明茨伯格的管理思想認識到，管理的本質不是整個人，不是把人當機器控制，也不是把人當羊趕走(所謂的“領導”)，而是尊重、平等、信任、合作、共享。這是我們理想的環境。如何連接現實與理想的差距？讓我們跟隨作者的腳步，慢慢落地。
管理應該是壹種實踐，它融合了大量的管理技能(經驗)、壹定程度的藝術(洞察力)和壹些科學(分析)，使管理教育反思和重構，把管理教育和管理發展帶入壹個新的境界。總之，我們管理教育的最終目的是讓我們看到管理的真面目，並使之在實踐中成長。管理就是要在實踐的土壤中發芽成長。不要羨慕別人的樹長得多麽茂盛，要關註自己的每壹次成長和經歷。
拉爾夫·沃爾多·愛默生說:不要去有路可走的地方。相反，去無路可走的地方，留下妳的足跡。我想這應該就是MBA和經理人的區別吧。MBA:通過講座和案例學習既定知識；管理者需要通過實驗和練習來應用他們的觀點。
管理者需要的是壹個更穩定、更寬泛的概念框架。壹個有效的管理者所做的壹切就像壹個三明治，夾在腳踏實地的行動和精神反思之間。沒有行動的反思是被動的，沒有反思的行動是欠考慮的。因此，有效的管理者在這兩種心智模式的交匯處發揮作用:在反思和實際行動的交匯處。明茨伯格在他的思考和行動中增加了三個層次:關系、組織和情境。對於人和關系，書中認為這種心智模式就是合作——與他人合作完成任務，比如談判。對於組織，該書認為主要的心智模型是分析，組織依賴於這種分析所針對的所有系統行為的解體和組合。至於形勢，該書認為最重要的心智模式不是全球化，而是世故。在《牛津詞典》中，它被定義為“生活中的經驗，世故和實用”，意思是對現實各種形式的深刻理解。
LMPM不會用“心智模型”來建模任何人的思維方式。我們已經受夠了！相反，我們把這些看作是態度——作為思維的轉換或者思維的框架，它們使行動發生。妳也可以把它們想象成思考的視角——也就是觀點。只要記住，使用不當，它們也能成為地雷:任何壹種心臟模型用多了，都會在壹個管理者的眼皮底下爆炸，不管是強行分析還是強行配合，等等。
側重於反思、行動、合作、分析和提煉的角度，管理人員的廣泛和多樣的經驗是平衡和協調的。IMPM的教室裏不需要“學生”，也不需要“顧客”。我們想要的是參與者。通過帶來自己的經歷並告訴他們，我們對自己的學習負責。衡量IMPM成功的壹個標準是參與者成長為推動者的程度。
偉大的管理不在於從妳得到的東西中創造東西，而在於從中創造美妙的東西。
阿爾多斯·赫胥黎說:經歷不是發生在妳身上的事情，而是妳如何對待發生在妳身上的事情。在崗位上，我們可能缺少自由時間，或者至少是不受打擾的時間，但這是我們獲得經驗的地方，所以這是我們必須將理論與實踐相結合的地方。
從傳統商業教育到行動學習的管理發展。是從單純的個體學習到積極的改變行為，個體分享學習:是課堂上的學習者變成了職場上的老師；誘導改變行為:關註的不是實施改變計劃，而是用他們所學到的去刺激改變。
IMPN壹直是我們的實驗室，它讓我們能夠開發、測試和整合大量管理教育創新。有些是我們自己創造的；有些是從別人那裏借來的；最重要的創新把它們都結合起來:IMPM可能是由各種各樣的創新形成的，但我們把它看作是壹個整體的創新。
通過學習這本書，我對管理壹無所知，從而了解IMPM管理教育的創新模式。明茨伯格博士提出了管理心智模型的五個框架，以培養管理者的不同視角。如果我們能看清這些心智模型，並在實踐中熟練運用，我們就會成為名副其實的管理者，而不是壹個只會裝模作樣做事的MBA。