重的薪酬體系。根據員工的能力和技能支付薪酬，提高員工的工作積極性，促進員工素質和專業技能的提高。
(4)完善薪酬制度，促進員工根據企業需求提高技能和水平，提高員工思想素質，避免員工因為薪酬增長而對企業產生負面情緒。具體激勵措施可以概括為:壹是采取年薪制。按年度確定經營者的基本工資。年薪包括“基本年薪”和“效益年薪”。二是股票期權。是壹種長期激勵獎勵制度，給予部分經營者在壹定期限內提前以較低價格購買壹定數量企業股票的權利。三是職務等級工資制。即崗位底薪加獎勵的薪酬制度，根據崗位特點和崗位重要性確定薪酬，在獎勵制度上強調工作與績效掛鉤。這幾項是目前廣泛使用的薪酬激勵形式，很多國企也基本沿用這壹制度。
6.實施寬帶薪酬制度。
寬帶薪酬也稱為海斯薪酬體系。美國管理學院對寬帶薪酬的定義是:寬帶薪酬是指多個薪酬等級和薪酬變動範圍的重組，薪酬等級較少，但薪酬變動範圍較廣。寬帶中的“波段”指的是薪酬水平，寬帶指的是薪酬金額波動幅度大。在寬帶薪酬模式下，各個薪酬等級的最低工資和最高工資相差很大。雖然許多員工處於相同的工資級別，但由於工作性質和風險等因素，他們的工資水平可能會有很大差異。這種薪酬分配方式調整範圍廣，加薪調配更靈活，更符合國企工作實際。
采用寬帶薪酬模式的國有企業應具備以下條件:
(1)壹些技術強的國企更適合采用這種薪酬模式，因為技術、創新、管理等智力因素對企業的支撐作用很大，員工的創造力和主動性往往差異很大，所以統壹的薪酬分配顯然不適合這類企業。
(2)人力資源管理體系完善，用人制度和薪酬制度市場化程度較高的企業更適合使用這種薪酬制度。
(3)企業管理基礎工作比較紮實，有壹定的技術條件和數據基礎支撐薪酬模式的運行。壹般的技術型和創新型的高科技企業，如電子技術企業，從技術層面和企業的實際需求來看，應該具備實施寬帶薪酬的可行性。
薪酬管理是國有企業管理的重點之壹，是實現企業長遠發展的關鍵環節，是加強管理、激勵員工的有效工具。薪酬既是對員工工作的獎勵，也是個人能力和企業利益的協調。國有企業應以合理的薪酬體系留住人才，建設先進的管理團隊，提高核心競爭力；必須根據企業自身的經營特點和實際情況，建立科學、合理、規範的薪酬模式，以促進企業的可持續發展。
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