“楊三角”中的楊，指的是中國管理大師。楊國安曾在騰訊、阿裏等多家公司擔任高級顧問。2010發表了《組織能力的楊三角》，提出了構建組織能力的三角模型，包括員工能不能做、是否願意做、組織對員工的支持是否充分三個方面。我們分開來說吧。
首先，我們來看看員工能不能做到。是否實際上是壹個能力的問題，包括專業技能的能力和軟的能力。軟能力包括與人溝通的能力、邏輯思維的能力、學習的能力等。兩者同等重要。
如何讓員工的能力與業務的發展相匹配？我覺得有幾個方面需要註意。第壹個方面是重視招聘過程。除了面試流程要嚴把面試關，關鍵崗位也要找人才。有時候，關鍵崗位人才的引進，可以讓業務發生翻天覆地的變化。所以要從戰略的未來去思考當下，盡快找準對我們業務最關鍵的位置，在這個位置上花大力氣。
第二個方面，業務在不斷變化，對員工能力的要求也在變化。員工要想適應業務的發展，需要及時給予相應的培訓，讓員工的能力不斷進化叠代。
第三個方面是培訓不夠，還要考核。只有考核才能真實反饋員工的真實能力，不斷督促員工積極提升自我，優勝劣汰，保證整個團隊的戰鬥力。
其次，我們來看看員工願不願意做。意願其實是壹個很主觀的東西，關於這壹塊的爭議也是最大的。壹種觀點認為人性本惡，懶惰，利益驅動。所以壹定要有嚴格的流程制度和規範，壹切都要經過嚴格細致的規範和考核。不允許有任何失誤，失誤就要受到嚴厲的懲罰。組織的行為會受到重獎重罰的約束。
壹種觀點是從人性善良的角度出發，強調對員工動機的研究，通過激發員工的善良來指導大家的行為，通過信任和鼓勵來激勵團隊中的每壹個人。
壹種觀點是從上到下看管理，認為好的組織就是取締銀行，上傳發行。決策權在高層領導，壹盤棋，極度追求組織的執行效率。
壹種觀點是自下而上的看待管理，認為只有好的機制和好的組織支持才能賦予每個人權力，只有給予每個人充分的信任、鼓勵和支持，才能激發他們的工作熱情。
不止這四個觀點，我相信更多。哪個是對的，哪個是錯的？其實沒有觀點是絕對正確的，也沒有觀點是絕對錯誤的。水不可測，兵不可測。我們做不同的生意，遇到不同的問題，需要不同的組織，有不同的解決方案。但是，也有壹些基本規律值得我們深思。
第壹條規則是，所有的人類組織都是由* * *的想象形成的。赫拉裏在《人類簡史》中告訴我們，智人通過* *的想象組成了部落，* *抵禦風險，從而從動物界中脫穎而出。人們對上帝有著相同的信仰和崇拜，這使得人們形成了壹個群體，也使得宗教獲得了成功。人和人壹樣的想象力，壹樣的堅持，壹樣的信用表現，成就了銀行的成功。
同樣，人們為什麽願意加入壹家公司，是因為他們對公司的共同想象，這是公司存在的意義和目標，也是公司未來的樣子。那怎麽才能讓團隊的積極性和效率最高呢？就是不斷強化大家的想象力，強化組織的使命、願景、價值觀，讓大家在壹個地方努力。同時要真正帶領公司從壹個成功走向另壹個成功，就是讓大家相信公司的未來是可以實現願景的，信心是大家最好的催化劑。
第二條規則，無論采用什麽樣的管理方式，要真正激發團隊的積極性，必須從博弈的角度看問題。從博弈的角度看問題是什麽意思？就是要把管理者本身當成遊戲的壹方。隨著生活水平的提高，生存已經不是每個人生活的全部需求，尤其是90後、00後這壹代。他們對生活和工作的追求是多樣化的。作為管理者，沒有辦法用上帝的視角發號施令，行政命令的效力越來越差。管理者已經成為遊戲的壹方，而不是規則的制定者。也就是說，我們在采取壹些管理措施的時候，壹定要考慮員工的感受，他的接受程度，他的思想變化，如何激發他的主動性和自主性，用博弈的方式看待問題，這樣管理才能真正事半功倍。
最後，我們來看看組織對員工的支持是否足夠。組織對員工的支持是什麽？簡單來說就是組織的流程、制度、規範、知識庫、系統工具。就看我們把壹個員工放到壹個位置上，他能不能發揮自己的優勢，專註於他應該解決的問題。還是有各種各樣的約束限制了他的發揮？這些約束應該是組織從全局角度需要解決的問題。
怎麽解決？它是將人們日常需要協調的事情固化到組織流程、系統和知識庫中。當下壹個人再做類似的事情時，哪怕是第壹次，也可以隨時調動支持。經過簡單的訓練，他可以通過組織的支持快速完成任務，通過分工保證事情最終的質量和效率。比如，麥當勞在全球有上萬家門店，每年都有新店開業，有大量新人加入。怎樣才能保證顧客在每家店的口味都是壹樣的？是靠極致的流程和制度來保證的。首先，食材都是集中供應，食材的生產和運輸都是嚴格規範的。其次，對加工的每壹步都進行了詳細的分解。員工只要經過簡單的培訓和考核，就能做出和老員工壹樣好的漢堡。這是組織對員工的支持。
同時，在移動互聯網的今天，手機已經成為每個人社交生活中非常重要的工具，甚至已經成為每個人的生活方式。我們很難想象沒有手機的日子該怎麽過。同樣，在工作中，手機也是員工獲取信息和溝通的最快捷方式。那麽，讓公司業務完全線上化、移動化、數字化，就成了對員工最大的支持。為員工開發系統工具是值得的，可以大大提高整個公司的效率。這也是釘釘和企業微信如此看好的原因。
綜上所述，員工能不能做到的問題，要靠不斷的招聘、培訓、考核，讓員工的能力不斷與業務的發展相匹配。員工是否願意做的問題，首先要讓員工願意相信組織的願景和未來。其次，作為管理者，要把自己當成遊戲中的壹方來看待管理問題，這樣管理措施才能真正激發員工的潛能。組織對員工的支持是否足夠，需要組織從全局的角度來構建組織協調的流程、制度、規範和機制，讓壹切都在線化、移動化、數字化，真正做到賦能每壹個人。