壹、初步建立崗位勝任力模型
（壹）初步建立崗位勝任力模型的基本框架
1、在符合企業戰略要求和發展的前提條件下，對於需要做勝任力模型的崗位（以下簡稱崗位）就現有的《崗位說明書》進行詳細的分析。
2、根據公司發展戰略，對崗位職能進行修訂。
3、對企業各崗位績效出眾的員工進行調查、分析、研究，找出其有別於壹般員工的特點和行為，建立崗位的基準能力和區別能力。
4、總結崗位的關鍵勝任要素，初步建立“崗位勝任力模型”具體方案的初本。
（二）勝任力模型的細化
1、根據已做出的勝任力模型框架進行管理層面研討，有針對性的對“框架”進行調整和修正，進壹步細化。
2、在對勝任力模型進行修正的基礎上，形成崗位評估要素列表，制定評估框架並選擇、組合評估方法。
3、建立完整的崗位勝任力模型，出具具體明確的文字資料及說明。
二、專業培訓及試行操作
1、在崗位勝任力模型予以確定的情況下，進行從業人員系統、全面的專業培訓，深入了解勝任力模型的原理方法等。
2、根據“模型”，對崗位應該具備的能力進行評估，出具各崗位評估報告。
3、根據“模型”，進行基於勝任力的選任機制、評估機制、培訓設計、薪酬體系等工作的創新式開展，出具不同領域的分析報告和改進意見。
三、勝任力模型管理的提升
通過對企業的管理診斷和評估，建立發展評價中心。發展評價中心包括心理測驗（包括能力傾向測驗、職業興趣測驗、動機測驗、管理風格測驗）、情境模擬（包括無領導小組討論、角色扮演、管理遊戲、案例分析等）和專家面談（包括結構化面談、半結構化面談和非結構化面談）。
在此基礎上，企業要開辟壹條對人才選拔、培訓、考核等壹系列專業領域高層次管理的道路。
具體的咱們可以私下探討！