在績效管理過程中，有些工作很難量化，例如市場分析工作和服務型工作。這些崗位的考核指標多為定性指標，而定性指標的設計和評估是許多HR頭疼的問題，因為與定量指標相比，定性指標難以量化，主觀性強，缺乏說服力，難以準確評估。不科學的定性指標考核往往會讓員工感到不公平，進而影響其工作積極性。因此，管理者設計壹套科學的定性指標是非常必要的。
設計定性指標首先要明確哪些工作需要定性分析，企業管理者需要根據企業的實際情況對工作進行適當劃分，明確哪些工作需要定性分析，並為這些定性工作設計相應的考核指標，以確保該類工作的考核指標在企業層面保持壹致，減少未來評價過程中因評價尺度不同而帶來的風險，為具體評價工作提供便利。通常，定性指標涉及過程控制和結果評估的測量，包括五個方面:
在設計具體定性指標的過程中，我們壹般遵循能量量化、過程非量化、過程非精細化的原則。例如，定性指標的量化——責任感是許多企業重視的員工素質之壹。在評價員工責任心時，企業的壹般做法是根據領導的主觀感受判斷員工屬於責任心強、責任心壹般還是責任心差的水平，而穩健公司調查員工責任心的做法是通過任務出錯率、任務完成時間、任務完成金額等定量指標來反映這壹定性指標；對於難以量化的定性工作，管理者可以考慮對該類工作進行工作流程分解，通過工作環節的完整性來判斷員工是否符合該類定性指標的要求，如:規定服務員接待客人的幾個基本步驟，對每個步驟及時做好監督記錄，通過檢查員工是否完成了各項工作任務來評估服務員的服務質量；對於無法量化和精簡的定性指標，管理者應準確解釋指標的具體內容。即使無法通過數據或流程要求來規定定性指標，也可以通過實例進行說明，向員工傳達企業對該定性指標的具體要求，使員工知道自己應該朝著什麽方向努力才能達標。
明確定性指標的設計思路，管理者在具體設計過程中要善用各種方法和工具。
這些方法不僅適用於定量指標的設計，也適用於定性指標的設計。在應用SMART原則時，管理者應該明確衡量工作的定性指標，可以設計哪些具體的目標值，如何計算這些目標值，最後如何對檢查結果進行評分和獎懲。使用魚骨圖分解工作時，要仔細分析工作流程，思考這項工作的影響因素，確定不同指標的權重。平衡計分卡從企業戰略出發，將企業的戰略目標層層分解，最終落實到具體的指標要求。利用KPI方法設計指標可以突出關鍵要素，避免設計無效指標。
總之，企業在設計具體的定性考核指標時，可以使用壹些定量的方法，使最終的考核更具針對性和可操作性，但定性指標不能完全量化，管理者不能過度追求定量原則而設計壹些無效指標，如:評估提交市場分析報告的及時性。從本質上說，市場分析是隨著市場的動態變化而變化的。管理者不應關註報告的及時性，而應關註報告的質量評估。掌握定性指標的設計思路和方法，克服績效考核中遇到的困難，企業管理者才能更科學、更準確地進行績效管理。