績效okr跟kpi的區別：本質不同、核心原理不同。
1、本質不同
kpi的本質是績效考核，壹般是采用可量化數據直接體現的考核方式，既是目標實現的管理工具，也是對員工的考核評價工具；okr本質是目標管理，專註於目標實現的結果和改善。此外，kpi更註重個人目標如何保質保量完成，okr更註重公司或團隊目標的實現。
2、核心原理不同
okr的核心原理在於“目標對齊”，而kpi的核心原理卻在於“指標分解”。okr提倡的是下級對齊上級的目標，通過下級目標的達成，從而促成上級目標的達成。
比如說，技術團隊的整個目標是“提高軟件開發效率”，如果妳作為技術團隊成員，那麽妳的個人目標可能是“精通開源框架用法”，妳的個人目標與團隊目標是對齊的。
OKR的必要適用條件
（1）對業務：相比於KPI，OKR更適用於需要通過創新或流程改造來提高人效的業務領域。華為的OKR實踐經驗顯示：研發和管理這類偏後臺的業務是通過創新帶來提升人效的，更適用於OKR；經營、生產這類偏運營的業務是通過時效控制帶來提升人效的，更適用於KPI。
（2）對人：選擇OKR的執行者時，需要選擇基本物質需求已得到滿足的員工，和有主動做事的熱情的員工（如果沒有主動做事的熱情，需要先促成這壹點）。在OKR管理下，主動做事的員工會創造更高的價值。
（3）對管理層：OKR適用於變革型領導者，而不適合交易型領導者和事無巨細都要親手管的領導者。引入OKR時需要選擇變革型領導者帶隊，或培養原有領導者轉型。