三、如何招聘營銷人員確保成功？
新年將至，企業又到了招聘和充實業務團隊的時候了。那麽，企業應該尋找什麽樣的營銷人員才能成功呢？什麽樣的營銷人員能在自己的崗位上取得好成績？
壹個營銷人員應該具備哪些素質？為什麽有的業務員素質很好，但業務成績平平，而有的營銷人員看起來很普通，沒有什麽過人之處，卻能屢屢成功？到底是我們選營銷人員選錯了，還是我們的很多素質與業務無關？這些看似普通又容易回答的問題，似乎讓我們無法找到正確的答案？
俗話說:不拘壹格降人才。這是對的。發現人才，讓他們發揮作用，這是最重要的原則。但這也是壹個普遍標準，並不能代表每個行業、每個職業的具體標準。如果妳想找到合適的營銷人員，妳可能需要這樣壹個原則:數量是雇傭的不二法門！要抓壹個(目標)人才！
無論是在最初的招聘過程中，還是在後來的工作中，他們無疑都應用了壹些類似於以下的素質要求。企業當然按照“高要求”的理念，為營銷人員設定了以下質量標準:
1，從崗位挖掘人員潛力。
通過對在職人員及其相關崗位的訪談，分析該崗位典型的成功和失敗案例，並加入經驗積累和同行參考，了解該崗位的關鍵勝任特征。同時對崗位的勝任特征進行界定、分級、明確界定。這樣，根據勝任特征選拔人員，可以有效避免人員的學歷、資歷、名氣對選拔的影響，更容易發現人員的潛力。比如辦公室主任，經常接待客人，協調各種關系，處理突發事件。所以，溝通能力、組織協調能力、責任心成為了他的關鍵能力。對於設計師來說，技術水平、邏輯思維能力、創新能力已經成為他的關鍵能力。
2.根據工作要求，突出最重要的能力。
對於壹個職位來說，每個能力素質的重要性往往是不同的，所以為每個能力素質設置壹定的權重會使選拔結果更加合理。對於辦公室主任來說，組織協調能力、溝通能力和靈活性是最重要的，所以可以增加他們的權重，而沖突管理和團隊合作沒有前者高，可以適當降低他們的權重。只有為每項能力設置不同的權重，才能確保人在最重要的能力中是表現最好的。根據勝任能力和權重，可以勾勒出辦公室主任的職位輪廓。有了這樣的職位簡介，我們就可以清楚地知道招聘時應該考察應聘者的哪些特質，不同應聘者的比較也主要基於這些特質。
但是，從這些方面來看，往往是相反的。具備上述素質的營銷人員，大多往往達不到好的效果！就像我們的學校教育壹樣，“高分低產出”和“高分低產出”在營銷過程中大量存在。
為什麽？
企業需要這些人做什麽？招募這些人後他們的目標是什麽？實現這些目標需要什麽素質？
這些問題很簡單，但是我們在招聘營銷人員的時候，往往會“忘記”或者幹脆不按照這個“目標成就法”來招聘！
要找到正確的方法，我們需要這些人做什麽，他們想要達到什麽樣的目標。
1，營銷人員的目標:
可能每個企業對營銷人員的目標考核都不壹樣，所以我們要有的放矢，“量才錄用”。這就是為什麽很多人在這個企業取得了突出的成績，卻去了另壹個企業卻壹無是處；也是壹些外企職業經理人去了國企或者私企後卻鮮有建樹的原因。因為這幾類企業的目標要求可能完全不壹樣！這樣，所需營銷人員的素質當然會完全不同！
如果我們需要壹線營銷人員，從目前整個快速消費品行業來看，我們用的最多的工作目標是:銷量、產品覆蓋率和市場占有率；
如果我們需要壹線營銷主管，那麽就應該讓他實現基層管理目標和基層執行目標；這是他們重要的工作職責；
如果我們需要壹個壹線的人力資源負責人，那麽我們可能也會把區域管理作為我們工作的壹個重要目標，也是團隊建設的目標。管理者除了要對下屬的業績負責，還至少有兩個關鍵指標:管理和建設。
2、營銷人員的素質:
目標決定了所需人員的素質要求。對營銷人員的工作定位有了明確的要求，營銷人員應該具備什麽素質就非常明顯了。我們來具體分析壹下:
壹、銷售目標達到必要的質量:
●主動願意的行為:我們在考察營銷人員的素質時，往往會自覺不自覺地把智力作為第壹要素。事實上，智力這個條件並不是營銷人員錄用的最基本條件，而更像是壹個“錦上添花”的要求。
很大程度上，積極主動證明了營銷人有很好的執行能力。如果他聰明，他可能有非常好的執行能力。但是，聰明不主動，往往很難達到好的銷售目標。
●學習態度:營銷本身就是壹項從實際出發學習和提高的工作。能在營銷過程中不斷學習的營銷人，很快就會離開草根圈子，向更高的層次前進。而不善於學習或者學習能力壹般的營銷人員，還是可以做合格的銷售人員，只是不壹定能壹步壹步取得個人成功。
b、產品覆蓋目標達到必要的質量:
●心理素質好:如果產品覆蓋面好，那肯定是心理素質好。遇到來訪問題，也不會懈怠抱怨。面對不斷的拒絕，能在內心喚起更多的勇氣，真正把失敗視為成功之母。
●樂於交流:有強烈的與人交流的願望，建立良好的關系。沒有強烈的交流欲望，沒有參觀交流，產品是不可能走在消費者或者客戶自己面前的。
c、達到必要的質量市場份額目標:
●持久的耐力和耐心:市場份額的提升不壹定壹蹴而就，往往需要長期的努力。所以耐力和耐心很重要。有時，需要不斷努力才能將我們的競爭對手趕出去，或將我們的產品擠入同壹個客戶或消費者。
●戰勝對手不屈不撓的精神:現在是市場經濟高度發達，競爭日益激烈的營銷時代。競爭無處不在，無時不在。競爭最明顯的表現就是市場份額的數量和變化。所以，任何壹個營銷人員(甚至是企業中的任何壹個人)都應該有戰勝對手、搶占市場份額的不屈不撓的精神。
d、實現必要質量的基本管理目標:
●帶頭:基層管理者首先要帶頭，而不是完全把自己當管理者，這壹點很重要。否則基層管理者很容易飄在空中，不受約束。
●解決問題的能力:要實現基層管理的目標，基層管理者需要紮實的解決問題的能力，即敢於挑重擔的能力，不是匯報問題，而是自己解決問題。
e、中層管理人員實現目標的必要能力:
●分析問題的能力:為了實現中層管理目標，分析問題尤為重要。因為只有當他們有了透徹的分析，領導才能批準計劃並實施它；同樣，只有他們正確分析問題，下屬才能準確解決問題，少走彎路。
●協調平衡能力:中層管理就像杠桿的壹個支點，必須有非常強的平衡能力。下屬員工之間的平衡，對上級的指示和下屬的執行之間的平衡和考慮，都是實現中層管理目標必須考慮的問題。也是中層管理成功的重要因素。
●更願意承擔責任:中層雖然是承上啟下的壹個環節，看起來無論是大方向還是細節執行都不是主要任務，但也是推卸不了責任的“腰部”位置。因此，處於中層管理崗位的營銷人員必須具備非常強大的擔當潛力，否則，他們將無法勝任這壹重要崗位。
“求神容易送神難”，沒有正當理由辭退招進來的人才是非常困難的，很可能給企業帶來巨大的損失。只有按照壹定的方法，按照標準的方法選拔人才，雙方才會滿意，人力資源部門的經理也不會天天為了招聘而努力。對於企業來說，從職位分析入手，制定招聘人員的標準，可以有效控制人才的入口，保持企業的持續穩定發展。
參考資料:
《創新人力資源管理與實踐》主編:、周、。
《MBA全景課程三:人力資源管理》主編孫建民