第壹，如何識別曠工，
曠工幾乎被所有企業視為嚴重違紀行為。原《企業職工獎懲條例》中明確規定，職工連續曠工超過15天或者壹年內累計曠工超過30天的，企業可以解除勞動合同。但2008年6月《企業職工獎懲條例》廢止後，企業可以以曠工為由解除勞動合同。《勞動合同法》第三十九條第二項規定“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。所以很多企業把曠工超過幾天視為嚴重違紀之壹。律師認為，曠工應符合以下三個條件:壹是未按照用人單位的規定提供勞動；第二，沒有正當理由；第三，未經用人單位同意。
第二，企業能否將考勤表作為員工曠工的證據，
很多情況下，企業往往以考勤表，如打卡記錄，作為企業認定員工曠工或扣工資的依據，導致勞動者與企業發生糾紛。勞動者往往會指出，用人單位的考勤記錄是未經本人簽字單方制作的，不能作為認定曠工的依據。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》，因用人單位作出的辭退、開除、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負責提供證據。因此，用人單位以曠工為由與勞動者解除勞動合同的，應當對勞動者的曠工承擔舉證責任。很多用人單位提交的考勤記錄要麽是自己單方制作的考勤記錄，沒有勞動者的簽名；要麽是電子打卡記錄，對於電子打卡記錄，根據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若幹規定》第二十二條的規定，“偵查人員調查收集計算機數據或者錄音錄像等視聽資料時，應當要求被調查人提供相關材料的原始載體。提供載體原件確有困難的，可以提供復印件。”由於用人單位很難提供計算機數據的原始載體來證明向法院提供的打卡記錄與原始記錄壹致，法院很難將未經勞動者確認的考勤記錄作為證明勞動者曠工的證據。
第三，出入卡記錄是否可以視為考勤，
門禁記錄是員工進出公司的記錄，只作為是否到公司上班的參考。具體證據的有效性要根據具體情況來判斷，僅憑門禁記錄不足以認定曠工。首先，門禁卡只是防止員工以外的人隨意進出的防盜安全措施之壹，並不作為員工考勤的依據；即使10名員工壹起進出公司大門，也只有壹名員工需要刷卡開門，所以其他9名員工都不會有刷卡記錄。其次，如果員工的等級較高，下級員工或下屬上班時基於禮貌先為上級刷卡也是合理的。再次，公司以門禁卡作為考勤記錄，並以此作為對員工曠工進行處罰的依據的，應當提前制定相應的書面規章制度，並向員工公示或告知。
第四，用人單位如何處理員工曠工，
如質詢題所發生的，員工無故曠工，用人單位會以員工連續幾天曠工構成嚴重違紀為由，與員工解除勞動合同。如果員工不服企業的處罰，發生勞動爭議，如果員工不認可企業提供的沒有員工簽名的考勤記錄和自己的曠工，企業很可能承擔敗訴的風險。那麽，企業應該如何處理員工曠工的情況呢？律師認為，企業要有充分的法律依據和事實依據。