在文章中，麥克利蘭總結了多年來的研究成果，指出學校中傳統的智力測驗、能力傾向測驗、學業測驗和等級分數無法準確預測復雜工作和高級職位中的工作表現或人生成功。此外，對弱勢群體，如少數民族、婦女和社會經濟地位較低的人不公平。為了解決這些問題，他強調拋開被實踐證明站不住腳的理論假設和主觀判斷，從實際出發，從第壹手材料入手，直接發掘能夠真正影響工作績效的個人條件和行為品質，為提高組織效率、促進個人事業成功做出實質性貢獻。具體來說，它歸結為六個測試原則:
1，最好的檢驗是標準抽樣。
2.測驗應設計成能反映個體習慣變化而不被訓練和經驗所改變的壹般人類能力因素。
3.測試要讓大家知道哪些品質需要測試，也就是測試項目可以是公開的，明顯的。
4.該測試應評估與生活各方面結果相關的能力。
5.測試包括操作行為和反應行為。
6.測試應該提取可操作的概念模式，以最大程度地總結各種行為。
麥克利蘭第壹次將他的想法應用於國務院外事局情報官員(FISO)的選拔。當時國務院覺得基於智力因素選拔外交官的效果並不理想，但很多看似優秀的人才在實際工作中的表現卻令人非常失望。在這種情況下，麥克利蘭被邀請來幫助國務院設計壹種能夠有效預測實際工作表現的人事選拔方法。在項目過程中，McLelland應用了壹些關鍵的理論和技術，這些理論和技術奠定了勝任力方法的基礎。具體流程是:
1.通過對表現優異者和表現不佳者的比較，建立壹個模範標準樣本；
2.在“關鍵事件法”和“主題統覺法”的基礎上，進行行為事件訪談(Behavioral Event Interview；BEI)技術收集數據信息；
3、根據行為事件訪談記錄的內容，運用主題分析技術對優秀和。
對於表現不佳的外交官，兩個樣本質量的差異概括了優秀者所表現出的行為品質；
4.將記錄轉化為客觀定義和評分方法；
5.根據這些定義，通過口頭表達和內容分析計算出“被”的記錄。
子編碼；
6.建立勝任特征模型；
7.驗證能力模型。
用上述方法建立的外交官評價標準具有較高的信度和效度。國務院仍采用這壹標準。
麥克利蘭的研究深深影響了美國心理學家和公眾的觀念。這種方法本身也已經商業化了。到1991，勝任力評價方法已經被26個國家的100多名研究人員應用。如今，經過20年的商業化運作，這種方法已經形成了壹個全球性的勝任特征模型數據庫和壹個通用的勝任特征詞典。目前，勝任力評價方法已被世界各地的許多政府部門、教育機構、軍隊和國際知名企業所采用和應用，並顯示出其重要價值。因此，我們認為，在中國人力資源管理中引入並研究這壹方法的適用性，是壹項具有重大理論和應用戰略意義的工作。