(1)對下屬太嚴格會導致後院起火。
蜀將張飛之死，不就是因為他對兵卒的苛治，激起了部下的反抗嗎？對此，作為領導，妳要記住這個教訓。
缺點容易出現意想不到的問題:
(1)對於企業來說，這將限制其獨立決策的能力。因為，妳不能事必躬親，但妳需要下屬，並充分利用他們。並且盡可能的讓員工量力而行，不要過多幹涉才能事半功倍。
(2)如果讓下屬早請示晚匯報，壹舉壹動都要征得妳的同意，不允許員工有任何意見，員工會覺得得不到妳的信任。
(3)會使員工失去動力。
(2)克服對下屬過於嚴格的習慣。
要克服這個問題，我們可以從以下兩點著手:
用集體的力量代替妳個人的努力去解決問題，不僅可以得到很多好的想法，員工也可以從別人的建議中受益。妳還是負責大局的，但是妳通過積極參與，改善了自己在員工中苛刻的形象。
②培養下屬的意識。妳可以通過正常的機制知道妳想知道的，而不是成為壹個給力者。這是作為商業領袖的目標之壹，教導、提醒、鞏固和再次提醒——但沒有必要壹直這樣做。
(3)提高員工的積極性
作為企業負責人，合適的方法有:
①了解員工的優勢和劣勢。正因為每個人都有自己的差異，所以絕對不可能對所有員工都壹視同仁。所以對於那些更習慣於在公司規章制度和命令的要求下工作的人，至少在短期內可以嚴格管理。對於大多數有壹定自主權就能把工作做得最好的人來說，不需要太多的引導和要求。但在某些領域，工作主動性更大的員工可能也需要更嚴格的管理。完全由負責人決定什麽是最好的。
(2)要未雨綢繆，為可能出現的問題做好準備，不要事事幹涉。管理者應該提前預測何時介入，何時退休。嚴格按照既定的目標和計劃，對形勢做出準確的判斷和評估。
(3)定期召開會議，了解大家目前的工作進展和其他問題。定期會議應該為各部門的員工提供互相交流工作的機會。鼓勵員工在會上提出他們在工作中遇到的困難，讓大家討論解決辦法。壹開始，沒有多少員工會願意在妳和妳的同事面前承認自己的煩惱。所以要支持壹些願意在會上討論自己的困難和解決方法的員工。壹旦打破僵局，員工就會暢所欲言，發表自己的意見，他們也會很樂意加入討論來解決問題。
2.有效的說服方法
作為公司的總經理，如果經常粗暴的發號施令，對員工采取強硬的態度，只會導致員工在行動上的抵觸，思想上的反感，最後形成不合作的不理睬態度。員工表現怨恨的方式可能在某種程度上是不同的，或者是故意忽視或者是主動破壞妳的訂單，無論形式如何，結果都是壹樣的。
以下幾種說服方法，會讓人心理好受壹些。
(1)隨意勸說。也就是壹種非正式的說服方式。就是把妳的想法偷偷塞進別人的口袋，然後努力幫助他們註意到它。
②教科書式的說服。也就是通過講座和示範，讓員工知道如何按照妳的方式工作。
(3)第三方勸說。如果妳沒有資格讓別人相信和接受妳的好想法，那麽妳最好找壹個這方面的專家。
(4)期限說服法，妳可能經常會遇到時間緊的情況。在這種情況下，妳沒有時間把妳的想法變成員工的想法:指導員工如何實現妳的想法；沒有時間去找壹個合適的第三人來傳達妳的想法。當這種情況發生時，妳不妨采用這種方法。如果妳不能從工作的價值和意義上說服妳的下屬盡快完成工作，那麽妳可以通過強調工作的緊迫性來達到同樣的目的。
給下屬設定完成工作的期限，實際上相當於說:“執行命令！”“這種方式不是很微妙，但絕對令人信服。
3.設身處地為他人著想。
用“愛的精神”和“標新立異”的經營理念和管理原則來經營公司，是壹種非常獨特且備受推崇的成功經驗。
所謂“愛的精神”，就是要盡自己最大的努力為客戶服務，多關心員工。在壹般企業中，管理者往往只關註壹件事而忽略了另壹件事，無法兼顧和涵蓋方方面面，無法完美執行。
要積極培養員工的獨立工作能力和責任感、榮譽感和主人翁意識，讓公司員工充分維護公司榮譽，讓每個員工都覺得公司是自己的“家”和“主人”。這樣才能全心全意為公司和客戶服務。
心裏只有員工，就是要求員工不僅要盡力為用戶提供服務，還要時不時和工人談心，解決他們的困難，讓工人參與管理和決策，盡力營造壹個環境，讓員工在公司有賓至如歸的感覺，沒有上下級的嚴肅氛圍，只有親情和友情才是美好的。與員工分享快樂。提拔中層管理人員，不能墨守成規。只要妳努力工作，任何人都可以被提升。這是壹個不動教條的“非常規”企業人事制度。“愛的精神”意味著關心下屬和客戶。讓妳的熱情和愛去影響妳的下屬和妳的客戶，人們會對妳刮目相看，把妳推向成功之路。這種“愛”的力量，壹定會收獲巨大的成功，人與人是相互聯系的。在處理每壹個問題的時候請記住這壹點:設身處地為別人考慮問題。
4.少用“支持”和“反對”，理性對待人際關系。
因為公司的人員素質總是參差不齊，所以在管理過程中難免讓管理者尷尬或尷尬。所以在高管剛上任或者剛搬進來的時候，難免會發生不愉快的事情。
尤其是遇到壹些嫉妒心強、難相處的同事或下屬，他們要麽懷疑妳的能力，要麽找壹些不是借口的借口搪塞妳的指示和命令，用對抗的心理對付妳，把妳當敵人，不真正配合，要麽發脾氣或者鉆上級權威的空子，劃出心理線。說白了，他不會賣妳的賬號，讓妳失去威信，讓妳很難維持正常的工作氛圍和。妳無法從工作中脫身，因為妳被復雜的人際關系分散了註意力。在這種情況下，妳必須盡最大努力實現妳的工作目標。畢竟妳不可能讓所有員工都喜歡妳，支持妳，忠誠工作。每壹個管理者或主管都必須知道誰在支持妳，誰在反對妳，知道妳知道什麽，這樣妳在經營管理上才會謹慎而明智。無論是朋友還是敵人，他們都會用各種方式向妳表明他們是忠誠還是敵對，妳需要通過他們言行中透露出來的壹點點線索來猜測他們對妳的態度。這些方法包括:
(1)他們在介紹自己的工作時有多詳細(可能他們不想讓妳知道他們的任何事情)；
(2)當妳介入他們事業範圍內的工作時，他們是否認為這是他的勢力範圍，妳無權介入，或者妳根本沒有發言權。相反，他們在向妳表明他們是妳的朋友，而不是妳的敵人。
他們描述自己職責的方式；
(4)他們對自己喜歡的頭銜很敏感(如果他們把妳當成對手，妳叫他們某某助理或者某某助理，他們會很不高興)；
他們如何在公共場合把妳介紹給別人？(如果他們是妳的支持者，他們會很容易承認妳是他們的老板或上司，他們是為妳工作的，他們會在別人面前宣傳。如果他們是妳的對手，在如何介紹妳的問題上，他們往往會用更委婉的話來搪塞。)
說某人為妳工作是貶低他們。這會傷害他們的自尊心和獨立性。他們希望變得平易近人，而不是把他們當成附屬品。也許，在處理與員工的關系時，最明智的做法就是把所謂的“支持”和“反對”從妳的字典裏去掉，或者少用“支持”和“反對”。理性對待人際問題，多壹些原諒和尊重，少壹些憤怒和壓抑，以工作和事業為重，以大局為重，不發揮自己的力量解決問題也不壹定無能。
5、用利益指示群體* * *性，讓下屬同甘共苦，到達* * *知識面。
高層管理者的作用是企業的“發動機”！
要想讓下屬團結壹心，齊心協力，協調合作，形成友愛互助的氛圍，就要善於揭示群體的利益，從而達到* * *識人，為* * *的目標而奮鬥。
要有效發揮領導力，首先組織中的個體要能夠愉快地發揮自己的全部能力，然後每個人的能力都要集合起來，集中在組織活動的目標上，不能有遺漏。為此，有必要在壹定程度上限制人的自由意誌。
專家提出，壹個管理者有三個要素:①人為；(2)目標的實現；(3)他們自己自發的行動。
“人為”是指依附於人的行動。“為了有效地發揮組織的力量，下屬的自由意誌必須受到適當的限制。”
領導是建立在冷戰的事實基礎上的，應該明白意誌的自由是不願意被限制的，這是人的本能，所以應該盡量減少這種限制，減少這種限制對下屬造成的心理刺激。經理必須明白這壹點。因此，管理者應該更多地使用積極的刺激，而不是消極的刺激，甚至讓人類生理中的動物本能部分(大腦皮層的外側)以平衡的方式發揮作用，讓下屬不會感到自己的意誌自由受到限制的不愉快感覺。這是管理者領導成功的關鍵。
其具體方法是揭示群體的* * *利益，讓員工達成* * *認識，覺得大家同病相憐，必須互相幫助。比如公司實行勞資和利益掛鉤，讓雙方利益壹致。
“通過揭示適當的利益，下屬不會意識到對意誌自由的限制，也就是消除了他們動力的最大障礙。”
這樣壹來，員工的積極性被激發出來了，進出力可能是二次或三次遞增的，這樣整個公司才能發揮出爆發力，壹日千裏。
6、分布應盡可能均勻，不要指揮。
為了不讓員工有被隨意使喚的感覺，作為老板，應該在以下幾個方面進行改進:
(1)使用較少的命令
①盡可能讓員工“自願”。
(2)盡量不要發號施令，用請求的語氣。
每當員工做了額外的工作或為他們的工作付出了額外的努力，他們都應該得到感謝。
(2)分布要均勻。
①建立任務分配制度。在同壹個工作階段，依次給每個員工分配新的任務。如果有分工或者根據不同員工的不同專長，列壹個清單，也列出每個員工如果有機會可以掌握的技能。在妳的權力範圍內建立壹個輪換制度。最後，探索交叉培訓的機會。
(3)采取必要的措施糾正不良行為，為了有效地處理不良行為，可以采取以下步驟:
第壹，找出員工做好工作的不良行為和需要改進的工作；第二，討論其不良行為；
第三。決定員工是否需要參加補充培訓以充分發揮其能力。也許妳會覺得，和有經驗的員工壹起做高強度的工作，他能受益更多，因為在他需要幫助的時候，他能得到指導。
③總結和回顧部門內每個員工的工作任務。