葉靜怡，北京大學法學院
《事業單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)的頒布，是進壹步以法治方式推進事業單位人事制度改革的重要舉措。事業單位工作人員是我國人力資源和人才隊伍的重要組成部分，事業單位治理是國家治理能力現代化的重要方面。《條例》的制定和實施，對於推進事業單位人事管理法制化，提高事業單位人力資源管理效率，集聚和用好人才，進而為廣大人民群眾提供更加優質高效的公共服務，具有重要意義。
執行《條例》需要註意三個方面:
壹是從事業單位改革的高度把握條例的立法精神和目的。《條例》全面貫徹中央關於事業單位改革的各項部署，圍繞轉換用人機制，初步建立了事業單位人事管理法律制度。中央、國務院關於分類推進事業單位改革的指導意見和中辦、國辦關於進壹步深化事業單位人事制度改革的意見，對事業單位人事制度改革作出了全面部署，是制定《條例》的主要依據。《條例》作為事業單位人事管理法律制度的龍頭和核心，註重系統性，消除制度盲區。為轉換聘用機制，實現由固定聘用向合同聘用、由身份管理向崗位管理的轉變，《條例》完善了聘用制度，進壹步確定聘用制度為事業單位基本聘用制度。專章規定了事業單位的崗位設置，為事業單位以崗用人、以崗管人提供了依據；完善公開招聘和競爭上崗制度，健全考核、培訓、獎懲、工資福利和社會保險等制度，以法律形式確立了事業單位招聘人才和提高工作人員積極性的保障；加強了人事爭議處理規定。《條例》的出臺，對於到2020年實現管理體制完善、用人機制健全、政策法規體系完備具有重要作用。
第二，要從法制的角度把握《條例》與單獨的人事立法和《勞動合同法》的關系。在機構改革過程中，國務院有關部門先後出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見(2006年)、《事業單位公開招聘暫行規定》(2005年)、《關於事業單位試行聘用制的意見》(2002年)、《關於事業單位試行聘用制有關問題的解釋》(2003年)、《事業單位工作人員考核暫行規定》(6544)、《事業單位工作人員處分暫行規定》(2012)和《關於事業單位工作人員處分的規定》(2004年)，地方各級事業單位綜合人事管理部門也出臺了大量相關細則。這些單獨的人事法律大多是由人力資源和社會保障部(原人事部)制定的，其效力低於《條例》。如與本規定有抵觸，以本規定為準。同時，條例作為事業單位人事立法的核心，註重系統性和原則性，具體內容取決於單獨的人事立法的填充。在不與條例相抵觸的情況下，已經頒布的單獨的人事立法將繼續有效。例如，關於聘用合同期限，《條例》第十二條規定:“事業單位與工作人員訂立的聘用合同期限壹般不得少於三年”。《關於在事業單位試行聘用制的意見》規定:“流動性強、技術含量低的崗位，壹般簽訂三年以下的短期合同”。這壹規定與條例沒有沖突，仍然有效。
從法律上講，事業單位聘用合同和《勞動法》中的勞動合同都是有名的合同，分別由《條例》和《勞動合同法》調整，兩者的區別顯而易見。然而，雇傭合同和勞動合同在立法上是密切相關的。《勞動合同法》第九十六條規定:“事業單位與實行聘用制的職工訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，從其規定；沒有規定的，依照本法的有關規定執行。”也就是說，條例與勞動合同法構成了特別法與壹般法的關系，對於條例中沒有作出特別規定的內容，應當適用勞動合同法。比如《條例》規定了事業單位與工作人員單方解除聘用合同的制度，但沒有規定也不禁止雙方協商解除聘用合同。此時應執行勞動合同法第三十六條:“用人單位與勞動者協商壹致，可以解除勞動合同。”再比如，《規定》第十九條提到了依法解除聘用合同，但沒有規定解除的情形。此時應執行《勞動合同法》第四十四條。
第三，要從發展和完善的角度把握《條例》與事業單位法制改革的關系。壹、我國事業單位實行的是人事管理制度，在用人機制、管理制度、激勵機制等方面獨具特色。如何實現人事管理制度與勞動關系制度的有效銜接，是建設我國統壹的人力資源市場的當務之急，也受到了廣大人民群眾的高度關註。從法律角度解決這壹問題，首先要註重公平，理順工資福利待遇、退休養老待遇等問題；二是促進流動，實現不同用人機制下人才的多向交流，破除阻礙人員流動的體制障礙。黨的十八屆三中全會通過的《中央關於全面深化改革若幹重大問題的決定》要求“改革機關事業單位工資津貼補貼制度”，“推進機關事業單位養老保險制度改革”，“完善黨政機關、企事業單位和社會各領域人才順暢流動的制度”。《條例》設立了工資、福利和社會保險專章，規定“國家建立激勵和約束相結合的事業單位工資制度”，要求“事業單位工資分配應當結合不同行業、事業單位特點，體現崗位職責、工作實績和實際貢獻等因素”；建立事業單位工作人員工資正常增長機制；落實法定工作時間休假制度；實行法定退休和社會保險制度。這些規定為事業單位改革指明了方向，但需要相關部門落實，制定操作規範。
第二，《條例》在完善人事爭議處理方面已經邁出了步伐，後續的改革應該會跟進。《條例》設專章規定了人事爭議處理制度，完善了申訴、仲裁、訴訟爭議處理制度。未來可以從兩個方面跟進改革:壹是推進人事爭議調解的制度化、法治化。調解是解決人事爭議最快捷、最廉價的方式。壹些地方出臺規定，建立專門的人事爭議調解組織，規範調解程序。國家層面應適時對人事爭議調解做出統壹規定。二是加強對人事爭議審判的指導。2003年，最高人民法院頒布《關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若幹問題的規定》，將事業單位與其工作人員因辭職、辭退、履行聘用合同發生的爭議納入訴訟範圍。《規定》只有三條規定，而且雖然各地法院也出臺了壹些審判指導性文件，但對人事爭議審判的指導意義有限。條例規定，人事爭議依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》及其他有關規定處理，明確事業單位人事爭議處理應當與《勞動爭議調解仲裁法》相銜接。今後，可以根據《規定》的要求，在總結審判實踐經驗的基礎上，協調勞動人事爭議審判機制，完善我國人事爭議訴訟制度。