1.財務人員基本技能的考核。作為財務人員，必須具備過硬的財務技能。
2、財務工作差錯率考核，財務是壹項非常細致的工作，賬目的管理必須非常清晰。
3、各種財務報表的建立和管理，財務人員必須根據公司的要求建立各種相應的報表和賬目，相關部門會對壞賬率進行評估。
4.管理公司的各種資金。
5.對於員工工資發放時間的考核，財務人員應在規定的時間內完成工資結算，並按照制度要求按時發放工資。
6.公司各種固定資產的統計。
7.工作紀律。由於財務工作的特殊性，對所有財務工作者的工作紀律會有更高的要求。
目標管理中，對財務人員的考核，財務和非財務指標必須充分量化，實行月度考核制度，每月考核財務人員的目標完成情況和失誤率等財務人員的專業能力和素質。
在此基礎上，還要組織專門的考核小組，對財務人員進行專業的年終考核。評估小組由人力資源部牽頭，其他部門的精英和外部財務專家參加。考核組約有10人，將對財務人員的個人能力和業務素質以及財務人員的工作完成情況進行綜合考核，考核結果由其他人員進行統計匯總，確保考核工作的公平公正。
企業績效考核的設計內容有哪些？
第壹，要重點關註。
評價內容不能包含崗位的全部工作內容。為了提高考評效率，降低考評成本，讓員工了解工作重點，考評內容要選擇崗位工作的主要內容進行考評，不要面面俱到。這些主要內容實際上已經占據了員工80%的工作精力和時間。此外，對難以考核的內容也要慎重處理，認真分析其可操作性及其在崗位整體工作中的作用。
第二，不評價無關內容
壹定要記住，績效考核是對員工工作的考核，不影響其工作的其他工作不能納入考核。
三、符合企業文化和管理理念
評價的內容實際上是對員工工作行為、態度和績效的要求和目標，是對員工行為的引導。評價內容是企業組織文化和管理理念的具體化和可視化。在評價內容上，壹定要明確:企業在鼓勵什麽，反對什麽，給員工正確的引導。
擴展內容
財務績效評價方案模型
壹、被評估人員
財務部經理、主管和會計
二、考核負責人:
財務部經理的考核人是財務總監。
主管財務部的鑒定人是財務部經理。
財務部門會計人員的鑒定人是財務部門的負責人。
三、考核方法:
1.所有人員采取自我報告和上級主管綜合評價的方式，每月和每年進行壹次。
2.述職報告:每月按規定時間向上級主管領導提交書面述職報告；每年65438+2月底向上級主管領導提交書面述職報告。
3.上級評價:采用等級評價法，即直接領導初評得分和上級主管領導復評得分的方法。
四、考核時間:
1，月度考核:次月1前，向直接上級提交本月個人書面述職報告及下月工作計劃，直接上級及主管上級領導於次月5日前完成上級考核，交人事行政部匯總，經總經理審核後報人事行政部備案。
2.年度考核:所有在職員工應在每年2月25日之前將年度工作報告和下壹年度個人工作計劃提交給直屬上司65438。直接上級和主管上級領導在65438年2月30日前完成上級考評，交人事行政部匯總，經總經理審核後上報財務部。
3.試用期內的管理人員不參加年度考核。
註:人事行政部將整理考核資料，放入員工個人檔案。
動詞 （verb的縮寫）評估內容:
考核內容以考核表的形式進行評分，具體內容包括以下幾項:
1、崗位責任考核(考核重點):
指對每個管理者自身工作和完成上級交辦任務的評價。基本考核要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交付日期和工作跟進組成，該考核占總考核的70%。
2.能力評估:
指對特定崗位所需的基礎能力和經驗能力的評價。基本要素包括理解、創造、指導、監督等體驗能力，以及工作中表現出來的工作效率和方法。
3、道德評估:
指在實現工作目標的過程中，工作責任心、工作惰性、合作精神和個人修養的構成。
4、組織紀律考核:
指在實現工作目標的過程中對紀律和其他工作要求的評價。基本要素包括遵紀守法、儀容儀表、環境衛生、接電話語言規範等。
註:2-4項考核占考核總分的30%。
六、考核等級:
1，甲級(優秀級)95-100，工作業績優秀，創新成果顯著。
2、B級(好)80-94分。
工作成果符合目標任務要求，成績突出。
3、C級(合格)65-79分。
所有工作結果均滿足目標任務的要求。
4、D(差)60-64分。
工作成果不完全達到目標任務的要求，但經過努力是可以達到的。
5.E級(極差)在59分以下。
工作成效未達到目標任務要求，經督導仍未得到改善。
七、考核紀律:
1，上級考核壹定要公正、公平、認真負責，不能高估親自培養或招募的下屬；上級領導不負責任或利用職務之便進行不公正考核的，壹經發現，壹律降職或扣分。
2、各部門負責人要精心組織，認真評分。凡在考核中消極敷衍的，壹經查實，扣除或免除當月獎金。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。經理未能在次月1日之前按時提交總結，計劃員扣除總考核分數的10%；未能在每月5日按時提交評估表的部門將被扣除15%的評估總分。
4、分壹定要有依據，要嚴肅、客觀、公正。
5、弄虛作假的，將按總分的50%計分。
財務績效評價綜述
在做這項工作的過程中，我們總是總結，發現問題。以下是績效考核總結，供大家參考。
壹、職能部門考核結果
此次在職能部門大力推行的績效考核體系包括:
通過最終的數據收集和分析，客觀地說，該體系在職能部門是有效可行的，實現了量化績效管理的目標。以下是對這四個方面的收集的描述:
部門KPI指標評估(TP):
部門的績效考核本身難度系數就高，KPI指標的設計也不太到位，所以這次只收集了部分數據，只能從側面反映部門的部分工作，暫時不能全面反映壹個部門的績效，所以這個部門KPI的收集為下壹步工作提供了寶貴的實踐經驗。下壹步考核工作的重點之壹是繼續改進和優化部門KPI的考核。
工作目標評估(IP):
各部門在公司總體目標分解的基礎上，將部門目標分解為員工個人的工作目標。每個月初，部門經理幫助員工設定個人工作目標，每個月底，評估員工工作目標的實現情況。從IP考核三個月的試行情況來看，各職能部門通過此次考核，有效促進了員工個人工作目標的達成，有效轉嫁了部門工作壓力，提高了工作效率，促進了公司的工作目標和計劃管理。評估的這壹部分
員工工作能力評估(CP):
職能部門經理的CP評估通過多個維度進行(例如:
從目標、指導、溝通、支持老板、支持直線部門等方面。)從多個角度(老板、下屬、內部客戶)；對職能部門員工的考核是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、與上級的支持與配合、個人學習與自我發展能力)，采用上級直接考核的方式。從最終的數據收集結果來看，職能部門的CP考核客觀反映了員工的能力水平，這部分考核是有效的。
員工工作態度評估(at):
員工的工作態度就是他們日常的工作表現和行為。這種行為主要體現在員工對我們公司工作的投入程度上。這部分考核數據主要來源於員工的加班時間，所以這部分考核數據的來源可以準確反映壹個員工的工作態度，也就是對工作的投入程度。AT評估也是有效的。
二、試用評估中存在的問題及解決辦法
審判中的主要問題:
1，考試本身設計問題
作為評估本身，其運行需要完善的人力資源體系，如科學的、相對穩定的組織架構；科學的職位描述和職位評價體系，公平科學的量化手段等。，正是我們所缺乏的，同時也說明我們對於考核的人力資源背景比較薄弱。
與公司相比，績效考核體系是壹個新生事物。新的東西壹定要在公司裏實踐，壹定要在磨合和改進中找到最合適的解決方案。主觀上，我們在設計壹些指標的時候，考慮的不充分，有些流程和指標不到位。所以，從客觀和主觀上來說，這個考核體系的設計有些方面還是不到位的。比如部門TP的設計，暫時無法收集到完整的數據。目前，人力資源部正在協助各部門根據部門TP新的運營形式制定下季度的工作目標。
2.溝通問題
通過三個月的試用評估，我們認為評估實施的關鍵問題是被評估者和員工之間的溝通和互動。如果壹個部門經理在幫助員工制定個人工作目標時沒有與員工充分溝通，過程中沒有指導和幫助，最終的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那麽最終的考核結果肯定是無效的。不會起到性能提升的作用。從此次考核的試行來看，部分考核數據的失效就是由該問題引起的，而被考核者與員工之間的溝通與互動是具體考核結果是否有效的關鍵。
3、理解問題
根據以往考核的經驗，有些員工並沒有完全意識到。他們認為這次考核會像過去壹樣只是走個形式，所以思想上不夠重視。另外，在考核實施的過程中，認為考核無非就是打員工，給員工制造麻煩，或者走過場，給員工的工作增加很多不必要的麻煩等等。這些負面的誤解會讓員工在運營中產生明顯的抵觸和排斥。
4.推廣這個問題
在考核的習慣形成之前，考核的推廣還是壹個很重要的問題。除了人力資源部門的強力推動，中高層領導的強力推動才是關鍵問題。這個職能部門試點部門少，推廣問題不是很明顯。但如果在全公司範圍內全面推廣，推廣問題是整個考核體系全面推行的成敗關鍵。
針對以上問題，人力資源部下壹步的主要解決方案如下:
1，探索完善，在實踐中不斷優化考核體系；
2.通過引導訓練，逐步引入評估理念，逐步形成評估習慣；
例如:
對物流系統的管理人員和員工進行就近培訓和二次指導培訓。
3.加強溝通:
人力資源部加強與試點部門的溝通和指導，通過表格或其他方式引導部門經理與員工之間的考核、溝通和互動。
4、強執行力:
由人力資源部牽頭，自上而下強力推動，關鍵是中高層領導的推動，所以人力資源部的重點是:
加強對中高層管理人員績效考核制度的推廣。
5、與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，才能充分暴露壹些以前無法暴露的問題，進而達到通過調整不斷優化考核體系的結果。最後，考核體系能真正激勵員工不斷提高績效。
三、下壹步的考核目標和工作思路
工作目標:
建立並全面實施有效、實用的績效管理體系，
工作思路:
職能部門的測試結果證明該系統是有效的，能夠實現公司向目標管理發展(5-7月)。
9月份，人力資源部將對績效考核體系進行全面客觀的評估，並提出具體措施在後勤系統實施。同時，我們開始了前期的培訓和指導工作。
10至12(三個月為壹個考核周期)，行政、人力資源、財務三個部門員工的績效考核結果將與薪酬掛鉤，具體操作由人力資源部實施。後勤部門會逐步將績效與薪酬掛鉤(確保明年年初實現)。
在後年，已經在公司運行的成熟的考核體系將在全公司推廣，最終在公司實現壹個支持公司整體戰略的切實有效的績效管理體系。
“績效考核”是企業管理逐步規範和成熟的具體體現；有效的考核不僅是員工個人興趣和發展的需求，也是科學規範管理、持續改進內部運營質量、降低運營成本、提高運營效率的要求和實現手段。