第2個問題給您解答下吧。
解答這個問題實際上要先搞清楚績效考核不是績效管理全部，問題的解答只是針對績效考核。還有要明確績效考核的工作內容。
績效考核的工作內容可以說，在壹個考核周期內，對各項任務的完成情況和結果反饋。
經常出現的問題：
1、考核打分標準不統壹，有的領導打分基準偏高，有的領導打分較為嚴格。導致不同部門之間員工績效分數差異。原因壹個在於領導對於績效管理知識可能了解不是很透徹。另壹個是評分標準不明確，沒有進行量化。
解決措施，第壹個增強有績效考核權領導的培訓，規範績效考核行為。第二個明確評分標準，A-E5個層級所對應的行為標準說清楚。打得分數高低要說清楚原因和關鍵事項。
2、考核數據和記錄不規範，導致無法進行有效考核。考核時所需要的數據缺失或者不規範，關鍵事件沒有記錄，都會導致績效考核失效並且無公信力。考核數據和記錄的規範要靠制度進行保障。制定績效管理制度時，要有規範收集數據和記錄的周期和程序等說明，保障數據的完整準確，記錄的完善。
3、考核時完全憑印象和主觀判斷，不從實際工作結果和目標完成情況出發。有時領導考核會以自己主觀判斷進行評價，感覺某個員工工作比較辛苦，感覺員工工作較為積極等，不從客觀的工作結果進行判斷。避免方法就是加強績效考核培訓，改變領導意識。規範績效考核程序，要以實際的工作輸出結果為標準。
4、不進行正態分布。有時候部門考核以大鍋飯，領導不願意評價出較差員工，有時也比較難確定。公司績效考核要進行強制正態分布，嚴格要求，如果不這麽做，那麽考核結果就不可控，各個層級的比例可能會失衡，而且預期估計都會偏高。避免方法就是強制正態分布，規定各層級比例人數，按照部門情況確認。還有個問題，就是當進行正態分布的時候，領導因為沒有確定的數據資料和關鍵事件無法給員工較差的評價，憑主觀員工不認同結果，因此也是領導不願意評價出較差員工的原因。該項解決方法也是規範收集數據渠道和記錄標準。
5、領導不進行績效面談溝通，會績效面談溝通流於形式。績效面談溝通是績效考核比較關鍵的壹環，可以將績效結果反饋聽取員工意見，也可以激勵員工提出員工不足，給員工改進方向。好的績效面談溝通能起到關鍵作用。避免方法就是制度規範必須進行績效面談溝通，而且要輸出面談記錄。進行專門績效面談培訓，讓領導掌握方法，了解績效面談溝通的重要性。
6、員工對考核結果不滿意，反饋機制不健全。有時員工對於績效結果不認同，但與領導溝通的結果往往是得不到滿意解答。健全反饋機制，如果在領導處不能解決，應該如何向上申訴，並進行裁定結果。要全面考慮出現問題，把解決方法明確說明。
7、不對績效結果進行改進。這個問題是公司都會出現的問題，只對員工考核輸出結果，不對哪些績效結果有問題的員工進行工作輔導和改進。實際上也是制度上和程序上的缺失。解決方法仍然是明確制度，加強監控，要有績效改進的程序，制定績效改進計劃並監督實施結果。
其他的還會有績效考核操作中的細節問題，就不壹壹羅列，但這裏強調壹點績效考核中間還要重點績效監控，監控各項程序是否按照要求和標準完成，監控績效考核實施結果。這點也非常重要。很多問題也是缺少有效地監控導致的。