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哪些咨詢公司在薪酬管理方面做得比較好?

關鍵看妳側重什麽。如果關註薪酬對標,那麽泰禾就是本土企業的數據庫,翰威特或者美世就是外資企業的數據庫。如果關註薪酬體系設計,美世有基於3P理論的崗位薪酬體系,伯特有基於員工勝任力管理的崗位薪酬體系,翰威特的薪酬寬帶設計也是壹個方向;

在與管理咨詢公司合作的過程中,我有壹些經驗與大家分享:

1.薪酬對標報告的真實性:不能全信,不能全信,只能參考;因為即使工作價值相同,工作節奏和工作量也大不相同。在我們公司,壹份工作妳拿3000元,跳出壹個槽點妳拿6000元。事實是,出門後,壹年到頭沒幾天能休息,累得不得了。這些東西不寫在工資報告裏。

2.不能完全扣方法論。去年,我們請伯特咨詢了壹個案例,獲得了成功。它既不是窄帶也不是寬帶,而是兩者的結合。窄帶對應寬帶,寬帶用於與員工溝通,窄帶用於調薪,窄帶用於對標。比較好用,似乎更適合中國的企業實際情況。

3.人力資源部的溝通口徑壹定要壹致,有原則。比如我們當初強調“績效工資”的時候,員工會問,如果實現績效有很多不公平的客觀原因,怎麽辦,但是他們回答不出來。後來我們強調“崗位價值”,員工就會質疑崗位價值的客觀性,而壹旦評估出來的崗位價值如何應對公司快速發展的環境,就相當難回答了。去年,我們采用了“以能力為導向的崗位薪酬體系”。好像更有效。員工的工資水平與崗位能力有關。我仍然看好人力資本勝任能力模型。與其他理論相比,更直接,溝通成本更低。

4.做崗位工資制的項目,壹定要和老板達成諒解。畢竟是花小錢算大錢的事。老板想搞清楚什麽,請咨詢公司,只是為了論證“朝三暮四”的科學性,實現管理層的預期。現在看老板的期望,無非就是五個方面:收入與績效掛鉤,薪酬與能力掛鉤,激勵團隊,按標準做事。