壹、初步建立崗位勝任力模型
(壹)初步建立崗位勝任力模型的基本框架
1、在符合企業戰略要求和發展的前提條件下,對於需要做勝任力模型的崗位(以下簡稱崗位)就現有的《崗位說明書》進行詳細的分析。
2、根據公司發展戰略,對崗位職能進行修訂。
3、對企業各崗位績效出眾的員工進行調查、分析、研究,找出其有別於壹般員工的特點和行為,建立崗位的基準能力和區別能力。
4、總結崗位的關鍵勝任要素,初步建立“崗位勝任力模型”具體方案的初本。
(二)勝任力模型的細化
1、根據已做出的勝任力模型框架進行管理層面研討,有針對性的對“框架”進行調整和修正,進壹步細化。
2、在對勝任力模型進行修正的基礎上,形成崗位評估要素列表,制定評估框架並選擇、組合評估方法。
3、建立完整的崗位勝任力模型,出具具體明確的文字資料及說明。
二、專業培訓及試行操作
1、在崗位勝任力模型予以確定的情況下,進行從業人員系統、全面的專業培訓,深入了解勝任力模型的原理方法等。
2、根據“模型”,對崗位應該具備的能力進行評估,出具各崗位評估報告。
3、根據“模型”,進行基於勝任力的選任機制、評估機制、培訓設計、薪酬體系等工作的創新式開展,出具不同領域的分析報告和改進意見。
三、勝任力模型管理的提升
通過對企業的管理診斷和評估,建立發展評價中心。發展評價中心包括心理測驗(包括能力傾向測驗、職業興趣測驗、動機測驗、管理風格測驗)、情境模擬(包括無領導小組討論、角色扮演、管理遊戲、案例分析等)和專家面談(包括結構化面談、半結構化面談和非結構化面談)。
在此基礎上,企業要開辟壹條對人才選拔、培訓、考核等壹系列專業領域高層次管理的道路。
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