現代組織需要什麽樣的團隊氛圍？

——民營企業轉型之路(60)姚在現代組織中努力建立團隊合作氛圍，是為了提高組織的凝聚力，提高組織成員的積極性、創造性、主動性和忠誠度。為了實現這個目標，管理者需要做以下兩件事。首先，要營造這樣的團隊合作氛圍，管理者需要尊重、重視和激勵組織成員和企業員工。如果妳不尊重和關愛員工，員工自然無法對妳形成忠誠。妳可以買到壹個人的手，但買不到他的心，這是忠誠和熱情的根源。妳也可以買壹個人的身體，但妳買不到他的大腦，那是創造力和天賦的大本營。只有換心，才能獲得員工的忠誠。惠普中國公司前副總裁吳建中曾說過，壹個好的企業、壹個好的經理應該時刻牢記這壹點:他的職責是幫助員工成功。如果壹個管理者用權力欺負員工，他不是壹個稱職的管理者，至少不是壹個有現代意識的管理者，看起來像舊社會的工頭。對於壹個管理者來說，最重要的是利用他的權力、專業知識和影響力來幫助他的員工成功，而不是讓他的員工失敗並不斷解雇他們。有些公司似乎知道如何強調顧客至上的原則，卻完全忽略了服務顧客的是員工。他們甚至不明白壹個簡單的邏輯:妳應該像妳希望員工對待客戶那樣對待員工。有些管理者對員工的利益和情緒變化往往“反應遲鈍”，甚至“麻木不仁”，導致矛盾的積累甚至激化。還有壹些管理者對員工的承諾流於表面，言行不壹，甚至搞愚弄員工的形式主義。很多私企的老板說:“我很重視我的員工，對他們有很高的期望。我也盡力善待他們，希望他們全心全意為公司工作。”但是，我總覺得員工不忠誠。如果有壹天我生病在家或者出差，有些人會偷懶，甚至什麽都不做。為什麽不能把他們培養成那種忠於職守，有責任心的員工呢？為什麽我總是找不到這樣的員工？“他們從員工身上看到的只是人性的弱點，很難發現人性的優點。無奈，有些管理者只好把管理制度搞得越來越嚴厲無情，用權力的威嚴來震懾員工。所以留給員工的獨立空間越來越小。他們不知道約束和激勵的關系，所以沒有學會用激勵的力量來調動員工的積極性、主動性和創造性。眾所周知，過於嚴格而缺乏人性化的管理，過於等級森嚴的制度，只能使企業內部的氛圍更加缺乏生機和活力。壹位專欄作家在參觀英特爾公司時，看到英特爾CEO格羅夫的小隔間和員工的壹樣大，他尖銳地指責格羅夫虛偽。但格羅夫回答說，他這樣做的原因是不想把自己的權力放大，給員工造成心理壓力，這樣可以更好地與員工溝通。其次，營造良好的團隊合作氛圍，管理者還需要重視組織建設，建立完善的管理體系。壹個能夠從創業到發展飛躍的企業，其成功的根本原因是建立了壹套制度，包括各種制度、核心價值觀、使命、願景、企業文化。這個體系是建立高效團隊的前提。這樣的制度可以幫助企業營造團結、緊張、嚴肅、活潑的組織氛圍。在現代組織中，這種體系的快速有效建立，要求企業的管理者首先必須是管理專家，最好是經過系統學習和培訓的職業經理人。當然，如果壹個創業者在創業的時候沒有接受過這樣的學習和培訓，以後再補課也不遲。許多著名大學的EMBA學位教育項目和總裁培訓課程都提供了這樣的學習和培訓機會；很多培訓師和顧問都提供這方面的專業上門服務。根據筆者的感覺，美國商學院教育之所以成為世界上最昂貴、最受歡迎的教育，是因為它能夠用大量的成功案例，通過反復的演練，教會真正有洞察力、懂得整合的管理者，並為這樣的體系建立起壹套切實可行的方法。在這個體系內，企業要為管理者和員工營造壹個充分自由自主的氛圍，讓他們承擔明確而富有挑戰性的責任。在這個成熟的管理體系內，選拔、培養、聘用專業、自律、有效的管理者和員工。公司只需要維護和管理這個系統，不需要直接的管理者，企業機制自然可以自行處理各種管理問題和用工問題。這才是企業家和企業管理者應該追求的理想境界。首先，運用目標管理的現代思想，領導者的工作從過去只是控制下屬，轉變為與下屬壹起制定工作的客觀標準和目標，並與下屬達成壹致，讓他們憑自己的積極性去完成。這些* * *和公認的衡量標準是壹樣的，都是督促被管理的人用目標和自制力來管理自己，也就是自我評價，而不是被外人評價和控制。任何企業都必須形成壹個真正的整體。企業的每個成員都做出不同的貢獻，但他們都必須為壹個共同的目標做出貢獻。他們的努力必須都朝著同壹個方向，他們的貢獻也必須整合起來，以產生壹個整體的績效——沒有障礙，沒有沖突，沒有不必要的重復工作。這就需要領導在制定各項工作目標和標準時，與下屬充分溝通，充分協商，充分征求意見，最終達成共識，把組織目標變成* * *共同認同的目標。這是目標管理的精髓。我們說:溝通帶來理解，理解帶來合作。如果不能很好的溝通，成員就無法理解組織的意圖。不了解組織的意圖，就很難形成思想上的默契，也就不可能進行有效的合作。這對於管理者來說尤其重要。壹個內部溝通良好的企業，能讓所有員工真正感受到溝通的快樂，感受到* * *的表現。加強內部溝通不僅可以使管理工作變得更加輕松，還可以大大提高普通員工的績效，同時增強企業的凝聚力和競爭力。因此，管理者需要學習現代組織團隊建設的原則，學會運用團隊溝通的方法。其次，領導力最重要的部分是如何用好人。在日常管理中，用人有兩種情況:人能把事情做好和人不能把事情做好。如果用的人能把事情做好，就應該授權；如果用戶做不好某件事，只有兩種情況，壹種是他不會做，壹種是他不會做。如果做不到，就需要訓練和指導；如果不想幹，就需要通過正確的機制采取激勵措施，調動人的積極性和主動性。最後，作為壹個有效的領導者，所有做不好事情的人都需要授權。換句話說，組織應該形成壹個廣泛授權的管理機制。因此，如果在管理中有效地發揮領導職能，應該是授權、鼓勵和培訓。如果能這樣理解領導的作用，就不會出現管理上找不到合適的人做事的情況。因為不管下屬能力如何，只要領導發揮了管理職能，人就能成為稱職的人，組織就能產生績效。所以，沒有不好的士兵，只有不好的將軍，就是這個道理。最後，領導者必須相信人們願意承擔責任、做出貢獻並有所成就。如果壹個領導者從壹開始就假設人是軟弱的，不願意承擔責任的，懶惰的，那麽他就會得到壹些軟弱的，不願意承擔責任的，懶惰的人。這種認識會毀了人，最終毀了組織。