第壹類:和* * * *的問題。
第二類:沒有* * *問題。
* * *性的定義:壹個人多次或多次犯下的錯誤。
對於* * *的問題，解決方法是:通過流程在源頭找到解決或避免問題的方法。讓我舉幾個例子:
許多開發人員都有自己的編碼習慣和規範。當加入壹家新公司時，往往容易導致提交的格式與他人發生沖突，這往往導致需要花費時間來解決沖突。為了解決這個問題，我們可以要求編碼前在編輯器中配置公司的編碼規範，問題就可以解決了。
還有壹些其他部門在使用時會遇到的常見* * *問題，解決這些問題的方式也是壹樣的。從源頭上避免問題。我舉個客服的例子。我們客服在給客戶發送網址時有時會漏掉https中的s，導致部分客戶打不開。雖然我們可以給客服培訓解決這類問題。但更好的辦法是讓開發兼容http訪問，直接跳轉到https會更友好。畢竟客戶自己輸入的時候有時候會忘記輸入s。
對於這種問題，解決的辦法是通過提問讓下屬意識到問題，然後壹起制定解決方案。當然，也有壹些小問題，管理者不必太當回事。並不是所有的問題都值得妳去努力改變，尤其是壹些新人入職後，總會鬧出壹些妳想都沒想過的小問題。這是正常情況。只是經理的壹點提醒。
有些管理者特別怕員工犯錯，所以很多事情都不讓下屬自己做決定。這是非常錯誤的做法。對於那些風險可控的工作，應該讓員工自己做決定，這樣才能得到真實的反饋。犯錯是成長的必經之路。
當然，還有很多問題是我們在事情發生之前無法預測的。我們只能事前預防這樣的問題，或者事後改善。事前預防就是要明確公司員工的行為要符合法律法規、倫理原則和公司價值觀。事後改進是指管理者要幫助下屬想辦法防止此類問題再次發生。
當下屬犯錯時，我們很容易想到壹個場景:批評。
我當然知道。但是，在批評之前，我們需要搞清楚批評的目的是什麽。為什麽要提出這樣的批評？其實我只是說說而已。經理批評的目的是想辦法讓類似的問題不再發生。
現在很多管理者的批評方式是錯誤的。好的管理者可以通過批評讓下屬越來越好，相反批評不好的下屬可能會離職。
現代漢語詞典對批評有兩種解釋。
1，指出優點或缺點。
2、特指對缺點和錯誤進行分析並提出否定意見。
說明批評本身並不是貶義。我對批評的理解是:批評≠指責≈引導。換句話說:批評是為了更好的引導。指導是為了獲得更好的工作效果。
批評不是告訴對方什麽是錯的，而是告訴對方什麽是對的。不是為了說服對方，而是為了讓對方變得更好。
所以我們按照指導思想進行批判，其具體操作步驟如下:
作為領導，妳首先需要收集信息，分析問題出在哪裏。是什麽導致了這個問題，有哪些支持的事實？
這裏需要註意的是，溝通前定義的問題不壹定正確。此信息僅支持您檢查客戶端的問題。
基於問題分析，選擇溝通環境。大部分針對個人問題的溝通應該是私信1到1。即使是有* * *性問題，需要在團隊面前說的，也要先私下和1溝通，再和團隊談，談的時候突出問題和解決方法。不是有人犯了什麽錯誤，而是我們發現了壹個問題，如何避免。
職場溝通1到1肯定有問題。所以妳還不如見面後直接說。我在妳最近的工作中發現了壹個問題。有什麽問題？然後呢，問對方，我想聽聽妳對這個問題的看法。如果他說的和妳的分析壹致，那麽下壹步就是輔導，壹起制定解決方案。如果他說的和妳的分析不壹致，妳需要繼續引導對方通過問題，讓他們重新認識自己的問題。
比如妳分析這個問題，是他的態度，但是他是知道公司流程的，這就導致了信息不對稱。他不了解壹些信息，也不知道該找誰合作幫忙，最終導致了問題的產生。這時候妳要做的不是發表自己的觀點，而是通過提問來引導對方理解自己的解決方案。比如妳認為這是問題的原因，那麽妳有沒有嘗試過什麽方法來解決？有結果嗎？如果沒試過，為什麽？當雙方對問題有了壹定的基本認識後，妳再從妳的角度來分析問題。
“我看到的問題是什麽”“我是這樣理解這個問題的”“我看到妳是怎麽做的”“我覺得我可以從這些方面幫到妳”“妳還有別的想法嗎”
實踐是檢驗真理的唯壹標準。解決方案必須具體可行。雙方是在* * * *知情的基礎上做出來的。可能這個問題和他的態度有關，他不關心事情。還有信息不對稱的問題。然後妳可以讓他提出自己的改進計劃，比如做每日反饋，以便當天完成工作。同時制定操作流程，避免粗心導致再次出現問題。領導者應該做更多的事情來完成他的解決方案，而不是提供它。把我想讓他做的變成他想要的。
恢復的目的決定了行動的效果。我們應該讓進步/增長看得見。所以每隔壹段時間就要復盤，對做得好的給予積極的反饋和鼓勵，做得不好的要找出原因，做出新的改變。不要期望同樣的行為得到不同的結果。
第壹，管理者不應該對下屬說壹套做壹套。指導下屬就是管理者用自己的行為影響下屬的行為。
第二，不要帶著情緒去交流。人的行為會影響行為，情緒也會影響行為。如果發現自己心情不好，換個時間溝通會更好。
第三，不要翻舊賬。有問題要及時溝通。時間久了，很多記憶都模糊了。翻舊賬的行為只會加深矛盾，認為妳在找茬。
第四，講事實，不要侮辱下屬的人格。不要罵人，更不要進行人身攻擊。
第五，關註個人。問題是基於自己，而不是和其他同事比較。妳不能指望每個人都有和銷售冠軍壹樣的標準。所謂的提高目標也要壹跳達到。
首先，我們要勇於面對問題，而不是否認逃避或者掩蓋。
其次，註重解決問題。多想想避免問題的方法。
再次，要認真對待上級提出的意見和看法，對於不認可的地方多問幾句理由。* * *知識不是說服，而是發自內心的認可。
最後，主動把自己的解決方案做成可執行的計劃，設立幾個反饋點，讓上級看到自己的改變。
綜上所述，如果能找到問題的特征，就可以通過流程改進在源頭上解決或避免。如果找不到* * *，那麽也可以通過引導讓下屬知道，解決問題。