人才測評工具是指通過壹系列科學的手段和方法，對人的基本素質和表現進行測量和評價的活動。人才評價工具的具體對象不是抽象的人，而是人作為個體的內在品質和表現。人才測評工具的方法包含在概念本身中，即人才測量和人才測評。人才測評工具的主要工作是通過各種方法了解主體，從而為企業的人力資源管理決策提供參考和依據。
人的素質有六個層次:知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機。在此基礎上，“素質冰山模型”將個體素質形象地描述為漂浮在海洋上的冰山，其中知識和技能屬於暴露在水面上的表層部分，這是對在職者基本素質的要求，但它無法區分表現優秀者和表現壹般者，這部分也被稱為基準素質。標桿質量容易被測量和觀察，所以也容易被模仿。內驅力、社會動機、人格品質、自我形象、態度等。屬於隱藏在水下的深層次素質，稱為鑒別素質，是區分優秀表演者和平庸者的關鍵因素。職位越高，甄別素質的作用越大。壹方面，內驅力、社會動機、人格品質、自我形象和態度等“冰山以下的部分”不容易被外界影響所改變，另壹方面，它們對人的行為和表現起著關鍵作用。對此，麥克利蘭創造性地運用了“批判行為分析法”，通過觀察個體在工作中的行為，來推斷和確定社會角色、自我形象、特質、動機等“冰山下面的部分”。“選才”按照麥克利蘭的方法，在人格測驗部分整合了北京師範大學心理測量與測評研究所開發的SHL的工作匹配測驗和AOP的職場人格測驗，通過行為傾向挖掘個人潛力，預測實際工作績效。
《SHL工作匹配測試》通過全球抽樣的方式對不同崗位的人的行為進行了訪談和觀察，將所有工作可能涉及的行為分為8大類20小類112具體行為。然後通過40道職業行為測試題，測試應聘者與八個維度中最重要的六個維度的匹配度，從而評估應聘者的潛力與所申請職位的匹配度。這種在國際上得到廣泛認可的多維度人才測評題庫資源，為企業實現人崗匹配提供了保障。
“AOP職場人格測試”作為壹款專門為人才管理設計的診斷工具，通過企業實踐發現並總結了壹系列與人才管理相關的核心要素:目標導向、影響力激勵、耐心合作、精準服從等。然後通過對這些方面的針對性評估，清晰地勾勒出職場個體的各種特征，並充分運用到企業管理的各個層面。
“人才選拔”測試主要測量性格測試、基本工作能力測試、通用技能測試和崗位技能測試四個方面，測試個人的職業興趣和職業適應能力，即個人適合從事什麽樣的工作。
人才評價的常用方法
1，簡歷分析
個人簡歷檔案分析是根據簡歷或檔案中記載的事實，了解壹個人的成長過程和工作表現，從而對其性格背景有壹定的了解。近年來，這種方法越來越受到人力資源管理部門的重視，並廣泛應用於人員選拔等人力資源管理活動中。個人簡歷數據的使用不僅可以用於個人簡歷的初審，還可以快速淘汰明顯不合格的人員。還可以根據與職位要求的相關性，提前確定簡歷中各內容的權重，將應聘者的分數相加得到總分，根據總分確定選拔決定。
結果表明，簡歷分析可以預測申請人未來的工作，個人的過去總能在壹定程度上預示他的未來。這種方法具有客觀、成本低的優點，但也存在幾個問題，如:簡歷填寫的真實性；簡歷分析的預測效度會隨著時間的推移越來越低；簡歷項目分值的設計是純經驗的，除了統計之外沒有邏輯解釋原理。
2.紙筆測驗
紙筆測試主要用於測量人的基礎知識、專業知識、管理知識、相關知識、綜合分析能力、書面表達能力等素質和能力要素。它是最古老、最基本的人事評價方法之壹，至今仍是企業選拔人才經常使用的重要方法。
紙筆測驗在測量知識和思維分析能力方面效度較高，成本較低。可以大規模測試，性能評價客觀。它通常被用作人員選擇和雇傭程序中的初始篩選工具。
3.心理測試
心理測量是通過觀察人的代表性行為，按照壹定的原則推斷和量化貫穿於人的行為活動中的心理特征的科學手段。心理測驗是壹種最能描述和測量勝任職位所需的人格特征的工具，廣泛應用於人事測評。
(1)標準化測試。標準化心理測驗壹般包括預先確定的測驗問題和答案、詳細的答案、客觀的評分系統、解釋系統、良好的常模以及測驗的信度、效度和項目分析數據。人事測評中常用的心理測驗主要有:智力測驗、能力傾向測驗、性格測驗和其他心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測驗等。標準化心理測驗還具有方便、經濟、客觀的特點。
(2)投射試驗。投射測驗主要用於測量性格、動機等。它要求被試對壹些模棱兩可或模棱兩可的刺激進行描述或做出反應，並通過對這些反應的分析來推斷被試的內在心理特征。它是基於這樣壹種假設，即人們對外部事物的看法實際上反映了他們內心的真實狀態或特征。投影技術可以讓被試更容易地表達自己不願意的人格特征、內心沖突和態度，因此在深入分析人格結構和內容方面具有獨特的功能。而投影考試在評分和解釋上缺乏客觀標準，對考試結果的評價帶有很強的主觀色彩，對考官和評分員的要求較高，普通人事管理人員無法直接使用。
4.筆跡分析方法
運用筆跡學的知識和技術，對具體筆跡現象的心理意義進行測量和評價，得出筆跡書寫者的人格特征和內心世界的結論。如:“復制直覺感知分析法”。
5、迷宮遊戲法(e-profiling)
通過迷宮遊戲收集考官信息是評價人的表現和表達能力的壹種新方法。它以心理診療、醫學、神經病學的最新科研成果為基礎，有效克服了考生死記硬背試題帶來的問題，從心理學和神經病學的雙重角度給考官壹個客觀、科學的評價。迷宮遊戲方法簡單、方便、高效、高可靠、低成本、隱蔽、不偏不倚、趣味性強。在歐美國家，迷宮遊戲法已經廣泛應用於人才招聘和選拔中。迷宮分析法最早是由德國e-profiling公司和G？所以這種方法也被稱為e-profiling評估。
6.采訪
訪談是壹種通過測試者與受試者面對面的觀察和交談來收集相關信息，從而了解受試者的素質、能力特征和動機的人員測量方法。可以說面試是人事管理領域應用最廣泛的測量形式，幾乎所有企業在招聘中都使用面試。面試按照形式可以分為結構化面試和非結構化面試。
(1)結構化面試。所謂結構化面試，就是首先根據職位的分析確定面試的評價要素，在每個評價維度上提前準備面試問題並制定相應的評分標準，對被試的表現進行量化分析。不同的測試人員使用相同的評價量表，對報考同壹職位的不同主體使用相同的問題、提問方式、評分和評價標準，保證評價的公平性和合理性。
(2)非結構化面試。非結構化訪談沒有固定的訪談程序，評價者提問的內容和順序取決於測試者的興趣和現場受試者的回答，不同的受試者可能回答不同的問題。
面試的特點是靈活性，獲得的信息豐富、完整、深入，但同時也存在主觀性強、成本高、效率低的弱點。
7.情景模擬
情景模擬就是設置壹個逼真的管理系統或工作場景，讓被試參與其中，按照測試者提出的要求完成壹項或壹系列任務。在此過程中，測試人員根據被試的表現或通過模擬提交的報告和總結材料對被試進行評分，從而預測被試在擬錄用崗位的實際工作能力和水平。情景模擬測試主要適用於管理人員和部分專業人員。常用的情景模擬測試包括:
(1)文件籃操作。把實際工作中可能遇到的各種信件、筆記、指示放在壹個文件筐裏，要求被試在壹定時間內處理好這些文件，並據此作出決定，撰寫信件和報告，制定計劃，組織安排工作。考察被試的敏感度、工作獨立性、組織計劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷決策能力。
(2)沒有領導小組討論。安排壹組不知名的被試(壹般6-8人)組成臨時任務小組，不指定任務負責人。請自由討論給定的任務，提出群體決策意見。測試人員觀察每個參與者在討論中的表現，考察他們在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、人際關系處理、團隊精神等方面的能力和特點。
(3)管理遊戲。通過玩遊戲或共同完成某項任務，考察小組內各科目的管理能力、合作能力、團隊精神等方面。
(4)角色扮演。測試人員設置了壹系列尖銳的人際矛盾和沖突，要求被試扮演壹定的角色，模擬實際工作情境中的壹些活動，處理各種問題和矛盾。情景模擬測試可以獲得更全面的被試信息，對未來工作表有更好的預測效果，但其缺點是對被試的觀察和評價困難且耗時。
8、評價中心技術
評價中心技術在二戰後迅速發展。它是現代人事評估的主要形式，被認為是對高級管理人員最有效的評估方法。壹個完整的測評中心壹般需要兩三天，對個人的測評是分組進行的。被試組成壹個小組，由壹組測試人員(通常測試人員和被試人數為1: 2)進行包括心理測試、訪談和多情景模擬測試在內的壹系列評估。評價結果是在多位測試者系統觀察的基礎上綜合得出的。
嚴格來說，評價中心是壹個程序而不是壹個具體的方法；它是壹個組織選拔管理人員的人事評價過程，而不是壹個空間場所或地方。它由若幹評價者組成，針對特定的目的和標準，運用多種主客觀的人事評價方法對被試的各種能力進行評價，以服務於組織對個人的選拔、提升、識別、開發和培訓。測評中心最大的特點就是註重情景模擬。壹個評估中心包含多個場景模擬測試。可以說，評價中心不僅來源於情景模擬，而且不同於簡單的情景模擬，是各種評價方法的有機結合。
評價中心具有較高的信度和效度，結論質量較高。但相比其他測評方式，測評中心需要投入大量的人力物力，而且耗時長，操作難度大，對測試人員要求高。