工作中多看少說廢話，不要看到老師傅的示範就以為自己學會了。
領導和師傅讓妳做什麽妳就做什麽。
大學畢業生進入職場，將面臨與學校完全不同的環境。目前，就業難是壹個客觀現實。壹些用人單位擺出壹副居高臨下的姿態，或任意處置雙方的法律關系，或無理提高工作指標，降低勞動報酬，甚至不給勞動者繳納“四金”。因此，學習和掌握相關法律法規，依法維護自身權益，已經成為未來每個大學畢業生的必修課。
壹、如何簽訂勞動合同！
我國勞動法規定勞動合同應當以書面形式訂立，但目前仍有不少用人單位規避約束，以各種借口不與勞動者訂立書面勞動合同。對此，相關專家為勞動者提出兩點建議。與其任人宰割，不如趁早遠離這類單位，已經形成事實上的勞動關系。勞動者應當依法向勞動保障行政部門報告。
1，勞動合同必備條款
《勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，並具備七個條款。除了這七個方面的必備條款外，當事人還可以通過協商約定其他內容，也就是我們上壹條提到的約定條款。法定條款不同於約定條款。有些條款受到法律法規的嚴格限制，甚至規定了條款的內容。這些法律法規從勞資失衡的現實出發，最大限度地保護了勞動者的權益。
具體來說，這七個方面如下:
勞動合同期限。即勞動合同起止時間。目前，就期限而言，我國勞動合同分為固定期限和無固定期限，期限是完成壹定的工作。在白領中，固定期限勞動合同較為常見。對於固定期限勞動合同，應當明確勞動合同的起止期限。但在同壹用人單位工作十年以上的白領，也可以要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。沒有無固定期限勞動合同的，應當明確勞動合同的起始期限和終止條件。
工作內容。也就是妳所從事的工作和崗位。要盡量把工作和崗位寫清楚，做到定崗、定位。因為崗位設置直接關系到勞動者是否勝任工作、是否有保密責任、以後續簽合同時能否約定試用期等壹系列問題。
勞動保護和工作條件。很多人在看勞動合同的時候，往往不太註意這壹部分。其實壹般來說，這部分只是勞動合同中最大的壹部分，其內容幾乎涵蓋了勞動法的壹半。第四章，工作時間和休息休假，第六章，勞動安全衛生，第七章，女職工和未成年工的特殊保護，第八章，職業培訓，第九章，社會保險和福利都具體體現在這壹部分。
勞動報酬。勞務報酬的具體金額或計算方法以及支付日期要說清楚，壹般說清楚勞務報酬是稅前還是稅後就可以了，其他的東西不是很重要。
勞動紀律。勞動法沒有太多規定，勞動合同壹般也只是原則性規定，主要體現在企業內部規章制度中。勞動者對此也要多了解，因為這涉及到以後解除勞動合同的理由是否成立。
勞動合同終止的條件。嚴格按照法律法規的有關規定訂立，不符合勞動法律法規規定的不得解除勞動合同。有的用人單位將勞動法律法規規定的終止條件作為解除勞動合同的條件，以逃避解除的賠償責任。這個約定是不合法的，即使約定了，也是無效條款。
違反勞動合同的責任。根據《上海市勞動合同條例》，勞動合同中關於違約金的約定只能包括兩類:違反服務期約定的和違反保守商業秘密約定的。其他協議無效。
以上七條是勞動合同生效的法律要件，但勞動合同的無效並不等同於勞動關系的無效。即使勞動合同存在形式上的瑕疵，但只要存在勞動關系，勞動者的合法權益仍然受到保護。
註意事項:
1、承包單位的合法性簽訂勞動合同時，要認真核對企業是否經過工商部門登記註冊以及企業登記註冊的有效期限。否則，簽訂的勞動合同為無效合同。
2.勞動合同應當依法訂立。只有主體、內容、形式和程序合法的勞動合同才具有法律效力。違法的勞動合同是無效合同，不受法律承認和保護。
3.合同雙方地位平等在訂立勞動合同的過程中，勞動者與企業之間的法律地位是平等的。只有實現地位平等，勞動合同才是公平的。
4.合同必須以書面形式訂立。勞動合同有壹定的期限，勞動關系非常復雜，涉及的內容很多。以書面形式明確具體的權利義務，有利於合同的履行。壹旦發生糾紛，也有據可查，便於糾紛的解決。
5.合同的具體勞動合同用詞應準確、清晰、完整、通俗易懂，不能用縮寫、替代或模糊的詞語表達，否則可能在勞動執行過程中產生誤解或曲解，給用人單位和勞動者雙方帶來不必要的糾紛和損失，給合同糾紛的處理帶來困難。
此外，還有專門的法定必備條款，是法律對壹種或幾種勞動合同的必備條款。由於其自身的特殊性，有些勞動合同要求除了壹般的法定必備條款外，還必須在立法中規定某些特殊條款。比如，根據我國《現行中外臺資企業勞動管理規定》和《私營企業勞動管理暫行規定》，中外臺資企業和私營企業的勞動合同應當包括工作時間和休假條款。
根據勞動部發布的《關於實施若幹問題的意見》第四條，用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金或者抵押金。違反規定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還勞動者本人。另外需要指出的是，社會保險在我國屬於法定保險，因此在八大合同中並未列為必備條款。
二、試用期如何規定？
試用期顧名思義是勞動關系的實驗階段，但絕不是用人單位單方面的“試用”。試用期是用人單位與勞動者相互不了解，相互約定的考察期。在此期間，雇主考察雇員的工作能力，雇員也考察雇主的情況，這是壹個相互考驗的過程。
試用期作為勞動關系的特殊階段，也是勞動爭議的高發區。《勞動法》第二十壹條規定:“勞動合同可以約定試用期。試用期不得超過六個月。”具體來說，勞動合同期限不滿六個月的，不設試用期；勞動合同期限為六個月至壹年的，試用期最長不得超過壹個月；勞動合同期限為壹至三年的，試用期最長不得超過三個月；勞動合同期限三年以上的，試用期最長不得超過六個月。
有理由辭職。根據《勞動法》第二十五條規定，試用期內，用人單位單方解除勞動合同，必須有證據證明勞動者不符合錄用條件。換言之，雇主承擔全部舉證責任。
沒有理由去。根據《勞動法》第三十二條的規定，在試用期內，勞動者只要“通知”單位，就可以解除勞動關系，無需提供任何理由。
試用期合同無效。根據勞動部《關於實施〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》，“勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期包括在勞動合同期限內。也就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。約定試用期的，只能在勞動合同中約定，這是試用期存在的前提。沒有勞動合同是不允許簽訂試用期合同的。這樣簽訂試用期合同是無效的，但“試用期”合同的無效並不導致勞動法對勞動者的保護失效。
3.如何規定最低工資和工作時間？
勞動和社會保障部發布的《最低工資規定》指出，壹般情況下，用人單位應當支付給勞動者的工資，不包括勞動者因延長工作時間所得的工資、夜班、高溫、井下、有毒等特殊條件下享受的津貼以及法律、法規和國家規定的勞動者享受的福利待遇(包括個人繳納的養老、醫療、失業保險費和住房公積金；夥食補貼、上下班交通補貼、住房補貼等法律法規和國家規定的職工福利待遇等。)，不得低於當地最低工資標準。對違反規定的，勞動保障部門將責令用人單位按照所欠工資的1-5倍向勞動者支付賠償金。最低工資標準壹般考慮城鎮居民生活費、職工繳納的社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素。
《勞動法》還規定:“勞動者每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過44小時”。用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間的，壹般每日不得超過1:“因特殊原因需要延長工作時間的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日工作時間不得超過3小時，每月不得超過36小時”。也就是說，如果企業違反法律法規強制勞動者延長工作時間，勞動者有權拒絕。
另外，勞動者同意延長工作時間的，用人單位必須向其支付不低於工資的150%，休息日不低於工資的200%，法定節假日不低於工資的300%)。勞動行政部門可以責令拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的用人單位支付勞動者的工資報酬、經濟補償金和賠償金。
四、簽訂合同時應註意哪些問題？
簽合同要註意哪些問題？
目前高校使用的就業協議書由教育部高校學生司統壹制定，由學校、畢業生、用人單位三方簽字後生效。具有廣泛性和權威性，是學校制定就業計劃和用人單位申請就業指標的主要依據，對簽訂合同的三方均具有約束力。壹些用人單位也從自身工作考慮，制定了不同條款的聘用協議或聘用合同。有的是學校、畢業生、用人單位三方簽字，有的只是用人單位、畢業生，沒有學校意見欄。由於嚴峻的就業形勢，很多畢業生在簽教育部協議的同時，被迫簽下苛刻的合同，有時還自相矛盾。所以有必要提醒畢業生以下幾個問題。
簽合同是壹件非常嚴肅的事情，也是壹種法律行為，所以在簽合同之前了解和協商是非常重要的。畢業生要對用人單位有詳細的了解，壹般包括單位的規模、福利、管理制度等；單位的隸屬關系也很重要。國家機關、事業單位和國有企業壹般有權接收人員；私營企業和外資企業招聘員工需經人事局或人才交流中心批準，並在協議上簽署意見方為有效。畢業生也要了解不同地方人事部門的特殊規定。除了協議之外，北京來的非本地學生也要經過市人事局大學生處的審批，上海、廣東、福建三省也有類似規定。
2.簽約的壹般程序是:畢業生持用人單位的錄取通知書到系裏領取教育部的就業協議書。畢業生和系裏簽協議，然後交給用人單位，用人單位再交給學校。該協議將在學校簽字後生效。
3.壹般畢業生到用人單位報到後要和用人單位簽訂勞動合同，所以在簽約前了解合同的內容，尤其是合同的工作年限和待遇是非常必要的。畢業生要向招聘單位索要樣品或復印件，以免報名後發生糾紛，造成重大損失。
4.為避免向用人單位反映後產生糾紛，在簽訂合同前達成的收入、住房、保險等福利待遇，應在協議中明確說明。如果申請研究生或正在出國，要提前向用人單位說明，並寫在協議中。有些畢業生對用人單位隱瞞這些信息，這是不可取的，會帶來很多麻煩。
最後，也是很重要的壹點。遇到問題猶豫不決時，要及時詢問學校負責就業的老師，征求家長意見，慎重考慮後簽訂合同。
5.畢業生報到時用人單位拒收怎麽辦？
國家規定:“已經協商實施並經國家畢業生分配部門批準的畢業生分配計劃，必須認真執行。未經高校和用人單位雙方復議和當地主管部門批準，學校不得隨意重新分配畢業生，用人單位不得接收和退回畢業生”。當用人單位拒絕接收時，畢業生要主動向用人單位說明情況，不要互相爭吵，也不要急著回學校。他們要及時與學校取得聯系，學校要分清責任，按照有關規定妥善處理。
因學校工作失誤導致計劃未能實施，畢業生被錯送的，由學校負責提出調整意見報批。由於用人單位發生重大變化(如合並、破產、倒閉等。)，如果其沒有接收能力，應及時與學校協商，進行合理調整。用人單位對畢業提出過高要求難以達到，不符合政策要求的，不能作為退人理由。畢業生身體有病提出返校，學生在校期間有傳染病、精神病史，用人單位不知情的，應當允許畢業生返校；報到後生病的，按照在職人員病假的有關規定處理。
六、如何處理勞動爭議？
1，協商解決。勞動爭議發生後，當事人就爭議事項進行討論，使雙方消除矛盾，找到解決爭議的辦法。不願協商或者協商不成的，當事人可以並且有權申請調解或者仲裁。
2.企業調解。勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。經企業調解達成協議的，制作調解書，雙方自覺履行(本協議不具有法律約束力)；自當事人申請之日起30日內未達成協議的，視為調解不成。當事人可以在60至90日的規定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。此外，當事人不願調解或者經調解達成協議後反悔的，也可以直接向仲裁委員會申請仲裁。
3.勞動仲裁。勞動爭議壹般由所在行政區域內的勞動爭議仲裁委員會受理。爭議單位與職工不在勞動爭議仲裁委員會管轄的同壹地區時，由職工工資關系所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。任何壹方不服裁決的，應在收到裁決書後15日內向當地人民法院提起訴訟。期滿未起訴的，裁決即發生法律效力，當事人應當在規定的期限內履行發生法律效力的調解書和裁決書。
4.法院判決。如果任何壹方不服裁決，向人民法院提起訴訟，法院將按照民事訴訟法的有關程序處理。首先會對雙方進行民事調解。雙方就勞動爭議達成協議的，法院將制定民事調解書，壹經送達當事人即生效，與判決書具有同等法律效力。調解不成的，法院應當在指定時間內作出書面判決。原被告任何壹方不服判決的，可在法定期限內(收到判決書後15日)向上壹級人民法院提起上訴。
七、遺失《登記卡》如何申請補發？
報到證是畢業生就業中壹個非常重要的銜接程序:學校向畢業生發送報送審批的就業計劃和報到證，畢業生必須在規定時間內持報到證到用人單位報到，用人單位憑報到證辦理接收畢業生手續。
畢業生派遣後報到證遺失的，由本人申請。畢業生所在學院畢業生就業領導小組負責人簽署意見後，到學校畢業生就業指導辦公室辦理補發手續。戶糧關系丟失的，由學校戶糧管理部門按照上述規定和戶糧關系的有關規定辦理。證件丟失造成的後果由畢業生自行承擔。
八、畢業生戶口關系如何轉移？
畢業生戶籍關系轉移，由學校戶籍管理部門按規定到轄區公安機關辦理，公安機關按登記卡上註明的就業單位地址辦理戶口遷移。畢業生不得指定自己的遷移地址。畢業生領取戶口遷移證後，要認真核對，妥善保管。不要皺紋玷汙，更不要失去。如有錯漏，不能自行塗改，否則無效。到工作單位報到後，憑戶口遷移證和戶口登記證及工作單位證明，到轄區公安部門辦理戶口遷入手續。
對離校時未落實工作單位的高校畢業生，本人要求其戶籍、人事檔案在學校保存的，按規定保存兩年。在此期間，檔案管理機構將免收保管其檔案的服務費；本人要求將戶籍轉回入學前戶籍所在地的，公安機關應當按照戶籍管理規定辦理落戶手續。檔案可以轉移到戶口所在地人事檔案管理服務機構。
大學生就業必須做到以下四點:1，調整心態，從基層做起；2.放下架子，虛心向老員工學習；3.拋卻遠大理想，早日入群；4.設定目標，堅持努力。