教妳解決職業恐慌。在職場上，壓力和恐慌總是不小的。面對繁重的工作任務，害怕自己的能力無法承受，面對擔心自己升職受阻的優秀同事，來看看教妳解決職業恐慌吧。
教妳如何解決三十多歲的職業恐慌1年齡恐慌？
俗話說，三十而立。很多人還把30歲視為職場分水嶺，認為如果到了30歲或者已經過了30歲，在職場上仍然壹無所獲，那這輩子就什麽都不幹了。
然而，並不是每個職場人都是成功的。很多30歲以上的人因為職業生涯沒有完成而感到恐慌。他們會產生消極心理，認為看不到未來和希望。許多人對自己的前景深感擔憂。
心理學家發現，人到中年隨時面臨被老板解雇的風險，因為超過35歲而被很多招聘信息拒之門外。這種心理也被稱為“35歲現象”。
二、魚和熊掌不可兼得，導致婚育恐慌。
忙於事業的人常常忽視家庭。有些人壹直糾結於事業還是家庭和孩子的艱難抉擇，往往等到事業有成，或者兩全其美，卻錯過了結婚生子的最佳時機。
對於懷孕的焦慮，“生孩子”的期待取代了“升職”的初衷。這種現象在北京、上海、深圳等國內壹線城市更為明顯。
現在城市人壓力大，標準高。希望下壹代能有更高的生活質量，往往導致魚與熊掌不可兼得的局面，也是婚育恐慌的主要原因。
第三，缺乏職業規劃導致定位恐慌
在市場經濟的今天，人們可以有更多的選擇，從事自己喜歡的職業。古人說:多了不好，什麽意思？這意味著，如果給妳太多的選擇，妳往往沒有選擇，妳不知道如何選擇。正所謂物極必反。
當人們自由選擇工作和崗位時，他們也會失業或對工作不滿意。而且，長期從事壹份工作，壹個崗位，也會讓我們寵愛的孩子感到厭煩，讓他們的職業生涯不夠長，令人擔憂。
最容易引發職業危機的時期有四個:擇業時可能出現的定位危機、工作5-7年後可能出現的晉升和就業危機、40歲左右可能出現的方向危機、50歲以上可能出現的飯碗危機。在這四大危機中，定位危機是最讓職場人困惑的壹個。
所謂“定位危機”，用今天更專業、更科學的術語來說，就是職業規劃。職業規劃教育起源於美國，在20世紀70年代達到頂峰。當時整個美國都在推廣和實施‘職業教育’。
它著眼於人的壹生，按照職業認知、職業準備、職業熟練的步驟逐壹實施，使學生獲得謀生技能，建立個人生活形態。在美國、英國、日本等國家，職業生涯規劃已被列入必修課，貫穿大學教育的全過程。
職業規劃不是按照自己的意願去選擇工作，實際上包括五個環節:壹是自我評價(知己)，即客觀分析自己的職業興趣、能力、價值觀等。
二是職業機會評估(知道自己是誰)。通過各種渠道獲取目標就業城市、行業、職業、企業的相關信息，結合自身情況理性評估職業機會。
三是確定職業目標和路徑；四是制定行動計劃；第五，反饋修正，即根據自身發展、社會變化等不可預測的因素，主動適應各種變化，及時調整和修正職業規劃。
關於職業規劃，筆者在此不贅述。建議那些有“定位危機”的朋友壹定要找專業的人力資源機構進行評估。
如何解決
首先，要有壹個目標去實現。
有年齡恐慌癥的專業人士可以對自己的工作做壹個計劃，對自己每天要完成多少有壹個明確的目標。不要不顧自己的實際能力，隨意設定目標。
有了切實可行的目標和強有力的執行，不僅提升了自己，也提高了自己的職場競爭力。我相信伴隨妳的恐慌也會散去。
第二，雙駕馬車的穩定發展
婚育計劃應列為職業規劃的壹部分。婚育規劃不可忽視，因為它涉及到可以影響妳整體職業規劃的問題，也是妳個人人生規劃的重要組成部分。不能因為工作讓人生不完整。畢竟人生需要均衡發展。
所以，在事業發展的過程中，不僅要努力，更要關心婚姻大事，爭取兩駕馬車平穩過渡。
第三，不放松，就不會工作。
壹位偉人曾說過，不休息就不能工作。在當前競爭壓力大的情況下，筆者認為，如果妳不放松，妳就不會工作。學會調整心態，讓自己放松，學會用平和的心態面對現實。
當妳感到心理壓力很大，感到悲傷、憤怒、怨恨等情緒時，要勇於向親友傾訴，消除不良情緒。業余時間多參加體育鍛煉，比如和同事朋友壹起爬山打球。
歸根結底，防止職場恐慌的根本方法是未雨綢繆。沒有長遠之憂的人，會有近憂。無論是在職場還是在人生大事上，壹切都要做到心中有數，有所準備，那麽恐慌自然會離妳而去。
教妳解決職業恐慌。首先，看妳能不能和老板分擔責任。
為老板承擔責任，分憂，不僅僅是指我埋頭工作，憑實力和業績說話，就能為老板承擔責任，分憂。錯了，這是為自己負責，不是為老板操心。
有時候，越是努力，越是不註意道路，越得不到老板的信任和重用。其實這是對“替老板擔責任，分憂”含義的片面理解。
有些“能人”工作努力，成績突出，卻得不到上級的賞識和重用。他們往往對上級有壹種不滿和反感:“不跑不送，原地踏步，跑送，年年進步。”
他可能會誤以為上司提拔的人是“會討好、會送禮、會巴結的小人物”，因為不送禮而不受重用。其實這種理解是片面的，甚至是錯誤的。
有些人圍著上級轉，不是為了巴結上級，而是要善於為上級排憂解難，只是上級不告訴妳。在職場上，有才能的人很多，能做事，有成績的人很多，領導也不缺能人。即使妳不做，妳也會很快找到其他人來代替妳。
世界上有特殊能力的人很多，但是老板喜歡那種能幫老板解決問題的能人。這種能力是指綜合素質能力，而不僅僅是工作能力。
作為下屬，消除職業恐懼，不是看妳能不能做好本職工作，而是看妳能不能“想妳想領導的事，急妳領導的事。”
妳什麽意思？妳不僅要做好自己的工作，還要知道老板需要什麽。重點是什麽？最關心的核心利益是什麽？作為下屬，妳可以幫助上司承擔責任，分憂解難，這樣才能獲得上司的信任和重用。
我們有些人對“能力”二字理解片面，誤以為有能力就能被上級重用。能力這個詞其實是壹個狹義的概念，往往單指工作能力。
廣義的能力概念還包括組織能力、溝通能力、用人能力、掌握老板需求的能力、幫助老板解決復雜問題的能力等等，是綜合素質的體現。相反，那些只有工作能力的人，往往很有個性，往往思考不全面，往往專註於工作本身，能夠完全為上級負責。
第二，看妳能不能在加強執行力方面有所作為。
其實走在職場上，有能力，執行力強的人很多，但為什麽能成大事的人不多？想做壹件事只是壹個動機。會做事只是壹種能力。
做好事情需要各方面的因素和條件。我們很多職場人經常抱怨我只是嚴格執行老板的安排，不折不扣地執行落地。為什麽老板不重用我？
很多職場人都會犯這個錯誤，誤以為執行力強就是有能力有本事，應該得到上級的信任和重用。其實這種理解是片面的。
往往執行力強的人只是軍官的下屬，只會執行，不會創造性地解決問題，往往做不了大事。如果世界上有強大的執行力，妳就能成功，成就大事，那成功的人太多了。
行走在職場，80%以上的人都是執行型人才，也就是能把老板的安排落實到位的人。很多人錯誤地認為，妳能把事情做好，妳就成功了，妳就會得到提拔和重用。
相反，執行力強的人往往有局限性，專註於把上級安排的事情做好。但是在做事的過程中，他們會遇到很多特殊情況，他往往解決不了。能創造條件或創新思路解決問題的人，往往是成功人士的好苗子，而不是有條不紊執行的人。
所以作為職場人，首先要強調執行力強，能夠執行老板的指示。但是在執行的過程中，經常會遇到復雜的問題，導致我們失敗。
我們會把遇到的問題匯報給老板，剩下的就不是我的責任了，因為不在我的執行範圍內。這種執行型人才，往往是有能力的人，很難成長為領導者，因為他強調執行力，卻成不了大事。
第三，看妳能不能同時擁有個人成績和團隊成績。
80%以上的職場人對自己的定位很低，以為只要我們做好工作，做出成績，那麽老板就應該提拔重用我們。
如果這麽簡單，那麽80%的下屬都能當領導？有成績的人多，能升職的人少。原因是什麽？這是因為選領導不是選有能力的人，而是選能帶領團隊的人。
我們大多數職場人往往都是做事能力強，領導團隊能力弱的人。比如有的人工作能力強，喜歡單打獨鬥。如果讓他帶隊，那就壹塌糊塗了。他沒有形成合力，什麽都不會，幹脆自己動手。
這種工作能力強，只有單壹能力。如果妳不能帶領團隊做生意，妳能用鐵打多少釘子？
古今中外，能做大事的成功人士，從來都不是靠自己做到的。他們都團結起來，帶領壹群人壹起做生意。團結壹群人完成妳的心願，這是壹種很大的能力，絕不是單壹的工作能力。
領導壹個團隊需要非常全面的能力，而工作能力最強的人往往做不了領導，只是因為他專心工作，沒有能力領導壹個團隊。
能成為領導者的人，他們的工作能力、組織能力、協調能力、溝通能力等能力都是綜合的，不壹定是最強的，但合在壹起就形成了強大的領導力。
光有這些遠遠不夠。他還具備胸懷、同理心、包容力、親和力、個人魅力等“軟能力”，而這些“軟能力”是很多普通人都能具備的。所以，普通人多，成功人士少。這是事實。