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古人雲:“無規矩不成方圓。”強調做任何事情都要有規則、有標準、有方法，企業人力資源管理中的人才選拔、使用、教育、保留，就是要建立適合企業戰略文化、符合崗位職責要求的人才標準。隨著企業人力資源管理水平的不斷提高，許多公司在職責劃分、崗位創造、績效管理、薪酬管理等領域逐漸從原來的管理轉向關註“人”。如何有效地培養和選拔人才已經成為人力資源經理和公司管理層關註的話題。
關於如何構建人才標準，目前企業實踐中采用的兩種主流做法是建立崗位資格與勝任能力模型。本文旨在探討二者的區別和聯系，為企業選擇人才選拔和開發標準的方法提供有價值的參考。
壹、概念定義:
1.資格
崗位資格的核心思想來源於英國國家職業資格模式，是指為保證工作目標的實現，個人必須具備的知識、技能、能力和素質的要求。往往用學歷、專業、工作經驗、工作技能和勝任崗位所需的能力來表述，在招聘信息中可以常見，比如如何擁有3-5年工作經驗、本科學歷等。隨著應用的深入，在人力資源管理中已經形成了KSAO的資格模型，便於對資格進行系統的分類，包括:
L K(知識)是指執行某項任務所需的特定信息、專業知識和崗位知識；
L S(技能)是指使用某種工具或操作某種設備，完成某項具體工作任務的熟練程度，包括實際工作技能和經驗；
L A(能力)是指個體固有的基本能力，如空間感、反應速度、耐力、邏輯思維能力、學習能力、觀察能力、解決問題能力、基本表達能力等。
L O(Others)主要是指有效完成某項工作所需的其他屬性，包括工作要求、工作態度、性格等對員工的特殊要求。
具體來說，資格是:
l任職資格是對任職者完成任務要求的基本條件的提煉和概括。
l資格包括任職者知道什麽、經歷過什麽、能做什麽、行為是什麽等多重信息。
l員工能否承擔壹定級別的崗位(崗位)，取決於承擔者本人的資質和能力。
l資質管理是為了實現企業的戰略目標，根據企業組織的要求，對人才標準進行的系統化管理。
2.能力模型
能力這個詞是從英文Competence(或能力)翻譯過來的，同時又翻譯成素質、能力、能力、素質。勝任力的概念最早可以追溯到20世紀60年代，麥克利蘭·麥克萊蘭在1973中寫的《比智力考勝任力》壹文是應用於普及的領先勝任力。本文指出，當智力測驗用於預測工作績效或職業生涯的成功時，其預測準確性較差，但它確實能影響和區分個體潛在的和持久的行為特征，因此他將能直接影響工作績效的個體潛在的和持久的行為特征稱為勝任力，並提出用評價勝任力代替傳統的智力測量。麥克萊蘭在美國選拔外國信息員的項目中開始應用和研究勝任力的概念，並運用行為事件法(BEI)對勝任力進行提取和分析，在管理界得到廣泛應用，特別是在麥克伯&:公司(現“合益集團”)推廣了這壹概念和方法，現在我們有了著名的勝任力“冰山模型”。
能力包括以下級別:
l知識-專業領域所需的信息；
l技能——掌握和使用專門技術的能力；
l社會角色——個體對社會規範的認知和理解；
l自我意識——對自己身份的感知和評價；
l特征——某人的特征或其典型行為；
l動機——決定外顯行為內在穩定性的觀念或想法。
綜上所述，勝任力可以定義為個體表現出來的與高績效相關的壹組外部行為，是動機、自我概念和人格、價值觀和態度、技能和知識等壹種或多種個人特征的綜合效應。它有以下兩個特點:
1)關註的是外顯的、動態的行為，而不關註個體的特征要素是如何相互作用的，即關註結果而非過程。
2)可測量、可觀察、可發展，對員工個人績效和企業成功有關鍵影響。
勝任力模型是指為實現組織的整體績效目標，特定工作崗位所需的壹系列與高績效相關的不同勝任力因素的組合。能力模型需要兩個層次的內容:
1)能力結構。通過有效方法選擇的相關崗位的勝任特征要素，能夠反映出優秀的執行者與普通人之間的顯著差異。
2)能力水平描述結構。勝任力的層次描述是某個勝任力要素在不同等級員工中的不同行為特征的層次組合。
壹般來說，勝任特征模型包括三種類型的勝任特征:全體員工的核心勝任特征、系列通用勝任特征和專業勝任特征。
1)全體員工核心能力是適用於公司全體員工的能力。它是企業文化的表現，反映了公司的價值觀、經營原則和業務特點，是公司對員工行為的要求，反映了公司認可的行為。
2)第二，系列通用能力是企業中許多角色都需要的能力。序列通用勝任力具有這些職位及其專業的特點，如通用領導模型和中層管理幹部模型。
3)專業能力是指特定角色和工作所需的特殊技能。序列專業的勝任能力大多是為崗位設置的，具體崗位所需的專業能力就是該崗位序列專業的勝任能力。
二、區別與聯系
對此，北京百年基業管理顧問有限公司經過六年的探討和實踐，總結出三個優秀觀點:
1.本質上是同壹個概念，只是應用層面不同。
這種觀點的核心論點是，崗位資格制度與勝任力模型在內容上是壹致的，如知識、技能、能力、人格特質等。，但是服務水平不壹樣。前者服務於低端內容，後者服務於高端內容，也就是說資格側重於壹個崗位的基本要求，強調基本要求；勝任能力側重於能夠勝任該職位並帶來高績效的特征，強調高績效。這可能與資格體系構建的對象通常是專業序列和中層人員有關，在構建過程中會從最底層的崗位開始，而勝任力模型涉及中高層管理者，涉及領導力的培養和發展。
2.它們之間的關系是包容的，資格體系包括勝任特征模型。
崗位資格體系包括勝任能力模型，因為崗位資格可以是壹個非常寬泛的概念，只要是個人的，不管是靜態的還是動態的；無論是先天遺傳還是後天獲得，都可以作為崗位的資格和條件。因此，除了最基本的知識、經驗、技能、學歷、各種上崗證或資格證書外，還可以包括行為特征的勝任能力，內在資格還包括價值觀、傾向等冰山模型中的隱形特征。也就是說，崗位資格構成要素的概念比勝任力模型更寬泛，可以用不同的能力水平來區分高績效和低績效員工，兼顧低績效和高績效能力。基於以上分析，勝任力模型屬於崗位資格體系的壹部分，是關鍵部分。
是兩個不同的概念，但是“妳中有我，我中有妳”。
這種觀念認為兩者既有各自的特點，又有各自的融合。特點如下:資格包括學歷、經驗和特殊要求；勝任力模型側重於無形的能力，即價值觀、自我形象、傾向等。融合的地方體現在:知識和技能，也就是冰山模型中的主導能力。
第四，總結
基於以上對勝任特征模型的概念分析，理解勝任特征模型與勝任特征模型關系的不同側重點在於對勝任特征模型內容的不同定義。
經過多個咨詢資質和勝任能力模型項目的反復研究和實踐，百年基金會支持第二種說法，即資質體系和勝任能力模型具有包容性，資質體系不僅可以包括勝任能力模型的重要和關鍵內容，還可以包括學歷、工作經驗、技能、特殊條件(政治面貌、職業資格等)等成分。).