工作態度
1很少遲到早退缺席，工作態度認真。
永遠不要逃避或厭倦工作。
3敏捷高效。
4服從上級的指示。
5及時正確地向上級匯報。
基本能力
6 .精通工作內容，具有處理事務的能力。
7掌握個人工作的要點
善於規劃工作的步驟，積極做好準備。
9 .嚴格遵守報告、聯絡和協商原則。
在規定的時間內完成工作
職業技能
11工作無差錯，速度快。
12優秀的處理事情的能力，對嗎
13勤於整理、整改、檢查自己的工作。
14做好本職工作。
15能獨立正確的完成新的工作。
責任心
16責任心強，真正完成交付的工作。
17就算是再難的工作，作為組織的壹員，我也敢於面對。
18盡量謹慎處理事情，避免出錯。
19預測故障的可預防性並提出預防對策。
做事要心平氣和，千萬不要情緒化。
和諧
21與同事合作，和諧共事。
重視與其他部門同事的協調
願意在工作中幫助同事
積極參加公司組織的活動。
自我啟發
復習自己的實力，學習新的行業知識和職業技能。
以寬廣的眼光看待自己和公司的未來。
妳虛心聽取別人的建議和意見，並能改正自己的缺點嗎？
表現出熱情和向上的精神狀態，不要傾吐工作不滿。
即使是額外的工作，我有時也會提出想法和建議。
30.用長遠的眼光設定工作目標，並付諸實踐。
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問題2:績效考核的三個指標是什麽？績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或方法，判斷承擔企業經營過程和結果的各級管理者工作業績的價值創造的過程。例如，企業員工是指實施企業員工考核指標，包括對企業員工的品德、工作業績、能力和態度的綜合考察和評價，從而確定其工作業績和潛在的管理方法。
人力資源管理的核心是績效管理，而績效管理中最重要的環節是績效評估，績效評估是通過評估績效指標來體現的。績效評價指標是結合組織特點，以科學的方式將品德、工作表現、能力和態度劃分為條目和標準，用於績效評價和績效改進。
問題3:績效指標的評分方法有哪些？請舉例說明績效考核常用的評分方法有五種:比值法、級差法、減法、非此即彼法和直接排序法，還有解釋法和強制分配法。
1.比值法
比值法壹般是指將某壹指標的實際完成值除以計劃值(或標準值)，計算出百分比，再乘以該指標的權重得分，得到該指標的實際考核得分。
壹般計算公式為:A/B*100%*相關分值(A為實際完成值，B為計劃值或標準值)。例:銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額。
如果該考核指標權重為30%，權重分值為30，銷售目標完成率為80%，則分值為80%*30=24。在我們的方案中，比率法被廣泛用於銷售部門的考核。銷售目標完成率、任務完成率、交付任務完成率都是比率法，是銷售部門最常用的方法之壹。
2.層差法
級差法將考核結果分為幾個等級，實際執行結果落在哪個等級，這個等級對應的分數就是考核得分。
例:銷售部門的銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額。
預期銷售目標完成率80%以上。假設該指標權重為15%，評分方式分為以下三種:① 100%(含100%)，分值為15 ② 100%-90%(含90%)。
計算月目標完成率下降的區間，相應的考核分數就出來了。
我公司10年4月KPI考核方案中，人均效率增長率和零售額增長率按照級差法進行考核，這種方法不常用，區間長度和對應分值的設置也難以確定。
3.演繹方法
扣分法是壹種扣除標準分而不加分的方法。指標執行過程中，如有異常，按壹定標準扣分，如無異常，分值為滿分。
例:銷售部門的銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額。
銷售部門目標完成率的項目分值為30分。預期完成率在80%以上的，80%以下扣分。銷售完成率低於1%的，扣分1。比如銷售完成率為75%，則得分為30-5 = 25分，扣分。
在我們對銷售部門的考核方案中，扣分法主要用在難以量化的考核項目上，如物料使用、內部信息傳遞和外部信息傳遞、活動計劃、活動計劃執行、促銷員準備執行、價格控制等。
4.否決評分法
否決計分法是指只有兩個結果，沒有中間狀態，達到目標得分，未完成不得分。
比如銷售部門某個計劃的完成情況只有兩種可能，完成與否，只有兩種情況可以評分。已完成的考核為滿，未完成的為0。
在之前的考核方案中，沒有使用過否決評分法。對於近期斷貨率調查，特別是對於洗手斷貨情況，是否采取否決評分法，比如壹旦發現壹家洗手斷貨店，評分為0分。
5.直接排序法
直接排名法是根據某個評價因素的表現，將員工從最好到最差進行排名。比如銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額。
對同壹崗位所有考核人的目標完成率從高到低進行排名，按照排名順序設定分值，如第壹名100分，最後壹名50分。居中者分數隨著排名由前向後遞減，分數在100到50之間。單項得分= 100-50 (m-65438+)
考核方案中的排名方式比較復雜，有些還涉及貢獻分數。更簡單的是直接按照完成率排名然後按照排名從高到低設置相應的分數從高到低。
6.說明
說明方法主要需要說明績效考核結果可能出現的幾種情況，並為每種情況設置相應的評分方法。
例如:在銷售部門的考核方案中.....> & gt
問題4:員工績效考核指標有哪些內容？員工績效包括1和技能兩個方面。2.紀律。中層以管理層為主。績效考核的關鍵是量化，同時要根據公司制定的目標，自上而下的分解領導。量化越清晰，員工的逆反心理就越少。不同的行業標準不壹樣，但領導必須帶頭制定考核指標和量化指標，達成* * *認識後再進行考核。
問題5:評價晉升崗位績效的數據指標有哪些？員工績效包括1和技能兩個方面。2.紀律。中層以管理層為主。績效考核的關鍵是量化，同時領導要根據公司制定的目標，從上到下進行分解。量化越清晰，員工的逆反心理就越少。不同的行業標準不壹樣，但領導必須帶頭制定考核指標和量化指標，達成* * *認識後再進行考核。
問題6:績效考核的具體指標是什麽？越詳細越好。1958年3月中共中央成都會議上，* *同誌曾提出“艱苦奮鬥，力爭上遊，又快又省地建設社會主義”總路線的基本思想。
事實上，這句話中的那句“多快好省”已經準確涵蓋了績效考核的本質。因此，應用廣泛的單位壹般考核指標主要包括以下四點:
1，數量:誰完成的數量多，誰產生的量化績效就多，量化就是指標；
2.進度:誰能在有效時間內完成任務，這部分任務就能產生業績；
3、質量:這個不用解釋，但是管理的質量考核通常很難評價和量化，主要是主觀打分；
4.成本；花最少的錢和資源辦最多的事，是領導最喜歡的員工。有些崗位可能沒機會消耗太多資源，但采購等部門會有更大的權重。
進度、質量和成本是衡量生產企業內部控制金指標，反映了企業的實力。從這三個方面分解指標沒有錯，有的企業用完成量代替進度指標。
非生產單位也逃不過這三點，但是分解起來比較困難，可以根據實際情況來做。
這是為了考核壹個企業或者部門。如果考核個人，通常是“德、能、勤”，領導要加上“誠”。“省的多快多好”體現的是個人的“成就”。“勤”很容易考核，“能”和“德”是很模糊的概念。說能不能做是可以的，通常要看“成就”這張臉。
考核講究適用性，別人給妳那麽多話，誰知道有多少能適用於妳，所以只給方向性的回答；
考核講究可用性，通俗點就是執行力。執行力強的單位根本不需要任何考核。靠他們現有的規章制度就夠了，應付企業管理綽綽有余。現在考核制度提升這麽快，是壹些腦殘領導用來玩人的壹些伎倆。考核不是目的，而是讓企業管理看起來更快的偽高端伎倆。
考核也註重實用性。從網上借這麽多，是要花很大力氣的，但最後能為企業服務多少，能有什麽效果？是不是每個人壹個月獎勵懲罰幾十塊錢？覺得沒用還不如省點人力物力；
作者凱·肖凱
問題7:數據分析師的績效考核指標是什麽？
管理員工績效是為了提高每個人創造績效的能力。根據有關專家的研究，員工創造績效的能力有三種存在形式:
第壹種存在形式是“能力持有狀態”。即員工能創造什麽樣的業績？這種能力到底有多強？等等。我們稱之為“勝任能力評估指數”，作為員工“勝任能力持有狀態”的績效評估指數。
第二種存在形式是“發揮能力”，即員工在創造業績的過程中發揮自身能力時所表現出來的積極性和主動性:他有這個能力，但他願意努力嗎？所謂“發揮能力”，就是這個員工在工作過程中所表現出來的責任感的強度。主觀能動性，職業道德等等。我們稱之為“態度評價指數”，作為員工“發揮能力”的績效評價指標。
第三種存在形式是“能力轉化狀態”。也就是員工能力在創造業績過程中的實際效果:妳有能力，也努力了，那麽妳的努力最後轉化為企業需要的業績了嗎？“能力轉化狀態”的績效考核指標稱為“績效考核指標”。
員工績效管理要關註的考核內容是能力、態度、績效三個方面。那麽，“能力”、“態度”、“表現”之間的辯證關系是怎樣的呢？
工作前，我們會先考察員工的“能力持有狀態”——能力水平。在工作中，我們看到了員工的“發揮能力”——態度。下班後，我們調查員工的“能力轉化狀態”——績效如何。
眾所周知，前國家隊主教練米盧在訓練中國足球隊的時候，帽子上寫著壹句名言——“態度決定壹切”。老米為什麽這麽說？他的想法很明顯:中國能力這麽低:壹年半內提升太難了！第二好的事情是充分利用現有的能力。在這種情況下，米盧當然要突出工作態度的重要性。這是壹個可以說明“能力”、“態度”、“表現”之間辯證關系的實際案例。
設計考核指標的原則是什麽？
國外壹些管理專家把績效考核指標的設計規範總結成壹個英文詞:“SMART”。其實這裏的“智能”壹詞並不是壹個詞，而是由五個詞的前綴組合而成的壹組符號，壹個字母壹個意思:
S(specific)是指績效考核指標的設計要細化到具體的內容，即與團隊主導的績效目標直接相關並隨情況變化的內容。
m(可衡量)是指績效考核指標要設計成員工通過勞動可以操作，結果可以量化的指標。
a(可達到)是指績效考核指標設計要通過員工的努力，在時限內達到的目標。
r(現實)是指績效考核指標要設計成“可觀察、可證明、現實”的目標。
T(time-bound)是指績效考核指標要有時間限制，註重效率。
本文指出了設計員工績效考核指標的基本原則。根據他的思想邏輯，我們總結出設計員工績效考核指標應遵循三個主要原則:
首先，我們必須註意與團隊績效的相關性
現代企業是合作的勞動組織，這就要求企業管理層註重團隊精神的培養，強化合作意識。要做到這壹點，不觸及利益問題，光靠鼓勵、號召、開導是沒有用的。要形成團隊凝聚力的物質基礎，形成“缺乏團結協作，個人利益少；沒有團結協作，就沒有個人利益”，也就是俗話說的“大河有水，小河幹”。這種壓力必須通過員工績效管理體現利益分配，才能產生影響。
對待這兩件事，第壹，要有嚴格的功能區分，不能混淆和忽略；二是要註意相互配合，把握好溫度和力度，力求互補。
鑒於員工績效管理與實體績效管理的高度相關性，我們強調在設計員工績效考核指標時，必須考慮:
首先，員工績效管理是基於實體績效管理...> & gt
問題8:銷售人員的績效考核指標和標準是什麽？1.評價原則。
1.績效考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量上嚴格以公司收入和業績為標準，定性上公正客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、評估標準
1.銷售人員的績效考核標準是公司當月的營業收入指標和目標，公司每季度會調整壹次。
2.銷售人員行為評估標準。
(1)執行並遵守公司規定的工作制度、考勤制度、保密制度等行為。
(2)本部門的工作業績。
(3)完成任務的業績。
(四)遵守國家法律法規和社會公德的行為。
(5)其他。
其中，當月行為合格者得分0.6以上，行為良好者得分0.8以上，行為優秀者得分1。如果當月有少數表現優秀者，表現優秀者最高可增加到1.2。
當月有違反國家法律法規、嚴重違反公司規定、工作事故、嚴重失誤等行為的，行為考核得分為0分。
三、考核內容和指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效評估表
評估項目評估指標權重的評估標準分
工作業績量化指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%。低於5%，扣1分。
銷售增長率10%與上月或上年銷售業績相比，每增長1%，加1分，負增長不予扣除。
新客戶開發15%每新增壹個客戶，加2分。
定性指數市場信息收集5% 1。在規定時間內完成市場信息的收集，否則為0。
2.每月采集的有效信息不得少於×，每少壹項扣1分。
報告提交5% 1。在規定時間內將相關報告提交到指定地點；未在規定時間內提交的，為0分。
2.報告質量得分為4分，達不到此標準為0分。
銷售系統每執行5%，違規扣1分。
工作分析判斷能力5%1:較弱，無法及時做出正確的分析判斷。
2分:壹般，能夠簡單分析判斷問題。
3分:較強，能夠分析判斷復雜問題，但在實際工作中不夠靈活。
4分:較強，能迅速對客觀環境做出較為正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業績。
溝通能力5%1:能夠清晰的表達自己的想法和想法。
2分:有壹定的說服能力。
3分:能有效化解矛盾。
4分:能夠靈活運用各種談話技巧與他人交流。
5%的靈活性，以應對客觀環境的變化，並能夠靈活地采取相應的措施。
工作態度員工出勤率2% 1。員工月出勤率達到100%，滿分。遲到壹次扣1分(三次及以下)。
2.壹個月遲到三次以上的為0分。
違反日常行為規範2%壹次，扣2分。
責任心:3%0分:工作馬虎，無法保質保量完成工作任務，工作態度極其馬虎。
1:自覺完成工作任務，但有時會對工作中的失誤推卸責任。
2分:自覺完成任務，對自己的行為負責。
3分:除了做好自己的本職工作，還主動承擔公司內部的額外工作。
服務意識3%有客戶投訴扣3分。
第四，評估方法
1.員工考核時間:下月第壹個工作日。
2.員工考核結果公布時間:下月第三個工作日。
3.與員工考核掛鉤的收入金額:月薪的20%；績效考核額度占15%；行為考核名額占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為:z=
公式中具體指標的含義如下表所示。
公式中具體指標的含義
指示器含義
不同部門的績效考核指標
b行為評估配額
c .當月的績效考核指標
十、公司當月營業收入
y當月員工行為考核得分。
z與當月收入掛鉤的員工實際收入。
5.員工考核與收入波動掛鉤......> & gt
問題9:績效考核指標的主要評分方法有哪些？績效考核的評分方法主要是根據指標計算公式得出的結果，賦予考核指標分值。常用考核指標的評分方法有五種:級差法、減分法、比值法、非此即彼法、解釋法。