成功管理者具備的素質
知識，指個人在某壹特定領域擁有的事實型與經驗型信息
技能，指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力
社會角色，指壹個人基於態度和價值觀的行為方式與風格
自我概念，指壹個人的態度、價值觀和自我印象
特質（性格），指個性身體特征對環境和各種信息所表現出來的持續反應
動機，指壹個人對某種事物持續渴望進而付諸行動的內驅力。
心理學家們經過大量的研究，得出了權威的公認的素質詞典，在這個詞典中，心理學家們把人的素質分為6大類，20個具體要素，每個要素又分為很多級別。這20個素質要素，對人類的知識、技能、社會角色、自我概念、性格、動機作了全面的概括，形成了企業任職者的完整的素質模型。
1．成就與行動族，具體包括4個素質要素：成就動機、主動性、對品質和次序和精確的重視、信息收集意識和能力。
2．幫助與服務族，具體包括2各要素：人際理解能力、客戶服務導向。
3．沖擊與影響族，具體包括3個要素：影響力、關系建立能力、組織認知能力
4．管理族，具體包括4個要素：培養他人意識與能力、團隊合作精神、團隊領導能力，命令/果斷性
5．認知族，具體包括3個要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技術、職業、管理專業知識
6．個人效能族，具體包括4個要素：自我控制、自信、彈性、組織承諾
以上所講的是適用於所有管理人員的***同素質特征，作為高層管理人員除了具備上述素質以外，還有他的特殊性。高層管理者與其他管理者相比，其勝任特征模型中包含的指標較多，同時他們似乎更有能力以復雜的方式整合自己的能力。具體呈現出以下特點：
高層管理者在影響力等級上較高而且擁有某些額外的能力；就沖擊與影響力而言高層管理者身上最常出現的指標是通過不容易讓人察覺的策略來影響他人，並且努力建立組織的信用和聲譽；
表現最突出的高層管理者具有成就導向、組織認知和關系建立等特征而且這些特征在他們身上比大多數管理人員還要強烈；
傑出的高層管理者表現信息搜集和主動積極的能力比中層管理者還要頻繁，同時他們的觀點與行動更具有長遠眼光；
對於關心秩序、自我控制等特征沒有出現在傑出高層管理者模型中，但這並不表示他們缺乏這些能力，只是他們具備這些能力被認為是理所當然的，壹般的高層管理者可能更關註這兩項能力。
當然，企業在實際應用過程中，還應根據企業的文化特點和實際情況對這個模型作適當的修正，從而得出企業自己的個性化的管理人員素質模型。
如何管理員工
企業之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠於企業，盡心盡力地完成工作呢？
企業之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠於企業，盡心盡力地完成工作，是每壹個企業領導者希望解決而又經常不得要領的壹個問題。
壹、重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為壹個管理者，妳要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以妳必須創造並設計壹些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。
三、經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓裏，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麽是可以接受的？什麽是不能接受的？為什麽？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
四、授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著妳信任他，意味著他和妳同時在承擔責任，當壹個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每壹項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
五、輔導員工發展個人事業
每壹個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每壹位員工制定壹個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麽，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓壹股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進來
我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓壹線員工參與進來，讓員工知道妳對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而妳卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果妳能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。妳將發現他們會更願意支持妳的決定。
七、信守諾言
也許妳不記得曾經無意間對什麽人許過什麽諾言，或者妳認為那個諾言根本不重要。但妳要記住妳的員工會記住妳答應他們的每壹件事。身為領導的妳，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。妳要警惕這些影響，如果妳許下了諾言，妳就應該對之負責。
如果妳必須改變計劃，妳要向員工解釋清楚這種變化。如果妳沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為妳食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對妳的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：
公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
九、允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們壹起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試。
十、建立規範
訂立嚴格的管理制度來規範員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該幹什麽，向誰匯報，有什麽權利，承擔什麽責任。當然這種限制不應過於嚴格，但壹定要有。建立合理的規範，員工就會在其規定的範圍內行事。當超越規定範圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層許可。