員工關系協調者
Ⅱ 華為素質模型構建過程 有哪些值得借鑒的地方
其實企業在做素質模型的時候壹般都會根據企業的文化和發展戰略來構建。不同的企業因受行業等各種因素的影響，其構建的素質模型是不同的，但好的素質模型確實有很多借鑒的地方，因為素質模型是所有人才測評的基礎，可想而知他的重要性了。建議企業在構建素質模型時還是找比較專業的人才測評公司，尤其是在第壹次構建的時候，因為人才測評是基於心理學、測量學、統計學等的基礎上，不是學這些專業的在剛開始的時候可能會有些困難。我這邊有收集的壹些素質模型的案例，銀行、凱迪、電力公司、大眾、神龍等。
Ⅲ 華為人力資源管理戰略有哪些
壹、職位價值體系
早期，Hay Group幫華為設計了三張表格，用來客觀評價正常情況下每個崗位的能力要求、風險和責任度，每壹個崗位對應相應的級別，從而建立起了25級的薪酬架構體系。這樣就實現了公司內部價值分配的相對公平。
二、績效管理體系
華為的績效考核表的內容跟和工作目標息息相關，學的是IBM的PBC（Personal Business Commitments）。主要分為業績和行為兩部分。業績部分指的是KPI的各項指標，強調績效評估；行為部分主要指員工每個階段所需要做的事和需要改進的內容，強調能力評估，這就是現在華為的價值評價體系。工資、獎金、股權等等應該怎麽分，都靠這個體系來提供依據。
三、任職資格體系
能力主義工資（或稱職能工資制度，相對於職務工資制度、年薪工資制度、年薪制），其考核工具是任職資格體系。華為的專業人員壹般分為六個等級，壹級最低，六級最高。每個職業都有相應的職業資格標準，且每個級別對應壹套技能結構，壹個職業大概有四到六項技能結構。
現在的任職資格體系其實是把最好的經驗全部總結提煉，形成了壹套標準化的、可復制的模板。從經營人才的企業轉向經營知識的企業。
盡管借鑒了英國NVQ（國家職業資格體系），但華為的這套體系是自己開發出來的，因為每壹個職業都不壹樣，當時花了很多時間。
四、素質模型體系
任職資格體系和素質模型其實是兩個概念。任職資格體系更多的是壹種對日常工作行為的要求，比如壹個優秀的銷售人員應該如何去收集信息、和客戶的溝通交流、進行項目公關等等，重點在於各類技能。而素質模型更側重人才的內在特質，譬如個體的成就感、影響力等等，這些特質往往不是靠培養出來的，而是靠選擇。所以華為在晉升的時候更多地使用任職資格體系，而在招聘當中會更多地使用素質模型。
五、勞動態度評估體系
每年年末，都會發壹張勞動態度評價表，表上大概有幾十個問題，都是非常詳細瑣碎的，比如“妳有沒拿公司的紙回家”或“上班時間有沒有打過私人電話”。這是壹般員工的評估表，對管理層的要求更加嚴格，比如會有“能不能為了公司的整體利益犧牲個人利益”這種問題。
這張表每個人自己填，沒有人會督查妳是不是填了真實答案，目的主要是讓大家在填寫的過程中自我檢查。這其實是在潛移默化地不斷傳遞信息、強化觀念，讓公司統壹的文化和價值觀深入人心的過程。
Ⅳ 華為素質模型是什麽
華為公司自創的壹套對人員進行全面測評模型，按不同專業領域對人的能力水平等進行評價測試。
Ⅳ 素質模型在華為的人力資源管理體系中扮演什麽樣的角色
中國企業經過三十多年的快速發展，很多企業做到世界500強乃至標桿型企業。企業發展除了在營銷策略、戰略謀定、國際化布局、企業文化、研發策略等方面有特別的成功基因，更重要的是，它始終讓人力資源管理成為業務發展的重要支撐。
華為在素質模型中應用的便是"高效組織的三力系統構建與應用"，高效組織三力模型分為動力、合力和能力。使用了壹下四大工具：
工具壹：組織建設三力模型圖
工具二：14張績效指標工具表
工具三：6張勝任力價值工具表
工具四：9張組織文化工具表
實踐所得，華為的成功值得學習，他充分的在人力資源管理體系應用了勝任力模型(高校組織的三力模型的構建與應用)，並且以業務驅動的人力資源管理。