按照聖人的說法，我們可以說:人才不到位，也會累。這意味著，如果壹個人的能力與工作的要求不匹配，他就會不稱職，增加很多麻煩。
三國時期的袁紹就是這樣壹個典型人物。他有壹手好牌，但他把他打得落花流水。袁紹地位顯赫，僅次於四世三國。作為壹個疆域最廣、號召力最強的軍閥，他本應大有作為，卻在歷史舞臺上敗給了實力強大的曹操。原因是他心胸狹窄，剛愎自用，優柔寡斷，看不到別人比自己聰明，聽不進別人的建議，缺乏有效的領導。即使占據了絕對優勢，卻因為天賦不佳，失去了“挾天子以令諸侯”的主動權和官渡之戰的慘敗，最後血本無歸。難怪曹操這樣評價他:“誌大而智，狠而畏，忌驕而不驕，兵多而畫不清，驕而政令不壹。”
前幾年的諜戰劇《戰後的戰爭》也塑造了壹個能力和地位不匹配的人物。作為國民黨高級軍官的鐘，在接到押解日本戰犯石彥夫到南京受審的任務後，就踏上了前往天津的道路，從不為美色所誘惑，意圖圖謀邪惡，向人民群眾虛張聲勢邀功，再到天津返回的火車上，他被石彥夫的老部下嚇得瑟瑟發抖。鐘繇地位高但智慧少，甚至被下屬嘲笑。他與國民黨軍委總督察董玉卿形成鮮明對比，狡猾陰險，真是壹個活靈活現的“跳梁小醜”。
小王是壹家互聯網運營公司的技術骨幹，工作認真，技術過硬，贏得了領導的信任和認可。技術部門主管的職位空缺後，小王成了部門主管。這是眾望所歸的結果，但小王上任不久，整個部門運作混亂，項目進展緩慢，信息溝通不暢，導致怨聲載道。？原來小王的優勢在於技術開發和執行力，不懂人事管理和事務協調，所以在新崗位上很苦很慘。
雖然袁紹、鐘和小王生活在不同的時代，但他們的相似之處都是無能的管理者。
那麽，當今社會什麽是管理者呢？現代管理之父彼得？德魯克說:“在現代組織中，如果壹個知識型員工能夠憑借其職位和知識為組織做出貢獻，從而能夠實質性地影響組織的管理能力和成就，那麽他就是管理者。”所以，從更廣闊的角度來看，每個人都可以成為管理者，即使是孤身壹人，沒有下屬，也可以管理好自己，讓自己的工作更有成效，從而影響組織的績效。另壹方面，如果壹個人職位很高，下屬很多，但他沒有用績效來推動組織的發展，那麽他就不能算是壹個有效的管理者，充其量只是壹個名存實亡的“老板”。
作為管理者，要想勝任本職工作，就要肩負起管理的責任，主動向內看，加強自我訓練，促進自我提升，努力在時間管理上打磨自己的能力，增加自己的工作能力，註重貢獻，發揮自己的長處，做出有效的決策。
第壹，做好時間管理，堅持重要事情優先。
當沒有了重量，中國不再是楊。自古以來，在管理者眼裏，時間壹直是最稀缺的資源，而隨著工作節奏的加快，時間會變得更加寶貴。管理者自身的需要，處理人事問題的需要，創新和變革的需要，都使得管理者必須強調時間的管理，善於向時間尋求效益。
壹個是學會診斷自己的時間。第壹，記錄時間消耗，定期進行回顧，想想時間記錄上哪些活動是可以讓別人參加的，不是很多事情壹定要親手做，找出哪些管理者浪費了別人的時間，減少不必要的工作。
第二是消除浪費時間的活動。找出因缺乏系統或遠見而浪費時間的因素；太多人經常浪費時間(比如偶爾需要咨詢的專家就不應該正式聘用)；組織不健全，會議太多；信息功能不完善，信息系統失靈。
三是安排自由時間。壹個嚴格自律的管理者只有1/4的時間可以支配，這些時間應該花在重要的事情上，花在有所貢獻的事情上，花在應該做的事情上。專註於可自由支配的業余時間，為重要活動設定最後期限。
四是堅持大事優先的原則。只有在重要的事情上投入時間，才能產出最大化。擺脫不再有價值的過去，專註於今天，堅持重要的事情優先，壹次只專註於壹件事，避免不分輕重緩急的去搶。
第二，聚焦組織目標，重視結果的貢獻。
無論是政府機關還是公司，管理者往往註重對人的管理，容易陷入“註重勤奮而忽視結果”的誤區。然而，對於壹個組織來說，更需要的是結果和績效。如果員工只知道努力，雖然很努力很努力，但是沒有“做對”。結果只能是努力沒有功勞，陷入了“假勤奮”的陷阱。努力的工作並不能促進組織的發展，除了自我滿足之外沒有任何實際意義。
作為管理者，我們必須樹立全局觀念，培養戰略思維，關註組織的戰略目標，重視成績和貢獻，經常思考“我能為組織貢獻什麽。”
重視貢獻的管理者，能夠在壹堆亂七八糟的事情中梳理出輕重緩急，剔除壹些瑣碎的事情，有效把握各項工作的內在關聯性；能使組織的目標壹致，凝聚團隊的精神和力量，增強組織的向心力；能讓註意力不受自身專長、自身技術、自身部門的限制，看到整體表現；可以將視線從“內部事務、內部工作和內部關系”轉移到“外部世界”和組織的成就。
高效的管理者要註重從三個方面的貢獻:壹是給組織帶來直接的結果，這是衡量管理成效的主要指標，但決不能作為唯壹的指標，否則可能誘發員工陷入短視、急功近利、疲憊不堪的境地。二是強化和修正組織的存在價值，明確為誰提供價值。如何讓價值變大？通過建立明確的價值觀，起到凝聚作用。三是培養組織未來需要的人才，更新或提高人力資源水平，保證組織的可持續發展。
第三，發揮長處，包容人的短處。
人無完人，充分發揮人的長處是組織存在的唯壹目的。
壹個有效的管理者知道如何組織普通人去做不平凡的事情。發現並發揮每個人的長處，做到物盡其用，人盡其用。而平庸的管理者則專註於別人的缺點，尤其是拿別人的缺點做文章，可謂是挑毛病，故意找茬。
管理者要學會包容別人的缺點，不要試圖把人變得“完美”或“全才”，要采取壹定的措施讓壹個人的缺點不發揮作用，至少不影響他的工作成績。
在用人方面，曹可謂知人善任。他招募了壹大批大師，如於迅、郭嘉、張遼、曹仁等謀士和武將。即使是最討厭曹操的人，比如寫《容齋隨筆》的洪邁，對曹操的用人也有這樣的評價:“壹官智謀，壹郡之權，無論大小，都是出類拔萃。”即使是對背叛和攻擊他的人，如張繡、鐘偉、陳璧、陳琳，曹操也非常寬容，盡量容忍別人的缺點。他真心希望天下英才都到他這裏來報效國家，真正以信任換忠誠。
管理者不僅要發揮所長，更要發揮所長，註重組織貢獻，做自己擅長的事情。要主動幫助上級，發揮他們的長處，用他們能接受的方式給他們建議。
壹個組織如果能做到這壹點，就會對外部的優秀人才產生強大的吸引力，其內部的人力資源也會更有動力，為組織做出更大的貢獻。
第四，科學分析判斷，有效決策。
只有管理者才需要決策，但只有管理者做出重要的、可操作的決策，才能對組織績效產生有利的影響。
妳需要什麽時候做決定？如果我們繼續墨守成規，情況將會惡化，必須做出新的決定。當壹個新的機會到來時，它是至關重要且稍縱即逝的，我們必須馬上做出新的決定。
有效的管理者知道，壹個決策不是從收集事實開始，而是先從自己的觀點開始。科學地分析判斷，需要掌握決策的五個要素:確立規則或原則、找出邊界條件、思考滿足條件、明確實施措施、重視反饋。
管理者應該做什麽，以什麽樣的順序決定了他們的決策是否有效。具體來說，首先要搞清楚問題的本質。對於真正具有普遍性的問題，很多企業都發生過的問題，隱藏新情況的普遍性問題，這些問題經常發生，所以需要建立規則或原則來解決問題。對於真正獨特的問題，我們必須單獨處理。其次要明確問題，搞清楚發生了什麽，有哪些因素與之相關。再次，要進壹步明確問題的限定條件，判斷“正確”的決策，決策時考慮實施行動，註意及時反饋。最後，在決策中要註意負面意見的運用，避免被似是而非的觀點所迷惑。
如果壹個人，尤其是管理者，沒有在合適的崗位上工作，他的能力水平就不能得到充分發揮，工作需求和群眾的期望就會有差距。久而久之，他會精疲力盡，毫無作為，他會累，遲早會被折騰。所以，聰明的管理者通常對自己有清醒的認識，選擇與自己能力相匹配的崗位，或者加倍努力提高自己的能力以匹配新的崗位。