人才工作調研報告
為進壹步推進“草原人才”工程和“人才強旗”戰略，為人才體制機制改革提供決策依據和智力支持，xxxx黨委組織部通過實地走訪、數據統計、座談交流等方式，對完善人才引進和評價機制進行了專題研究。現將有關情況通報如下。壹、基本信息
“xxxx”以來，立足民族邊疆牧區實際，xxxx全面實施“人才強旗”戰略和“草原人才”工程，在科學規劃人才發展、盤活現有人才資源、提高引才水平、拓寬用才渠道、營造良好的人才引進工作環境等方面進行了積極探索，取得了良好成效。目前，XXXX * *有黨政人才、專業技術人才、地方人才、黨政後備幹部、編外管理人員和高校畢業生四類後備人才。其中，具有研究生學歷的黨政人才10人，占1%，具有大學學歷的601人，占59%，具有大專學歷的3465440人。35歲以下有219人，占21%，36-45歲有362人，占36%，46-55歲有376人，占37%。專業技術人員中，具有正高級職稱的有7人，占0.5%；副高級職稱278人，占18%；中級職稱560人，占37%。xxxx期間，通過“軟政策”，先後引進土木工程、臨床醫學、民族學三個高層次人才；陸續選拔農林水衛教專業高校畢業生117人，儲備人才781人，其中高校畢業生編外人才538人；發現和培養本土人才634人，其中科技示範戶314人，其他技能人才125人。
二、主要做法
結合xxxx的實際，不斷建立和完善有利於人才引進和發展的激勵和保障機制。我們積極采取“聚才”、“引才”、“用才”措施，把機會給想幹的人，把位置給能幹的人，把位置給幹了的人，形成了壹支知識結構合理、輻射帶動能力突出、適應區域發展需要的人才隊伍。
(1)註重營造氛圍，通過優化環境聚集人才。壹是加強政策引導。《xxxx編外人員管理暫行辦法》、《xxxx級後備幹部管理辦法》、《師級幹部聯系人才制度》等規範性制度相繼出臺，起草了《東烏珠穆沁旗人才強旗規劃(xxxx—2020年)》，為明確工作目標、量化任務、落實人才政策創造了前提條件。根據經濟社會發展需要，先後確定實施了重大工程、重點行業人才培養等10項重大人才發展工程，實施了人才投資優先等5項人才發展政策，建立健全了人才發現使用、人才流動配置、人才激勵保障等常態化工作機制。二是強化氛圍。努力營造“以願景激勵人，以事業綁住人”的濃厚社會氛圍，積極鼓勵各類人才立足崗位創業，對教育、衛生、醫療等壹線人才政治高度重視，生活上關心壹點，福利待遇上照顧壹點。對自主創業人才，在市場準入、資金支持和項目審批推介等方面給予全力支持，搭建“壹站式”“壹站式”服務平臺，簡化手續，提升服務水平，不斷優化經濟社會發展“軟環境”。三是加強組織保障。按照黨管人才的原則，動態調整充實人才工作領導小組成員單位，明確26個責任單位的工作職責，加強人才綜合協調管理，形成了旗委統壹領導、黨政齊抓共管、社會廣泛參與的工作機制。充分發揮組織部門在人才工作中的主導作用，逐年制定工作要點和目標任務，確保人才工作措施有效落實。建立旗黨政聯席會議專題研究和聽取人才工作匯報制度，及時研究解決人才引進和人才管理中的難點問題。
(二)註重量身定做，根據發展需要引進人才。立足我旗“xxxx”目標任務落實、“44344”產業結構建設和“五東烏”建設，依托重點項目、產業園區等載體平臺，積極引進高層次管理和技術應用人才，有效增強了工業經濟戰線的後備力量。以展示民族地域特色文化為載體，大力發展旅遊經濟和現代服務業，積極引進服務業專業人才。著眼於充分利用“彈性政策”，適時引進我盟1醫學專家，聘請中山大學博士生在我旗做研究擔任農牧局局長助理，引進錫林浩特市專業人士擔任住建局副局長。結合草原生態建設與保護，積極對接區內外高校專家教授，成功引進中國社科院草原生態保護專家落戶我旗。根據專業人才需求，加強與自治區相關高校的溝通，通過人才交流會、現場招聘會等形式引進農牧、林水、衛生、教育等專業高校畢業生117人，其中教育系統本科69人，農牧系統本科21人，衛生系統本科9人，林水系統本科13人。
(3)註重統籌協調，不拘壹格使用人才。堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準，發揮職能優勢，合理配置人力資源，從三個層面推動各項幹部人才工作制度的落實。黨政人才層面，采取民主推薦與素質測試、整體培養與分類儲備、紀律作風培養與實踐能力培養“三位壹體”模式，動態調整副廳級後備幹部61人；結合齊、蘇木兩級黨委換屆，采取“四推壹定”、公開選拔等方式，公開選拔23名副處級黨政人才。從專業技術人員角度，大力推進事業單位聘用制改革，註重各級班子專業技術人員配備，2065年公開選拔12名專業人員，438+08充實到教育、醫療衛生、金融等專業性較強的部門工作。目前，全旗各級領導班子保持了至少1名專業技術級領導幹部的目標。從本地人才角度，分兩批選派23名嘎查兩委優秀成員擔任蘇木市長助理，幫助推動牧區工作，拓寬本地人才成長成才渠道；參加公開考試，積極吸引高校畢業生到基層創業。近年來，已有12名幹部被派往區內外工作，123名幹部被派往基層工作。全旗任職5年以上的科級領導幹部崗位交流達到60%以上。啟動實施“田園鄉土人才培訓”工程，進壹步加大鄉土人才技能培訓力度。xxxx年，113致富帶頭人、畜牧合作社帶頭人系統培訓。加大本土人才的發掘和培養力度，整合畜牧業資源，加大創新創業型本土人才的培養和宣傳力度，著力發現和培養劉等壹批擁有發明專利的本土人才。
第三，存在問題
(壹)人才隊伍結構不盡合理。目前，我旗黨政機關具有研究生學歷的幹部只有10人，占全旗黨政機關幹部的1%；事業單位高級職稱人員7人，僅占全旗專業技術人員的0.5%；我旗傳統專業人才多，但經濟社會發展急需的經濟管理、礦山機電、金融、企業管理、高新技術等人才短缺。高層次人才大多集中在行政事業單位，企業中本科及以上學歷、高級職稱的人才很少。
(二)人才流失問題更加突出。雖然近年來出臺了壹系列人才工作優惠政策，但由於地域特點，這些政策措施難以增強對高層次人才的吸引力，導致部分高學歷、高學歷青年人才流失。據不完全統計，近三年來，xxxx每年派出約350名大學生出國，而僅有約150名高校畢業生回旗報名，年流出率超過43%。與此同時，具有中高級職稱、本科以上學歷的人才，企業中的專業技術人才和業務骨幹也通過正常調動、辭職、自動離職等“顯性”方式流出。
(3)人才評價機制有待完善。主要體現在職稱政策缺乏科學的評價體系和激勵機制。人才認定標準的依據過於宏觀，壹些人才認定標準缺乏相應的依據，特別是對本土人才、民族文化遺產和其他能工巧匠的認定。大多數政府機關、企事業單位采用的評價方式，重學歷輕能力，存在壹定的論資排輩現象。優勝劣汰的人才管理機制不健全，導致專業技術人員職稱評定不合理、不規範，導致近90%的中高級人才做著與初級人才同等水平的工作，造成人才閑置浪費。
第四，政策建議
(壹)著眼經濟社會發展需求，前瞻性人才發展規劃。要按照“黨管人才”的要求和我旗經濟社會發展的需要，首先做好人才資源狀況摸底和人才需求預測，制定完善人才規劃，明確工作目標，提出強有力、可操作的工作措施。要從實際出發，規劃人才，滿足我旗產業發展、經濟社會發展和目標要求。要沒收我旗的比較優勢，著力培養適用人才，努力改善人才環境，積極引進急需人才和智力。圍繞提高素質和能力這個關鍵，切實加強黨政幹部的培訓教育，轉變教育模式，創新培訓方式，努力建設壹支能挑重擔、經得起風浪考驗、懂經濟管理的高素質領導幹部隊伍；要著力提高我旗企業的綜合競爭力，加快培養壹批具有創新精神和創業能力的專業化、現代化優秀企業家；要著眼於適應全面推進小康社會和應對激烈人才競爭的需要，著力選拔壹批高水平學科帶頭人，抓緊培養造就壹批急需的專門人才和專業人才，積極選樹培養壹批本土人才。
(2)著力增強縣域經濟綜合實力，科學引進人才和智力。進壹步完善科學開放的人才吸引機制，積極實施“打造人才資源高地”戰略，實施人才“柔性流動”政策，開通吸引各類人才創業的“綠色通道”，吸引了壹大批高學歷、高潛力、低年齡的高層次人才。首先，要大力引進和吸納本科以上學歷人才，以及經濟發展急需、符合產業發展方向的人才，特別是圍繞產業結構調整和高新技術產業發展，大力引進口岸貿易、衛生、教育、農牧等領域的創新人才。其次，要進壹步拓展發現和吸引人才的途徑，特別是綜合運用市場招聘、高校對接、公開考試、定向培養等方式，努力消除工作盲區，彌補工作短板，直接吸引各類人才打著我們的旗號來工作。三是創新人才引進的方式方法，通過項目吸引人才和人才，積極吸引旗外工作成果到我旗，實現屬地轉化。四是進壹步加強溝通和外聯，通過多種形式與旗外單位建立合作關系，利用先進的區域管理經驗、資金技術優勢和社會資源，幫助我旗發現和培養人才。
(3)註重人才引進的可持續性，系統優化環境。建立健全人才激勵機制，進壹步完善人才激勵政策。堅持專業技術拔尖人才選拔制度，大幅提高相應的經濟和生活效益；建立人才功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎。提高專業技術人員的社會政治地位，重視專業技術人員的教育和培養，適當提高專業技術人員在黨代會、NPC代表和CPPCC委員中的比例；堅持經濟社會發展重大決策專家咨詢制度，充分發揮專家咨詢組的作用。推進事業單位分配制度改革，制定人才收入分配優惠政策，實行彈性津貼補貼制度，提高人才保險和醫療保障標準，切實保障人才物質生活待遇不斷提高。建立健全促進人才流動的相關制度，進壹步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份和所有制限制，探索多種形式的人才流動，加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險。加強人才工作宣傳，切實保護現有人才，尊重人才成長規律，動員全社會力量關心支持人才工作，進壹步完善人才工作政策體系和法制環境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好人才工作氛圍。
第二條人才工作調查報告
根據縣委人才辦的要求，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作的現狀，找準我局人才工作存在的問題和癥結，提出對策建議，使人才工作更加規範、科學地開展，現將調研情況報告如下:1 .* * * *人才隊伍的基本情況
* * *該局現有職工108人，其中行政人員17人，政府工作人員2人；事業類69人，行業類6人；8個公益性崗位；有6名臨時工。* * *該局在職幹部中，從文化程度來看，本科及以上學歷(多為在職學歷)50人，占46.3%；大專及以下學歷58人，占53.7%。從年齡結構來看，35歲以下的有27人，占25%；35-45歲38人，占35.2%；45歲以上的有43人，占39.8%。從職稱層次看，39名具有專業技術職務的人員中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。
通過以上統計，我們可以看出我局人才隊伍具有以下特點:
第壹，最初的學術水平不高。研究生3人，本科生47人，本科及以上學歷50人，占總人數的46.3%。但是，除了近幾年新招聘的人員，很少有全日制大專以上學歷的，大部分幹部是通過在職教育獲得的成人教育，知識深度存在缺陷，知識缺乏系統性。大部分人的自學能力比較低，有些幹部工作後沒受過高等教育。
二是人員老化，梯隊結構不合理。35歲以上的有81人，占75%，成為我縣* * *系統的中堅力量，但35歲以下的只有27人，占25%，新鮮力量不足。
三是標題結構不夠合理。從職稱層次來看，專業技術崗位39個，其中高中級職稱20個，總體情況較好。而19有初級職稱和沒有職稱的人，大部分都是35歲以後的新人。年輕新人的專業技術能力和職稱有待提高。
二、人才工作中存在的問題
壹是機制不夠完善，人才引進難，高層次人才少。從年齡結構看，我局35歲以下的有27人，占25%，占比較低；從學歷來看，本科及以上學歷大多是在職獲得，全日制專業人才特別是研究生和重點大學很少，高層次青年人才缺乏。現有的人才聘用機制缺乏對高層次人才的政策傾斜，沒有穩定的人才引進體系，事業單位也沒有高薪聘用高層次人才的標準和先例。縣裏沒有出臺具體可行的政策措施，改善有突出貢獻人才的生活條件。在引進人才時，有些人才對自己的生活有顧慮，比如住房、醫療、子女上學、社保、職稱等。在同等待遇下，這些稀缺人才更願意去交通便利、生活條件更好的地方，導致高層次人才無法被吸引，引進人才容易流失的問題。
二是人才評價和競爭激勵機制不完善。由於人才評價和競爭激勵機制不健全，大部分人才的薪酬只與職務級別或專業技術職稱直接掛鉤，與工作多少或工作少無關，與貢獻大小無關。工作能力強的人承擔繁重的任務，但在推薦晉升、外出考察培訓、落實薪酬、擇優錄取時，大多看資歷和職稱，導致壹些人才被動應付，混資歷。
三是人才培養機制不健全，培養工作缺失。據調查，所有* * *幹部都能認識到參加培訓的重要性。但在實際培訓活動中，幹部的所思所行存在壹定的出入，壹方面是因為主動學習的意識不強，另壹方面是因為人少、工作量大、培訓名額少，導致很多人難以參加培訓。從培訓內容來看，各類培訓以簡單的知識傳授和分散的知識點為主，忽視了幹部崗位能力和創新能力的培養，有的培訓枯燥乏味，不能調動學員的興奮點，激發他們的學習熱情。目前我局培訓教師的骨幹是中層幹部和業務骨幹，但由於很多中層幹部和業務骨幹整天忙於事務，願意學習教學的人不多，導致縣級培訓教師較少。師資的缺乏嚴重影響了培訓的發展。由於培養上的這些不足，很難在體制內形成人才培養的長效機制。
第三，關於提高人才工作質量的思考
第壹，重視教育，提高現有人才隊伍的素質。要把幹部教育培訓擺上* * *議事日程，建立幹部教育培訓長效機制。
(1)根據幹部需求量身定制“培訓菜單”。根據不同崗位、職級和培訓需求，分類別、分層次建立全覆蓋培訓模式。有培訓需求和工作需要的幹部，可以送去參加更高層次的培訓，可以去做得好的、值得學習的地方學習或考察。同時，做好培訓後的培訓反饋，組織相關業務部門或工作人員對培訓和工作實踐進行討論，做到學以致用。減少全系統的粗放式培訓，真正了解人才隊伍建設的實際需求，開展更有針對性和崗位針對性的幹部培訓，既能減少對正常工作的影響，又能少占用員工的休息時間。
(2)鼓勵幹部自學。在單位的學習制度中，要明確鼓勵幹部參加自學考試、職稱考試、函授教育等。，從而激發幹部的自我學習意識，改變單位要求我自己學習；
(3)建立分享交流機制，提高學習積極性。在系統內分享交流好的工作方法和創新的工作思路。可以利用交流分享會的形式，提出自己工作學習中的問題，分享工作學習中好的方法和感受等。通過討論和分享，可以開闊思路，取長補短。還可以利用微信群等平臺，定期討論某個學習內容，及時交流自己想分享的好內容，形成相互促進、熱愛學習的良好氛圍。
完善培訓機制，既要重視培訓，又要抓好培訓。通過學習教育，全面提升現有人才隊伍素質，在現有人才資源下創造更大的人才效用。
二是推進機制創新，吸引高層次人才。希望有關部門探索研究引進急需緊缺人才和制定人才引進優惠政策的辦法，在引進人才的工資待遇、福利待遇、職稱評定和就業、醫療、社保等方面支持政策措施，在政策上給予適當優惠，吸引更多人才落戶和創新創業。
三是完善人才信息庫，用好各類人才。
(1)完善人才信息，形成完整的人才信息系統，便於按需調配人才，將合適的人安排到合適的崗位，充分發揮人才價值，解決用人需求，形成統壹有序、功能齊全、開放靈活的人才服務體系，為人才發展提供優質服務。
(2)知人善任，根據人才的多元化特點，遵循人才成長規律，在選拔人才上打破常規。對現有的各級人才按專業和個人特長進行分類，對已錄取錄用的畢業生按專業分配工作，有效解決所學未用、所用不專、專業不對等問題，做到人盡其才。
(3)要敢於用好，希望出臺更加完善的用人政策，打破用人上的條條框框，以德、知、能、績為主要標準，不唯學歷、職稱、資歷、地位，及時發現人才，大膽使用各類人才，不拘壹格選拔使用人才。
第三條人才工作調查報告
實施振興東北老工業基地戰略，不僅可以促進東北地區產業結構的調整，而且對人才的需求也會產生很大的影響，這將體現在三個方面:壹是對高層次人才的需求有了很大的提高；二是對高層次人才的需求產生了很大影響；三是高層次人才整體素質要求更高。壹，人才需求的現狀
雖然東北三省在中國整體國民經濟中占有重要地位，但東北老工業基地的發展現狀卻不容樂觀。制約東北老工業基地發展的主要因素之壹是缺乏大量高素質的現代化人才。目前，第壹，企業中的工作人員大多文化程度較低，部分人員不是從事自己的專業，缺乏專業理論知識。二、東北老工業基地很多崗位需要高學歷、技能型人才，主要可以分為四種:辦公室文秘經理、會計專業、外語商務營銷專業、技校畢業生。三是東北老工業基地用人和大學生擇業“兩頭冷”的情況。東北老工業基地缺乏專業技術人才，也有用人欲望，但對剛畢業的大學生采取排斥態度，不願意招大學畢業生。大學生雖然就業困難，但不願意去非公企業工作，雙方形成了隔岸觀火、兩頭冷的尷尬局面。
二、東北老工業基地高層次人才隊伍建設中存在的問題
(壹)新專業建設滯後
東北老工業基地對所需專業人才的需求在壹定程度上具有很強的針對性。但是學校對這些人才的教育針對性不夠，尤其是壹些從老專業延伸出來的專業。對於這些新興專業，高等教育課程發展速度緩慢，專業的轉型和設置跟不上東北老工業基地的發展步伐。
(二)大學生與東北老工業基地“兩冷”現象
對於很多大學生來說，在東北老工業基地就業相對較低，條件相對艱苦，相對於機關事業單位沒有吸引力。至於東北老工業基地，他們認為大學生不能夠吃苦，為所欲為。另外，部分大學生缺乏工作經驗，進入工作狀態較慢。
第三，優化學科建設的思路
(1)優化盤活內部高層次人才。
(1)堅持科學調控、統籌兼顧的原則。
以能力建設為總體核心，做好高層次人才隊伍的目標規定、總體要求建設和頂層設計，盡快形成壹支素質優良、數量充足、類型結構科學合理、動態發展的高層次人才隊伍。
(2)堅持超前規劃、動態調整的原則。
用科學的指標來協調各類高層次人才的年齡範圍、素質結構、崗位、職級、專業等具體要求。以超前規劃、動態調整為原則，科學合理調整高層次人才的年齡、學歷、專業、職級結構。確保高層次人才隊伍整體結構科學合理，實現高層次人才隊伍個體素質提升、整體結構優化、有序進出更替、作用凸顯，實現高層次人才隊伍整體建設水平與全市經濟社會發展相協調。
(3)堅持合理配置、盤活存量的原則。
在加大高層次人才引進的基礎上，通過現有高層次人才的有序流動、科學合理配置和優化組合，盤活現有高層次人才隊伍，保證效率，進而在壹定程度上減少高層次人才資源的浪費和流失。同時，要慎重、科學地處理好引才與用量的關系，特別要註意發揮現有人才的創造活力，保護他們的創新熱情，鼓勵他們的創新實踐，同時要註意幫助和支持那些有發展潛力但尚未脫穎而出的地方高層次人才。
(4)堅持搭建平臺、整體選擇的原則。
為了避免高層次人才選拔過程中出現片面覆蓋、標準單壹、無法統籌選拔的現象，在實際選拔和招聘過程中，要求組織精幹，擴大民主，統壹選拔標準，盡壹切努力為想幹實事、辦實事、成功的人創造良好的環境，為這些人搭建施展才華的舞臺。
(二)與地方高校合作，明確專業建設要求。
針對東北老工業基地新專業建設滯後的問題，東北應與地方高校密切合作，從根本上解決這壹問題。東北老工業基地要協助地方高校創新、研發教育課程，做好新專業設置和現有專業改革，緊跟東北老工業基地發展步伐。以應用能力培養為基礎開設課程是很有必要的。加強人才在其專業崗位上創造性完成任務和從事實際專業活動能力的培養，在課程中安排重要內容。根據東北老工業基地改造對高技能人才的需求，分析了高技能崗位群與壹般技術崗位群的不同要求。學校也要明確專業建設的要求，保證專業能夠處於社會和專業需求與學科體系的交匯點。壹方面是為了教育和培養與社會和專業密切相關的人才而設置的，另壹方面是為了培養相應學科的人才而設置的。因此，地方高校應在學科建設的基礎上，針對與老工業基地密切相關的專業需求，結合地方發展的實際需要，分析建設各類專業，教育培養應用型人才。
1.堅持把服務地方經濟社會發展作為人才教育培養的第壹宗旨，合理科學開展各類專業設置建設。當地省教育廳在《關於進壹步深化高等教育教學改革為加快新型工業化進程提供人才服務的若幹意見》中指出，“高等學校要調整專業設置結構，根據全省經濟社會發展和加快新型工業化的產業體系框架要求，對各類專業人才，要密切聯系社會用人單位，有針對性地設置專業和調整專業方向。這就要求地方省屬和地方高校在專業設置上要以服務地方經濟為工作主線，積極創辦和設置地方老工業基地急需的網絡信息工程、機電工程、軟件工程、生物技術等新興專業，以發展本省老工業基地。
2.高校的人才培養，實踐教學肯定是重點，要加強課程體系建設。為地方高校提供高校需要的實踐教學基地建設。應用型人才的培養應著眼於當地經濟發展方向，結合社會實際，針對當地省內五大老工業基地的各自特點，如石油化工、綠色食品及裝備制造、能源工業、醫藥工業等。壹方面，通過與東北老工業基地的聯盟，在高校建立相關的研究所或研究基地，東北老工業基地共同提供資金支持，學校提供人才支持。* * *為企業和社會發展開展地方科學研究，致力於將科學技術轉化為現實生產力，努力為老工業基地的可持續發展提供智力、人力和高科技支持；另壹方面，東北老工業基地可以與學校簽訂協議，建立實踐教學基地，為大學生提供壹些實習和實踐崗位，為企業的研發提供堅實的人才和技術支撐，為本省老工業基地的發展做出自己的貢獻。