第2個問題給您解答下吧。
解答這個問題實際上要先搞清楚績效考核不是績效管理全部,問題的解答只是針對績效考核。還有要明確績效考核的工作內容。
績效考核的工作內容可以說,在壹個考核周期內,對各項任務的完成情況和結果反饋。
經常出現的問題:
1、考核打分標準不統壹,有的領導打分基準偏高,有的領導打分較為嚴格。導致不同部門之間員工績效分數差異。原因壹個在於領導對於績效管理知識可能了解不是很透徹。另壹個是評分標準不明確,沒有進行量化。
解決措施,第壹個增強有績效考核權領導的培訓,規範績效考核行為。第二個明確評分標準,A-E5個層級所對應的行為標準說清楚。打得分數高低要說清楚原因和關鍵事項。
2、考核數據和記錄不規範,導致無法進行有效考核。考核時所需要的數據缺失或者不規範,關鍵事件沒有記錄,都會導致績效考核失效並且無公信力。考核數據和記錄的規範要靠制度進行保障。制定績效管理制度時,要有規範收集數據和記錄的周期和程序等說明,保障數據的完整準確,記錄的完善。
3、考核時完全憑印象和主觀判斷,不從實際工作結果和目標完成情況出發。有時領導考核會以自己主觀判斷進行評價,感覺某個員工工作比較辛苦,感覺員工工作較為積極等,不從客觀的工作結果進行判斷。避免方法就是加強績效考核培訓,改變領導意識。規範績效考核程序,要以實際的工作輸出結果為標準。
4、不進行正態分布。有時候部門考核以大鍋飯,領導不願意評價出較差員工,有時也比較難確定。公司績效考核要進行強制正態分布,嚴格要求,如果不這麽做,那麽考核結果就不可控,各個層級的比例可能會失衡,而且預期估計都會偏高。避免方法就是強制正態分布,規定各層級比例人數,按照部門情況確認。還有個問題,就是當進行正態分布的時候,領導因為沒有確定的數據資料和關鍵事件無法給員工較差的評價,憑主觀員工不認同結果,因此也是領導不願意評價出較差員工的原因。該項解決方法也是規範收集數據渠道和記錄標準。
5、領導不進行績效面談溝通,會績效面談溝通流於形式。績效面談溝通是績效考核比較關鍵的壹環,可以將績效結果反饋聽取員工意見,也可以激勵員工提出員工不足,給員工改進方向。好的績效面談溝通能起到關鍵作用。避免方法就是制度規範必須進行績效面談溝通,而且要輸出面談記錄。進行專門績效面談培訓,讓領導掌握方法,了解績效面談溝通的重要性。
6、員工對考核結果不滿意,反饋機制不健全。有時員工對於績效結果不認同,但與領導溝通的結果往往是得不到滿意解答。健全反饋機制,如果在領導處不能解決,應該如何向上申訴,並進行裁定結果。要全面考慮出現問題,把解決方法明確說明。
7、不對績效結果進行改進。這個問題是公司都會出現的問題,只對員工考核輸出結果,不對哪些績效結果有問題的員工進行工作輔導和改進。實際上也是制度上和程序上的缺失。解決方法仍然是明確制度,加強監控,要有績效改進的程序,制定績效改進計劃並監督實施結果。
其他的還會有績效考核操作中的細節問題,就不壹壹羅列,但這裏強調壹點績效考核中間還要重點績效監控,監控各項程序是否按照要求和標準完成,監控績效考核實施結果。這點也非常重要。很多問題也是缺少有效地監控導致的。