輕資產流形時期，管理的最高境界被比喻為:壹流管理者會外包，二流管理者會半包，三流管理者會親自掛帥。從境界這個詞來說，要從思維的高度來看，而不是從體力勞動來看，體力勞動對健康有好處。
作為中層管理者，妳需要具備組織能力、溝通能力、協調能力、控制能力、決策能力、計劃能力、解決問題能力、應急能力、紀律能力、發現問題能力、問題預測能力、評價能力、人際關系能力等。，而妳需要學習行業知識、專業知識、法律法規知識、口才專門知識、與人相處之道等多方面的知識。
有人這樣評價中層管理者:“壹流的中層管理者把自己當成頂梁柱，公司的中流砥柱，主動承擔起公司的重任；二流中層管理者把自己當成夾心餅幹，被動完成任務；三流中層領導，到處抱怨，只會抱怨和互相推諉，最終壹事無成。"
從上面可以看出，壹個公司結構很好，很多事情都是中層管理人員完成的，高層管理人員都成了店小二。公司正常運營不會有問題，完善的制度會管人。壹個完善的管理體系會管理人。員工需要的是滿足自己的需求，過上幸福的生活。
孫子說:“百戰百勝是壹個道理，不好的也是好的；不戰而屈人之兵是好的。“未來的智能化辦公，未來的扁平化道路，可視化辦公和工作的全過程，我不知道未來的管理境界會發展到哪裏，但是五千多年的文化不能丟。來自佛教文化的思想被衍生成正念、暗示、禪定、自愈等等壹系列的東西，好像變成了別人的文化，真的很可悲。現在有很多新名詞，比如能量場、格局、氣場、視野、專註、欲望、暗示等等。所以，管理的最高境界就是“傳承中華文化，做到無為而治，不戰而屈人之兵，自帶光芒，照耀他人。"
我覺得這個問題很難用壹句話來回答。
因為，面對不同的企業，不同發展階段的企業，不同的管理者，采取的方式和手段自然是不同的。
但我認為* * *溝通的核心是，管理的核心是“管人”，因為大部分企業工作都是“人”做的，制度和流程都是“人”制定的。所以，如果能把人管理好，管理就會事半功倍。
那麽，既然管理的核心是管人，那是不是天天監督員工呢？
不是這樣的。
真正的管理者並不總是監督和約束員工，而是建立壹種機制，讓機制自動運行，讓下屬自覺在機制下工作和管理自己，實現無為。就好像絕世江湖中武功的最高境界就是“無招”。
不久前去世的管理大師傑克·韋爾奇曾經說過:管理得少就是管理得好。
管得少並不意味著管理者的工作減少，也不意味著管理者的權利和責任減少。這恰恰是壹種工作方式和思維的轉變:從人治到法治，最後到無為。
知人善任！
我在管理崗位上工作了20多年，曾經給新員工做過簡單介紹。壹個剛出校門的女生羨慕地說:哇，這個位置好啊！我問她，有什麽好事？她說:妳下面那麽多人，工作都是為他們做的。妳只要評論壹下，就會很空洞！
我不禁笑了，要是管理這麽簡單就好了。這本書我壹直研究到現在，我絕不會固步自封。但是看到這個問題，腦海裏就出現了這四個字:知人善任！
知人是指妳對下屬的了解:他們的優缺點是什麽？他們喜歡做什麽，討厭做什麽？他們下壹步想要什麽？他們的困難是什麽？
很多時候，我們對下屬不夠了解，是因為我們對下屬不夠真誠，也沒有跟老板說很多，所以很容易誤以為自己很了解下屬，其實不然。
有壹次我跟下屬說，我需要增加工作量。我覺得有點難，就問我能不能完成。我得到肯定的答案後，就實施了。但後來我從壹線了解到，其實每個人都很難；這件事給了我很大的動力。我不斷反思是什麽讓我的下屬無法直接表達他們的擔憂。我應該給大家壹個更安全的環境。
知人善任看似照顧了別人的感受，但最終受益的還是自己。如果妳帶過壹個疑神疑鬼，捉摸不定的團隊，和壹個互相信任，互相支持的團隊，妳就知道後者對管理者有多大的付出和成就。
每個人都有自己喜歡和擅長的工作，也有自己討厭的工作。最基本的責任就是發揮他的長處。我有自己的思考和分類。
我喜歡我擅長的。
(2)討厭不想做的事
我沒有做過新的東西，也不知道怎麽做。
我大概會這樣劃分每個人的比例:
① 80% ② 0-5% ③15-20%
因為①和②都做過了。
80%是讓每個人都有實現自我價值的機會和平臺。每個人都有自己的長處，互相補充，團隊產生最好的結果。
最好不要有，因為會消耗很多人的精力，但產出少，令人沮喪。如果比例壹定要小，註意公平；管理者也要註意，團隊人才不夠多元化，造成很多大家都討厭的事情。
(3)是最難的，因為是新的，所以管理者很難去判斷，把這些新任務分配給合適的人，並努力做到80%。
但新任務必須有壹定的比重，否則團隊總是做自己擅長的事，缺乏應對新任務的勇氣、靈活性和學習能力；這也需要管理者不斷建立這樣的氛圍。
比如，在這次疫情中已經習慣做新任務的團隊，會在第壹時間響應學習、整理、落實新技能，並立即產生；這是平時經驗的20%。
管理就是通過制定各種規章制度來設計和維護壹個事半功倍的環境。是讓人們能夠以相對較小的花費實現自己的目標；或者支出不變，結果比目的好。
公式:適當的管理+支出=產出
公式:適當的管理=產出-支出
支出壹般包括資金、人力、時間、材料、能源等消耗，即成本。
管理的意義在於更有效。提高效果、效率和效益。
比如家裏有個小屁孩，整天就知道玩，上課不認真聽講，下課也不會復習。成績當然不好！
管理它。每天固定時間打。比如晚上8點-9點。那麽上課不認真聽講，不喜歡學習怎麽辦？可以用獎勵的方式。比如放學後，主動告訴父母今天學到了什麽，獎勵他們壹塊錢。或者水果，或者他想要的東西。
然後及時發現孩子學習的問題。主動向孩子解釋問題，讓孩子學到很多知識點。課前預習，課後復習。這樣可以很好的利用作業。壹般學校布置的作業屬於復習範疇。
預習的話可以再買壹個，讓孩子先做。他們不知道如何在課堂上認真聽講。督促學習，成績壹定會提高！
孩子的成績壹步壹步變好。為了取得更好的成績，妳可以激勵自己。比如滿分，獎勵他壹件他很喜歡的東西。優秀的2科合集也會獎勵喜歡的人。只是根據孩子的具體情況，提前壹步設定目標。
個人管理能力差，被各種條條框框束縛，使社會得以穩定發展。如果妳有很強的個人管理能力，可以看看學霸的課程表。規範到每壹刻。都是人，只是管理層不壹樣而已。有的成為各行各業的人才，有的成為各種寄生蟲。所以如果管理不好，不僅會浪費資源，還會危害其他資源。
管意味著約束和控制。還是孩子愛玩，沒有約束和控制。妳會玩膩東西的。甚至走上了違法犯罪的道路。監管約束是底線。至少不會太浪費，普通又普通。
理智在用各種方式整理調理。孩子愛玩，要管理引導。將來也可能有藝術家、科學家、作家等其他人。比如我們現在很多人都喜歡玩遊戲。有些人玩得很開心。為失敗而孤獨！不管理就會浪費。至少做個遊戲主播，哪怕是職業選手。個人認為遊戲等職業。好的壹面是減壓神器。不好的方面，我就不細說了。看壹只喜羊羊。大灰狼烤羊都是烤的。
管理和規劃自己的人生，不求萬貫家財，只求若幹年後無怨無悔。
我是小白。
期待和妳壹起學習，壹起進步！
“壹流的老板請做；二流老板請人做壹半，自己做壹半；三流老板全靠自己。”這是很久以前在壹個財經微信官方賬號看到的壹段關於經理的描述。
我覺得既合理又不合理，因為妳是幾率老板，肯定不是請人辦事那麽簡單。妳必須有遠見。
我覺得在管理中，最高的應該是:有影響力。
為什麽是這種觀點？
從屬任務也分為兩種情況:
1.主動執行:
這種下屬能夠主動執行上級的任務。第壹，證明上級了解和理解這個任務。其次，這個任務在TA的能力範圍內。最後，TA明白自己的角色定位，知道這是自己應該做的，然後去執行。
2.強制執行:
這種下屬就是聽不懂領導說的話的人，聽不懂也做不好自己的工作。因為領導的“含糊指示”，他心裏不想幹，但又因為飯碗問題不得不硬著頭皮幹。
壹個好的領導者必須是能夠準確地向下屬解釋任務並讓他們主動執行任務的人。
有些領導喜歡看人說話做事，對壹些人和事很容易打破自己的原則。這種領導在員工心目中的地位並不高，很多時候員工也不會對這種領導信服。
另壹種領導是有原則的人。這種領導說壹就是壹，不會因為任何人而破壞自己的原則。
做事有原則的領導總是有影響力的，能被員工忠實追隨，因為這樣的人不會輕易背棄妳。
領導的壓力無疑是最大的。有人可能會反駁，這怎麽可能？
他們每天坐在辦公室裏指點迷津。怎麽會有壓力？
妳想想，妳領導TA之上還有領導。TA做得不好，不會被領導批嗎？
好吧，如果是公司總裁呢？
公司總裁幹不好會被董事會批。如果不算來自董事會的壓力，那麽來自競爭對手的壓力呢？
要知道，妳的競爭對手隨時可能趁妳不註意搶占妳的市場！
所以，做事情要有洞察力，要能夠了解公司內部的問題(包括人和系統的問題)，這壹點很重要；對外，要對市場和對手有敏銳的認知和判斷！
綜上所述，這些足以讓壹個管理者有影響力，並在這樣的影響力下讓下屬做好自己的工作，達到更高層次的管理！
管理不好，本質上是管理者的人也不好。
簡單來說，管理層是棋手，員工是棋子，員工所做的是管理思維的延伸。
下棋輸了，會不會有人把輸棋歸咎於棋子的手感、質量、顏色？
不是，只是說明棋手不稱職。
員工能力差妳怪我嗎？但如果讓能力差的他去做，難道不應該做好心理準備嗎？實在不行，可以換人。
總體目標是什麽？大家的能力是什麽？我可以利用哪些資源來實現我的目標？有什麽規避風險的方法嗎？等等，壹系列的問題需要妳自己去控制，自己去負責。
這壹切管理都是負責任的，管理的最高境界就靠這個人。人做不到，管理也做不到。
很高興回答這麽有深度的問題。
首先要明白，管理的目的是為了取得成果。基於這個目標，所謂管理境界，就是以取得成果來區分的。
最初級的管理者，最初級的管理境界就是管人管事，什麽都不管。
是壹切進入管理者視線的東西，管理者想管就管，不管細節。
很小的企業，或者剛創業的創業者，基本都是這種境界。
進入這樣的公司，會讓員工有眼觀六路，耳聽八方的感覺。
作為這種公司的員工，壹個人會被幾個人利用，有成長更快的好處。
在初級管理領域之後，管理者將提升到管理過程和管理制度的層面。
因為過程對達成結果非常重要，控制過程就控制了達成結果的概率。
制度是流程細節運作的保障。
因為流程越多，越容易出現問題，所以需要壹個制度來監督執行和反饋。
進入這樣的公司會給員工壹種壹個蘿蔔壹個坑的感覺，大公司壹般都是這樣。
作為這類公司的員工，優點是簡單穩定，缺點是單個職位成長有限。壹旦離開，只能找合適的工作。
企業壹旦發展到巨大的規模，就必須在管理的境界上提升到管理人心和管理文化的層面。
尤其是對於核心高管來說，如果他們在高管心目中沒有達到高度的壹致，那麽這個企業就是危險的。
馬對張小龍的管理就是對人心的管理，處處照顧張小龍的睡覺，生活，不喜歡開會等習慣。
中秋節，馬雲決定開除搶月餅券的資深員工，既是對人心的管理，也是對更多員工公平正義的問責，更是對阿裏文化的管理。
阿裏的文化是不允許利用自己的技能謀取私利的，所以壹旦壹件看似很小的事情和企業文化發生沖突，那就沒戲了。
對傳統文化的熱情是好事。
但在管理中，需要解決的是人性的問題。
把無為、無管理誤解為管理的最高境界，是外行人談管理，是對管理的無知期待。
真正的管理必須有文化內核，有流程體系，有法律法規，更有方法手段。
作者:讓商業變得簡單，規劃未來，專註於為創業者分享商業知識、方法和智慧。
我用壹句話來表達真的很誇張。
但是有壹個故事，大家看完都會有點感觸。讓我們用速記法來理解“管理”這個概念。
這是壹個人力資源專家經常講的故事，讓主管知道激勵的重要性。從前，有壹個喜歡吃烤鴨的縣令，雇了壹個很會做菜的廚師。有壹天，縣令發現廚子端上來的烤鴨只有壹條腿，很奇怪，但又不好意思問。連續幾天都是這樣。終於有壹天縣令忍不住了，把廚師叫來問:“為什麽妳做的鴨子只有壹條腿，還有壹條腿？”廚子答道:“大人，鴨子只有壹條腿。我帶妳去見他們。”於是縣長跟著廚師來到後院的養鴨場。當時是中午，天氣很熱。鴨子們都在樹下，蜷縮成壹團，用壹條腿休息。廚子說:“大人，妳不覺得鴨子是條腿嗎？”縣令很生氣，使勁拍手。鴨子們驚起後跑開了。這時，縣令問:“妳看，鴨子不是有兩條腿嗎？”廚師回答說:“先生，如果妳知道拍手，鴨子就會有兩條腿了。”
不管故事有多真實，都要讓負責人知道，當下屬有好的表現時，要大方的表揚，口頭表揚或者物質獎勵。有上進心的男人會全力以赴，給妳更多的反饋。
如果妳仔細觀察壹群鴨子，妳會發現總會有壹只鴨子帶領著羊群前進。如果妳堅持抓壹只帶頭，其余的鴨子不壹定會跟著。“所以在公司初期，我們都是用這種方法悄悄觀察，精心挑選幹部，然後成功創造了壹片天空。在政界或商界也很常見。如果自私或者無知，結果還是會出問題，千萬不要大意。
IBM創始人沃爾特的兒子小沃爾特喜歡用這個故事來激勵員工:
“壹個人喜歡在十月看野鴨南飛過冬。有壹年，他慈悲為懷，帶了很多飼料來餵鴨子。從那時起，許多野鴨就不再飛往南方過冬了。幾年後，他發現這些野鴨變得又肥又懶，不會飛了。所以妳可以馴服野鴨，但不能讓馴服的野鴨像未馴服的野鴨壹樣往南飛。壹只溫順的鴨子哪兒也去不了。企業需要有像未馴服的野鴨壹樣的任務，才能成就大事。在IBM，我們不希望員工成為被馴服的鴨子。”因為這種胸懷，他鼓勵員工不要墨守成規，要勇於創新。在這種文化下，IBM成為了世界上最大的計算機公司。
據說在某地的壹個叢林裏，有壹天，獅子王舉行了壹次運動會，運動會上有壹項跳躍、奔跑、飛翔、遊泳和跳水的運動，鴨子獲得了冠軍。這只什麽都懂卻什麽都不會的鴨子，雖然奪冠了，但在叢林中生存依然不容易，隨時都有可能死掉。
同樣，壹個企業要想在競爭中生存發展，也不可能什麽都做，什麽項目都參與。這樣壹來，資源必然分散，壹切都會不如人。如何在市場上立足？相反，壹定要選擇自己最擅長的項目，最好的策略就是專心開發。正如壹位商業專家曾經說過的，“企業經營的困難不在於產品和客戶太少，而在於產品和客戶太多。”索尼也打出廣告:“企業的成功不在於規模，而在於技術和服務的領先地位。”都是強調“精”的重要性，而不是“豐”。人要有自知之明，不做不是自己專長的事。
就我經歷過的領導來說，管理的最高境界就是管與不管。
壹、管是不管。
想要下屬和妳團結壹致，首先妳要信任他支持他，給他發揮的平臺和空間，尤其是現在的年輕人，有思想，有欲望，有抱負。領導的信任、放手和支持是他們努力的最大動力。
要知道，下屬對付上級最有力的武器就是請示。只要領導表明立場，下屬就會逃避責任，甚至偷懶，因為不管對錯，下屬都會把責任攬在領導身上。所以我認為，管理的壹個原則就是，下屬能做的事情，下屬絕對不會去做。
以前我的壹個領導是這樣的。他的辦公室裏有公司所有的規章制度。他告訴下屬不要問我那些系統寫的什麽，我問了也不會告訴妳。如果是體制外的，我可以請示。
第二，是否管。
在上級對下級的管理中，領導表面上退壹步，員工的壓力就上來了。公司的規章制度，自己的績效考核，月薪收入真的會跳起來。員工自我管理是必然的，但達到了管理的目的。
其實上級表面上也沒閑著。我在管理的時候會和下屬約法三章。首先，我們必須事先決定如何做這項工作。第二，只要妳按照約定努力，我會給妳找資源，我會替妳背黑鍋。第三，妳負責努力，我負責妳的利益。最後，妳亂來，我不找妳，公司系統找妳。後來看了壹下，效果還不錯，呵呵。
最後，現在的年輕人都是獨生子女，性格不是壹般的強。很多時候，他們越是管他，越是失控，越是管不好。
用壹句話形容管理者的最高境界，就是先管好自己，再管好別人。
管理的最高境界是如何管理人，如何認識人，如何用人，如何育人。管理要人性化，制度化，既要善待管理，也要給管理以威信。好的管理不如好的制度。
道家治上，儒家治中，法制治下。對於高層，采取的是‘無為而治，領導管理不幹涉，不做違法亂紀的事情，自我發展完善。中觀層面是儒家“生之初，性本善”的思想管理。“生之初，性本惡”的思想管理為下層所用，受到嚴格的紀律和制度的約束。不應該有太多的自主權和靈活性。下層管理人員的執行力是最基本的部分。用激勵制度調動員工的積極性，上級的命令必須執行。要人性化管理'令行禁止'，實現公司高效運轉，以人為本，提倡'德治'、'仁政'，強調善良、教化、感染，提倡以理服人、以德服人，堅持中庸之道，防止上下極端，把握好引導的度。
中層幹部貫徹儒家民本制度，制定政策和規章制度，團結團隊，協調管理上下級關系。道家說“無為而治”，強調要高瞻遠矚，尊重規律順應潮流，順其自然。上層要減少幹預，放下權力，不要把個人主觀意誌強加於事物及其過程。個人意識不能否定客觀實踐，強調正確管理公司，把握重點，註重內部治理，論道方向，制定粗略計劃，強調謙虛為根本，永遠與人為善，知人善任。
高層管理者需要做到思想超前，決策正確，把握未來方向，識人行事準確，提高自身素質和修養，出好點子，用好人，而不是壹絲不茍，事必躬親，不願放手，忐忑不安，最終導致無用之人，不可信之人的惡性循環。應弱化自上而下的對人才的管理，依次加強對事物的管理。
越是基層管理，越需要法家的管理思想和方法。中層享有壹定的獨立權利，能夠充分發揮主觀能動性和創造性。更高層避免唯物主義，騰出時間和精力為公司發展思考戰略問題，做深入細致的調查研究，提高管理的深度水平。
管理是計劃、組織、領導和控制的手段，通過他人做好工作來實現目標。管理的概念是讓各級管理者知道自己的工作範圍，各有各的崗位、職責和責任。管理方法，第壹，溝通，第二，激勵，第三，合作，第四，決策，第五，事實，第六，正確的價值觀，激勵管理是發揮潛力的催化劑，信任是對團隊最好的激勵。人才環節就是四個字:選、育、用、留。只有愛人才能熱愛企業，以人為本，以文化為本，責任感來源於所有者的自覺，讓每個人都把工廠和公司當成自己的家，每個人都能感受到自己不是在為公司工作，而是在為自己工作。垂直的傳統管理已經落後於時代，具有現代管理理念的扁平化管理成為歷史發展的結果。