不同的領導班子素質結構會有不同的性質和功能。
領導班子質量結構的構成是指領導班子質量結構的組成要素，它們是領導班子質量系統的子系統和領導班子質量結構的子結構。
這些子結構包括道德結構、知識結構、智能結構、專業結構、年齡結構、氣質結構等。，從而形成多系列、多層次、多因素、全方位的動態領導群體質量結構體系。壹個合理的領導班子質量組織應包括以下幾個方面:
第壹，優秀的道德結構
道德結構是指領導班子成員不同思想道德傾向的安排和組合。人們常以“德才兼備”二字作為衡量壹個領導是否稱職的標準，“德”是核心。
因為領導就是服務，每個領導都要牢固樹立“公仆”的觀念，全心全意為人民服務。但作為壹個領導群體，壹個領導者光有“個人道德”是遠遠不夠的。只有將不同思想道德的領導成員科學地結合起來，形成理想的“群體道德”，才能取得良好的領導效果。
在實際的組織管理活動中，領導群體的“群體道德”對於組織的生存和健康發展尤為重要。從個人決策和群體決策的比較來看，個人決策的風險往往取決於領導者的個人品德和素質，即使出現錯誤也容易糾正；
群體決策不是這樣的。如果領導班子的品德出了問題，壹旦做出錯誤的決策和行為，造成的不良後果往往是非常驚人的。經濟生活領域的集體腐敗就是壹個例子。因此，構建理想的領導班子道德結構是各級組織建立時應該認真考慮的問題。
領導人才的道德結構壹般可分為四個層次，這四個層次相互聯系，構成了領導人才道德品質的主要內涵。
1，政治品德。指的是辯證唯物主義和歷史唯物主義的世界觀，以及基於這種世界觀的政治立場和無產階級的先進思想。
2.思想品德。是指以高尚的思想道德情操處理人際關系和公私關系，以正確的態度對待金錢、榮譽、地位等物質利益，清正廉明，等等。
3.工作態度。指強烈的事業心和高度的責任感，盡職盡責，忠於職守。
4.心理素質。主要指情感飽滿，心胸寬廣，興趣廣泛，意誌堅強等。
在現實生活中，由於每個領導成員的成長路徑、受教育程度、工作經歷不同，不可能在“德”的四個層面均衡發展，但顯然“各有長短”。
比如有的人政治立場堅定，工作態度好，但可能比較自私，過於註重物質待遇；有的領導具有良好的政治品德和思想意識，但在工作態度上缺乏強烈的事業心和高度的責任感；
有些領導者在“德”的前三個層面表現良好，但心理素質較差，心胸狹窄，人際關系難以打開，或者意誌不堅定，遇到挫折就情緒低落。
以上種種導致領導者個體表現出不同的道德傾向，從而導致“群體道德”中領導群體素質結構的差異，最終導致領導群體性質和功能的差異。
因此，在組建領導集體時，首先要考慮道德結構的最優配置，盡力使優秀的“個體道德”在“道德”的四個層面上具有質和量的優勢，從而獲得良好的“群體道德”。
它不僅會提高領導活動的效率，而且會強烈地影響和制約團隊每個成員的“個人道德”，使領導團隊的道德結構形成良性循環。
第二，互補的知識結構
知識結構是指構成領導團隊成員的不同類型知識的排列組合。這裏所說的知識，既包括書本上的理論知識，也包括實踐經驗知識。由於主客觀原因，每個人的知識廣度、深度、維度都不壹樣。
因此，在壹個領導小組內部，不可能要求每個領導成員都具有相同的知識素養。即使由壹些知識素養相近的人組成領導班子，也很難形成良好的知識結構。
合理的知識結構應該是立體的，由具有多層次、多領域知識素養的人以壹定的方式構成，並隨著現代科技和社會經濟的發展而不斷發展。只有這樣，才能形成知識結構相對合理的領導班子，各個知識素養不同的領導成員才能各盡其能，各得其所。
第三，優化的智能結構
智能是指人獲取知識、運用知識和經驗解決問題的能力。智能結構是指領導群體內部不同類型智能的人的比例和組合。
弗朗西斯·培根在《論學習》壹文中指出:“各種學習並沒有給我們自己的用處，如何運用它們是壹種超越學習的智慧。”
也就是說，知識和智力密切相關，但又有所不同。知識的應用離不開智力，智力的培養和發展也離不開知識，但知識的多少並不壹定與智力的高低成正比。
智力不可能隨著學習知識的過程而自然形成，而必須有意識地培養和鍛煉。所以在學習知識的同時，也要註重智力的開發和利用。
智力可以有多種表現形式，如自學、思考、觀察、研究、操作、表達、組織、創造力等。
這些能力相互作用，相互融合。具體到某些人身上，有可能某壹類能力更突出，從而形成不同類型的智力。壹般來說，人才可以分為發現型、復制型和創造型。
發現人才，善於觀察和研究，能產生靈感，從復雜的現象中發現問題；復制人才擅長操作和表達，能成功復制科學實驗，將理論變為現實；創造型人才勇於探索，善於創新，能在前人經驗和理論的基礎上有所突破，富有創造性。
當然，在現實生活中，這三種智力類型很難完全分開，各種智力類型的人才都是鳳毛麟角。
壹個具有科學智能結構的領導班子，至少應該由以下四種人組成:思想家、組織家、實幹家、戰略家。
壹個思考者有很強的分析和綜合能力，想象力和判斷能力。他頭腦清醒，思想深刻，善於駕馭全局，看透細節，預測未來，從而高瞻遠矚地做出科學決策。
組織家具有很強的指揮能力、控制能力和協調能力，善於發現和使用人才，協調各種關系，激發員工潛能，進行科學管理，駕馭團隊，組織活動；
實幹家有很強的執行和操作能力。他思想開放，有進取心，能帶頭努力實現組織目標。
戰略家具有運籌帷幄，決勝千裏的能力。他善於發現問題並迅速做出反應，忠實地為思考者、組織者和實幹家出謀劃策。只有通過上述不同類型智能的領導者，根據實際需要，才能科學合理地組裝領導群體的智能結構，形成領導群體的最佳群體結構，發揮最佳的整體效能。
第四，配套專業結構
專業結構是指領導班子之間按照不同的專業和職能形成壹定的比例。任何組織或團體都有特定的社會功能。要實現這壹功能，其成員必須具備壹定的科學知識。
但是，隨著現代科學技術和生產技術的深入發展，學科和專業在不斷加速分化，分支學科越來越多。隨著學科和專業的高度分化，專業人員也越來越高度分化，專業知識的掌握和學習變得越來越困難，往往需要向窮人學習。
所以，任何領導活動都不是壹個專業的人可以單獨完成的，必須經過精細的分工和高度的融合。這就是必須考慮壹個領導團隊的專業結構的原因。
列寧曾說過:“要想管理，妳必須是專家，妳必須精通生產的壹切條件，妳必須了解現代高水平的生產技術，妳必須有壹定的科學素養。”他補充道:“要管理，妳必須熟悉業務，並且是壹名優秀的管理者。”
從這裏我們可以看出，壹個領導小組應該根據組織或團體的類型以及每個成員的分工來構建合理的專業結構，主要包括三種專業類型:
壹個是管理。現代領導者必須懂管理，具有高超的領導科學和藝術，因為領導是組織和指揮壹群人朝著既定目標前進的過程，領導者必須運用恰當的領導方法和藝術，合理地組織、指揮和協調，溝通和控制，使整個組織高效、快速地實現目標和任務。
二是業務類型。領導必須熟悉業務，知道怎麽做。根據組織的性質和職能，以及領導者的分工和權限範圍，必須掌握相關的業務知識。以企業組織為例，相關領導必須熟悉各種業務，從企業發展規劃和生產計劃到人事和財務管理，還有銷售和技術服務。
第三是綜合性。也就是說，領導者必須具備壹定的現代科學素養，經過必要的教育和培訓，具備壹定的知識。
壹個領導班子要把上述不同專業的個別領導成員按其職責合理組合起來，組成門類齊全的領導班子，為實現壹定的組織目標和任務創造有利條件。
但是，領導班子的職業化並不意味著它就是專家。專家從事相關專業的領導和管理，確實有很多優勢。
但必須註意的是，並不是任何壹個科技專家都能做好現代領導與管理，因為領導與管理本身就是壹門職業。所以，在了解領導班子的專業結構時，也要註意用人之長，得其所。
動詞 （verb的縮寫）梯形年齡結構
年齡結構是指領導班子中不同年齡梯隊成員的比例和組合。任何壹個群體都是由不同年齡的個體組成的，領導群體也是如此。年齡不僅是生理和心理功能的標誌，也是人的知識和經驗的標誌之壹。
合理的年齡結構是關系到領導班子是否具有強大的生命力和創造力、領導班子成員的動態平衡和能否發揮最佳作用的問題。
其基本功能是:壹方面，充分發揮各年齡段幹部的最佳智力效能，使之相互補充、相互促進，形成整體功能，與職責相適應；另壹方面，有利於正常的合作和交替，保持新老幹部之間的天然聯系。
領導班子的梯隊年齡結構是由不同年齡組的幹部按適當比例組成的整體。不同年齡段的幹部有不同的長處，在領導班子中發揮不同的作用。
老幹部久經考驗，高瞻遠矚，善於應對復雜局面；中年幹部風華正茂，兼有年輕幹部和老幹部的優點，起著承前啟後的橋梁作用；
年輕幹部容易接受新事物，富有進取精神和創造精神。如果壹個領導班子是由同年齡段的幹部組成，呈現扁平的年齡結構，就可能導致同步老化，精力不足，或者經驗太少，辦事困難。
三者的有機結合，既能充分發揮各年齡段幹部的最佳效能，又能使領導班子的整體效能與其任務相適應。
領導班子的分層年齡結構是實現新老領導幹部更替的有效途徑，可以使領導班子有序地實現新陳代謝，保證領導活動的穩定性和連續性。
對於不同級別的領導班子，三者的比例可以有所不同，壹般中青年幹部應占多數或多數。同時，要實現領導班子年齡結構的動態平衡。
第六，和諧的氣質結構
氣質是指壹個人心理過程的強度、速度、穩定性等典型的動態特征和心理活動的方向性特征。
氣質有很大的穩定性。雖然它會在環境和教育的影響下發生變化，但與其他心理特征相比，它的變化要慢得多。這就是“江山易改，本性難移”的道理。而且，具有某種氣質類型的人，在內容大相徑庭的活動中，往往表現出相同的動態特征。
古希臘名醫希波克拉底首先提出了四種氣質類型理論。
壹是膽汁型，這類人壹般精力充沛，情緒迅速而強烈，迅速而難以自控，內心外露，坦率、熱情、易怒、急躁、果斷；
二、多血型，這類人壹般活潑好動，充滿生活氣息，情緒快速多變，表情豐富，思維敏捷，言行壹致，樂觀善良，浮躁輕率；
第三種是粘液型，壹般冷靜安靜，情緒緩慢微弱，思維、言語、行動緩慢，無外露之心，堅毅、固執、羞怯、冷漠；
第四種，抑郁型，這類人壹般身體虛弱疲憊，情緒緩慢而強烈，情感體驗豐富但不外露，言行軟弱，膽小孤僻。
這四種氣質類型沒有好壞之分。任何氣質類型都可能在壹種情況下有積極意義，在另壹種情況下有消極意義，因時而異，因事而異。
所謂氣質結構，是指領導班子中不同氣質類型成員的比例和組合。在現代領導活動中，領導者要面對和處理不同的事情，即使在同壹份工作中，也有不同的情況，所以領導小組應該由不同氣質類型的人組成。
不同氣質類型的領導成員可以協調互補，發揮各種氣質的積極因素，彌補消極因素；從而形成剛柔相濟、動靜結合的合理的領導班子素質結構。
比如性格上，既要有開朗活潑善於交際的人，也要有沈穩穩重善於策劃的人；興趣方面，要招知識面廣的人，深入研究；在脾氣上，妳既需要熱情大膽的人，也需要端莊世故的人；在舉止方面，壹個人需要大膽，挑釁，敏捷和活潑，但也要謹慎，溫柔和堅定。
總之，領導群體氣質結構的協調效應要建立在“個體氣質”差異的基礎上。
雖然領導成員之間的氣質協調性和互補性只能在有益的氣質差異中產生，但這種差異不能超過壹定的程度。
否則無用的氣質差異只會導致內耗，失去氣質協調的基礎和條件。因此，構建科學合理的氣質結構，要從實際出發，因人而異，嚴格把握個體氣質差異的“度”。
擴展數據:
領導班子素質結構的意義:
領導班子素質結構的合理化，對實現科學領導和社會主義現代化具有重要意義。
1.領導班子素質結構的合理化，有利於實行系統的集體領導。
現代領導活動高度復雜和綜合，僅靠個人經驗和能力是不可能實施有效領導的。要合理配置領導成員，使各種特長和能力的領導者各顯其能，各司其職，最大限度地發揮領導集體的整體功能，實現系統有效的領導。
2.領導班子素質結構的合理化有利於創造性領導的實施。實踐證明，不同專業、不同年齡、不同能力、不同氣質的領導者的最優組合，會產生“1+1 >；“2”的放大效應可以產生創造性的結果，使壹個組織煥發生機和活力。
3.領導班子素質結構的合理化有利於高效領導的實施。當今世界是壹個快速發展和變革的時代。各種問題紛繁復雜，新矛盾新事物大量湧現，需要領導及時正確處理。
只有合理的領導班子素質結構才能適應時代的需要，才能使全體領導成員科學合理安排，各司其職，盡最大努力實施高效領導。
4.領導班子素質結構的合理化有利於社會主義現代化建設的繁榮。合理的群體素質結構可以使領導集體團結壹致，齊心協力，積極進取，促進組織的發展，推動社會主義現代化偉大事業的繁榮。
另壹方面，不合理的結構會使領導集體內部扯皮、內鬥，造成嚴重的內耗，削弱組織的整體功能。這樣的領導集體不可能領導人民進行社會主義現代化建設。
百度百科-領導團隊的素質結構