關鍵詞勝任能力；能力；研究綜述
壹.導言
隨著日益激烈的市場競爭、產業轉型和企業內部組織結構的變化，如何有效開發和利用人力資本成為企業亟待解決的難題。傳統的工作分析程序在新的人力資源管理環境下的作用正在減弱，已經不能滿足企業最大限度地激發和挖掘員工潛在素質的要求。國外對勝任力和勝任特征的研究已經比較成熟，國內學者近年來也對其進行了深入研究，特別是在勝任力和勝任特征在人力資源管理各模塊、企業內部不同工作層次以及不同行業和職業中的應用，形成了適合中國企業實際情況的研究思路和結論。基於這樣的認識，本文重點梳理了2011中關於勝任能力和勝任力的199篇文獻，從多角度、模塊化的角度對勝任能力和勝任力的最新研究結論進行了簡要的總結和分析。
二、2011以來國內外關於勝任力和勝任力的最新研究成果。
(1)統計描述
筆者在《中國知網》中以“能力”和“企業”為主題，時間選擇在2002年5月2011 1至2065438+2。通過搜索，有199個相關文檔。
從研究層次來看，近兩年的研究主要集中在人力資源管理的各個模塊、企業內部不同的工作層次以及不同的行業和職業。第壹，在收集到的199篇文獻中，有60篇相關文獻* * *是關於勝任力和勝任力在人力資源管理各模塊中的應用。其中，關於其在培訓與發展體系(包括激勵與人才儲備)中的應用的文章有21篇，關於其在招聘與選拔中的應用的文章有16篇，關於其在績效管理中的應用的文章有12篇，關於其在薪酬管理中的應用的文章有7篇，關於其在職業生涯管理中的應用的文章有4篇。其次，研究了勝任力和勝任能力在企業不同工作層次的應用，重點研究了生產經理、中低層經理、中層經理、高層經理(包括職業經理)、技術工人、操作工和新進員工(包括實習生)。第三，更加關註勝任力和勝任能力在不同行業和崗位的應用，更加關註和研究以公務員、應屆畢業生、中小學班主任、高校輔導員為代表的政府、高校等組織。在研究方法的選擇上，在收集的199篇文獻中，以案例形式進行實證研究的有23篇，約占10.2%。這些文獻都是以企業為研究對象，研究勝任力模型在企業某個管理領域的應用。具體采用的方法有貝行為事件訪談法、問卷調查法、情境測驗法和專家評價法。
(二)研究課題層級劃分下的相關研究結論。
1.能力和勝任特征在人力資源管理模塊中的應用
在人力資源培訓與開發方面，李誌山(2011)提出基於崗位勝任力模型的培訓體系應包括需求分析、計劃制定、計劃實施與效果轉化、效果評估四個環節。在此基礎上，曹亞楠(2011)和張(2011)分別以健思藥業長春總部和T保險公司的24名中層管理人員為研究對象，提出了基於勝任力模型的中層管理人員培訓體系和公司管理人員培訓需求分析矩陣。彭偉來(2011)，在充分分析勝任力模型應用於企業培訓需求分析優勢的基礎上，構建了基於勝任力的商業銀行員工培訓需求分析模型。
在績效管理方面，徐峰(2012)論述了勝任力與績效管理的密切關系，深入探討了人力資源績效管理體系問題，提出從績效目標的承諾和預期、工作和發展目標的設定等方面加強對組織核心勝任力和人力資源績效管理體系的監控和評價。劉小英(2011)整合相關研究，通過訪談進行分類，在勝任力模型四個維度的基礎上提出了包括影響力、溝通能力、團隊領導能力、網絡、創新能力、學習轉化能力、發展他人能力、知識應用水平、決策能力、情緒智力、自我效能感、成就欲望在內的12勝利。這四個維度和12要素對高層管理者績效管理的有效性具有重要意義。謝剛、侯、賈建民(2011)將勝任特征理論擴展到國內城市商業銀行管理層，建立了城市商業銀行經營戰略、企業文化、管理層勝任特征和經營績效維度之間的結構模型，得出了內部素質勝任特征和關系管理勝任特征分別在企業文化和非財務績效之間起完全中介作用的結論。
在招聘選拔模塊中，張莉(2011)將基於勝任力模型的營銷人員招聘體系應用到L公司的招聘實踐中，有效支持了公司突破百億戰略目標的實施。謝曉丹(2011)認為，傳統的招聘體系註重應聘者的經驗、知識、技能等表面因素，忽視了其潛在的動機和未來的發展潛力，而基於勝任力模型的招聘體系可以為企業在這些方面選拔人才提供更有效的支持。
就薪酬管理模塊而言，國內學者已經達成共識，薪酬設計能夠有效促進企業戰略的實施，加強團隊合作，吸引和留住人才，提高員工的勝任力水平，增強企業的核心競爭力。劉壹(2011)在能力水平評價和比較的基礎上，分析了如何進行基於能力的薪酬設計，認為基於能力的薪酬模型的構建程序應分為三步:建立能力指標評價體系(能力模型)、對能力指標進行賦權和評價、評價後得到的能力水平與薪酬掛鉤。但也有學者如李媛媛、唐雲(2011)認為，基於能力的薪酬設計有壹定的適用範圍，企業應根據自身實際情況綜合考慮是否采用這種薪酬模式。胡佳佳(2011)以H公司為實證研究對象，探討了基於勝任力的薪酬體系的設計過程，提出薪酬體系應根據企業的戰略需求建立，隨著企業內外部環境的變化及時維護和更新基於勝任力的薪酬體系，不斷豐富勝任力的評價要素並及時更新基於勝任力的評價體系，定期對員工的勝任力進行重新評價。
2.勝任特征和勝任能力在企業不同工作層次中的應用。
總的來說，近兩年來，學者們對勝任力和勝任能力在企業不同工作層次的應用進行了研究，研究對象幾乎都是中高層管理人員，而對中低層管理人員、技術人才和營銷人才的研究很少。劉壹(2011)從勝任力模型的角度構建了高層管理者的績效評價機制，認為高層管理者績效評價體系的設計由高層管理者績效的過程和結果兩部分組成。何暢(2011)在結合企業動態環境和企業中層管理者勝任特征的基礎上，通過問卷調查了8種動態環境條件下企業中層管理者18勝任特征的得分。運用層次分析法對問卷調查結果進行分析和整理，最終得出企業動態環境下中層管理者的勝任力模型。石東風(2011)從實證的角度關註了石油企業中層管理者的工作行為和崗位勝任力結構。本文在現有理論和成果的基礎上，結合石油企業的實際情況，提出了基於崗位勝任力的石油企業中層管理者人崗匹配模型。另壹方面，趙東(2011)對企業中下層管理者的勝任力現狀進行了分析，認為應從企業戰略、企業文化、關鍵競爭因素和工作特征四個方面提取企業中下層管理者的勝任力因素，並結合問卷調查和行為事件訪談的結果進行修正和改進，從而建立企業中下層管理者的勝任力模型。