哪裏有贊揚，哪裏就應該有批評。在領導工作中，批評也是壹種必要的強化手段，與表揚相輔相成。但是，作為壹個現代社會的領導者，在批評的同時，要盡量減少批評的負面作用，減少人們對批評的抵觸情緒，這樣才能保證批評的效果盡可能的理想。以下是我為妳收集的，歡迎借鑒。
1.妳害怕批評妳的下屬嗎？
“同樣壹個人，選對了方向，妳就是NB；如果妳選錯了方向，妳就是SB。人
哪裏有贊揚，哪裏就應該有批評。在領導工作中，批評也是壹種必要的強化手段，與表揚相輔相成。但是，作為壹個現代社會的領導者，在批評的同時，要盡量減少批評的負面作用，減少人們對批評的抵觸情緒，這樣才能保證批評的效果盡可能的理想。以下是我為妳收集的，歡迎借鑒。
1.妳害怕批評妳的下屬嗎？
“同樣壹個人，選對了方向，妳就是NB；如果妳選錯了方向，妳就是SB。人是對的，方向是錯的，整件事都是錯的。”
“面試官不想聽妳說我不怕，我願意為媒體去死，我可以為電視去死，因為說這些話的人後來都再婚了。”
曾擔任《娛樂現場》、《娛樂任我行》等多檔王牌娛樂節目制作人的劉彤，登上了江蘇衛視的事業舞臺。
作為評委嘉賓之壹，他對選手的表現總是壹針見血，辛辣點評。他又快又猛的批評，讓被評論的玩家又愛又恨。
但是，熒幕上的劉彤很溫柔，和節目裏的他完全不壹樣。他坦言，公眾印象中的表達只是電視節目效果的需要。事實上，作為光線傳媒兩個節目的聯席總經理，劉彤從來沒有對自己部門的近百名下屬如此尖銳和挑剔過。
“在現實職場中，領導敢於批評下屬固然重要，但如何進行正確有效的批評才是最重要的。”他說，“批評本身不是目的，只是為了產生良性的改變，而促進壹個人產生良性改變的方法有很多。”
高級心理咨詢師白說:“從心理學角度來說，任何批評都會讓被批評者感到受到攻擊，從而產生防衛心理和本能的反抗。”
“更有甚者，壹些批評者根本不是出於理解和尊重的意願，而只是為了暫時或累積的負面情緒的發泄。”似乎是這樣。壹個做過某網站CEO的商界朋友曾經跟我抱怨過，他那位厲害的老板是如何高效率地罵包括他在內的下屬，吞山河。
情境領導力提升培訓師池認為，職場中有兩種不同類型的領導者:壹種是勇於批評下屬，但吝嗇於表揚，尤其不善於當面表揚；另壹類只會表揚鼓勵，不敢批評。
“作為領導者，我們應該認識到，批評也是壹種重要的反饋方式，反饋是人們產生自我激勵的壹個非常重要的因素。”他進壹步解釋說，反饋包括正反饋和負反饋，批評其實就是負反饋。領導者應該認識到這壹點的重要性:批評是實現目標、糾正行為、改變態度和增強意願的非常重要的手段。
正是批評產生的自我激勵使人改變，正如阿裏巴巴商業王國創始人馬雲曾經說過:“壹個人在人生的某個階段經歷過深刻的批評，對他的成長大有裨益。”
所以，我們不必談“批評”而改色。我們只是要在勇敢的同時正確的批判。
二、批評應註意的基本原則
任何人在批評別人的時候，首先要對自己和別人有壹個正確的認識。想想自己的責任和自己的不足。同時，要以理解的態度對待對方的過錯，考慮在同等條件下會不會犯錯，不要以壹貫正確的口吻批評別人。尤其是當妳確實犯了或大或小的錯誤時，自我批評要更真誠。正如壹位哲學家所說，只有用放大鏡看待自己的錯誤，用相反的方式對待別人的錯誤，才能對自己和別人的錯誤有壹個公正的評價。
相關的研究結果和實踐經驗也表明，大多數人聽到批評的時候並沒有聽到表揚的時候舒服。這是因為人們本能地抗拒批評，人們喜歡為自己的行為辯護，尤其是當壹個人在工作中付出了巨大的努力時，他會對批評更加敏感，更喜歡為自己辯護，以此來說服自己和他人，他沒有錯。從心理學角度來說，這也是認知不和諧的表現。
解決這種認知不和諧的辦法，就是讓批評者為對方辯護，或者創造條件讓對方覺得無力辯護。歐美壹些企業家提倡使用“三明治策略”，即表揚-批評-表揚。也就是說，在批評別人的時候，先找出別人的優點並加以表揚，然後再進行批評，並盡量在友好的氣氛中結束談話，同時使用壹些贊美的話。因為這種方式兩頭表揚，中間批評，很像三明治，所以得名。其實這種方法更符合人的心理適應能力。當批評者在真誠客觀的贊揚後進行批評時，人們會因為贊揚首因效應的作用而覺得批評沒有那麽刺耳。
第三，常見的關鍵技能
批評是壹種領導行為，其根本目的是改變人的態度，增強人的意誌，使下屬表現出積極的行為。在現實職場中，當妳發現下屬的行為不符合妳的要求時，往往會出現多樣化的情況。針對不同的情況，要選擇什麽時候批評，采取什麽樣的批評方法，選擇什麽樣的批評風格。舉個例子，對於壹個剛入隊的下屬來說，在工作中犯錯，其實是他學習和融入的過程。如果在這個階段發現了問題，妳應該先問他出現問題的原因，從哪裏幫助他，然後再給予壹些引導和鼓勵。
批評應該建立在尊重的態度上。批評的目的是期望對方提高，而不是壹味貶低對方的個人價值。壹方面，批評的出發點是為了改進工作；另壹方面也體現了領導對下屬職業發展的關心。以失去尊重和關心為前提的批評，往往容易演變成變相的對員工個人的人身攻擊。需要註意的是，現代職場中的上下級關系也是壹種合作夥伴關系。
批評要及時。既然批評是信息反饋的方式，反饋就必須及時進行。有些領導習慣於把問題攢起來，意識到下屬犯了錯或者做錯了什麽，不是馬上糾正，而是憋著。當他們攢了很久，實在憋不住，突然癲癇發作。這種爆炸性的批評讓很多下屬無法接受。當他們被批評時，他們會問:“既然妳知道我錯了，為什麽不告訴我？”這樣的批評往往不歡而散，無濟於事。
批評的內容要具體。諸如“妳的工作熱情不高”、“妳的主動性不強”、“妳最近好像團隊合作精神很差”等籠統的批評是不能接受的。批評壹定要具體，比如哪裏主動性不強，哪裏積極性不高，哪裏妳的團隊合作差。必須特別具體。只有內容具體了，被批評的人才會知道需要改正什麽。否則他得到的反饋只停留在“領導對我不滿意”的層面，不會帶來其他結果。
批評之後，要給予建設性的引導，建立信任關系。批評是改變下屬行為的手段，但單靠批評往往不能很快得到預期的改變結果。需要註意的是，批評的方式主要是改變下屬的態度，批評之後壹定要給他指導。指導內容包括給出標準或模板，必要時需要進壹步的指導和培訓，然後進行適當的評估。如果被批評者在每次批評後都灰溜溜地離開，只會感到沮喪，但仍然不知道具體該怎麽做，所以無法產生預期的批評效果。在職場中，大多數領導只是在批評中表達對下屬的不滿，而缺乏後續的建設性指導，這會影響下屬的行為修正。
作為領導，在與下屬的溝通中，不能只是批評，而是要讓對方自己找出問題，傾聽他的想法，詢問自己的改正方法，達成* * *諒解，制定新的計劃和方案，建立信任關系。作為領導，妳要配合他執行新的計劃，及時了解進展，幫助下屬避免類似的事情發生。
經過大量的實踐檢驗，以下是領導者應該靈活運用的幾種藝術批評方法。
壹個是暗示性的。如果領導發現有員工遲到，就指著對方的手表問:“幫我看看幾點了？”這是典型的暗示性批評。
二是模糊。比如，在職工大會上，為了整頓勞動紀律，領導說:“最近幾天，我們單位的紀律總體是好的，但有的同誌表現不好，有的遲到早退，有的上班吹牛聊天……”這裏使用了很多模糊的語言。如“個別”、“壹些”，等等。這樣既照顧了壹部分人的面子，也指出了問題所在。
第三是說服。換句話說，領導在批評別人的時候，要設身處地為別人著想。如果要考慮對方的實際情況和具體情況。同時需要註意的是，對新員工的要求和對老員工的要求是不壹樣的，年輕員工的工作失誤不應該僅僅用自己的經驗和能力來衡量。
第四是咨詢。比如領導對壹個下屬說:“妳這樣做，計劃是不是就得重做？”這個時候，大部分的批評者都會自動糾正自己的錯誤。
第五是舒適度。這裏可以用壹個有趣的故事來說明:有壹次，年輕的莫泊桑向著名作家不夜和福樓拜請教詩歌創作。兩位大師聽著莫泊桑的詩歌，喝著香檳。不夜聽後說:“雖然妳詩中的句子像牛筋，但我讀過更糟糕的詩。這首詩就像這杯香檳，勉強能咽下去。”批評是嚴厲的，但它給了莫泊桑相應的回旋余地。
當然，如果要做壹個細致的總結，常用的批判技巧不僅限於以上。如:啟發式，即要使對方從根本上、發自內心地認識到自己的錯誤，批評者需要深挖錯誤的原因，以理服人，以情動人，循循善誘，幫助他理解並改正錯誤；幽默，即在批評過程中，運用哲理故事、雙關語、形象比喻等。，以緩解批評時的緊張情緒，啟發批評者思考，從而增進相互間的情感交流，使批評既達到了教育對方的目的，又營造了輕松愉快的氛圍；警告型，即如果對方在原則上沒有犯錯，或者在現場沒有犯錯，可以用溫和的話語只指出問題所在，從而起到警告的作用；等壹下。
第四，批評中的四大禁忌
第壹，不要用難聽的話傷人。每個人都有自尊，領導應該平等地批評下屬。態度上的嚴厲不代表言語上的惡意。記住，只有無能的領導才能揭露人們的傷疤。因為這種做法除了讓人想起壹些不愉快的回憶之外，沒有任何幫助；除了讓批評者心寒，旁觀者當然也會不舒服。同時，恰當的批評語言也顯示了壹個領導者的胸懷和修養。所以，在批評下屬的時候，無論輕重，千萬不要用刺耳的話。
二是避免捕風捉影，主觀行事。如上所述，上級對下級的批評是很重要的，這樣才能讓下級心悅誠服，沒有以權壓人或者以權壓人的感覺。所以上級批評下級，切忌捕風捉影，主觀行事。這就需要領導心胸開闊，最怕緊張、多疑、聽信謠言。他們必須牢記“沒有調查就沒有發言權”。
第三，不要沒完沒了、沒完沒了地說話。有效的批評往往能指出問題的本質，說服下屬，而嘮叨的指責會增加下屬的逆反心理，即使他能接受，也會因為妳缺乏關鍵語言而無法抓住錯誤的癥結。所以，如果下屬能反省自己，承認錯誤，就不要太苛求。
第四，避免針對個人，傷害自尊。這個很重要。正確的批評應該是“對事不對人”，這也是被無數事例驗證的規律。雖然錯誤是和犯錯的人分不開的，但是對事物而不是人的批評更容易被下屬接受。