1. 建立任職資格管理與薪酬的關系。在同樣的管理環境下，在態度壹致的前提下， 不同能力 的人員對企業的貢獻價值不同，所以職級結果應對應 能力工資 ，我們稱之為職級工資，職級晉升則職級工資增長。特殊的福利項目也可以考慮需要具備某壹較高的職級才可以享有，而非壹刀切，體現福利的激勵性。長期的激勵項目，如股票、期權等也應該是基於職級來確定是否授予和授予的數量。
2. 建立任職資格管理與績效的關系。 不同能力 的員工應該設計不同的工作目標，也應該有不同的考核方式。
3. 建立任職資格管理與招聘的關系。在沒有設立任職資格管理之前，用人部門只會告訴人力資源部招5個人，現在用人部門會說招5個人，其中4級2人，3級1人，2級2人。人力資源部拿到用人需求，查看相應職位的“任職資格字典”，招聘需求就非常明確了。
4. 建立任職資格管理與培訓的關系。能力評估後，整體員工能力的現狀基本清楚，培訓需求自然而來。另外，根據“任職資格字典”員工的能力構成也非常明確，我們要建立基於任職資格管理的培訓體系、課程體系和講師體系。
招聘領域的應用
1. 招聘面試評價規範
根據冰山模型，對招聘候選人的評估可以分成冰山上、下兩個層面。冰山上面包括知識和技能，這是用人部門最擅長的領域，由用人部門面試官負主要審查責任；而冰山下面素質、動機層面的考察由人力資源部負主要評估責任。
2. 招聘定薪有理有據
建立了任職資格管理體系，自然會形成各個職類、職級的薪資標準。通過人力資源部、用人部門、跨部門的多方評估，最終我們會為候選人初步擬定職級，然後按照職級對應的薪資標準進行薪酬溝通，這樣招聘定薪才會有理有據，人力資源部門在監控個體薪資是否合理時，最起碼有了壹個尺度。當然也會有特事特批的情況，如候選人薪資期望超出薪資標準且用人部門又急需人才，壹般的解決策略是進入更高層經理的特批環節。
3. 新員工導師有參考
什麽樣的老員工可以擔任導師呢？除了符合價值觀、績效表現等指標外，還應該是比新員工職級更高的員工，這樣對新員工而言更有領導力。如果本部門沒有合適的可以擔任新進高職級人員的導師，這時可以考慮其他部門相關背景的高級職員來做導師，還有利於跨部門溝通協作。
強調兩個重點：導師的專業技術職級高於新員工，考慮到服眾和權威感的因素；擔任導師的情況影響導師的職級晉升，因為在工作任務中的公司裏，擔任導師的積極性不高，可以考慮做強制要求，納入個人職級晉升的必要條件。
4. 招聘效果更易評估
招聘效果主要從招聘周期、用人部門滿意度、招聘成功率（面試人數）、招聘達成率（計劃招聘人數）、招聘成本五個方面進行評估。
（1）招聘周期：完成壹個職位所需要的招聘時間。引入任職資格管理後，我們應該對不通職級的崗位設置不同的招聘周期，而不是壹刀切（比如所有崗位都是2個月），讓招聘周期這個指標更加科學和實用。
（2）用人部門滿意度：用人部門領導對所招員工的滿意程度。
（3）招聘成功率：實際上崗人數和面試人數的比例。它與用人單位的知名度有直接的聯系。
（4）招聘達成率：實際上崗人數與計劃招聘人數的比例。特別是基層崗位，需要的員工人數較多，招聘量大，但往往因為各種因素的幹擾，實際能上崗的人數不能達到計劃人數，這壹比例與公司崗位設置有必然關系。
（5）招聘成本：壹個職位招聘需要話費的總費用，包括顯性成本和隱性成本。招聘成本取決於多個因素，除了招聘廣告費用、招聘員工成本、內部推薦獎勵資金外，不可忽視的還有哪有溝通、內部協商等隱性成本。
此外，還有壹些可以納入評估範疇：（6）試用期離職率、（7）人才庫建立、（8）新員工滿意度、（9）入職辦理速效性、（10）外部渠道依賴性（獵頭服務）。
績效領域的應用
從任職資格管理的角度，討論壹下員工的績效從哪裏來
首先，任職資格與績效評估都關乎對人的考核評價，不同的是，績效考核關註把事情做好，任職資格關註壹開始就做正確的事；績效考核強調結果導向，任職資格先培養做事的能力，重點在過程，最後才是回歸到結果；績效考核重點在當期業績，任職資格關註壹個長期的表現。最近績效考核的觀點正在被業界放棄，而轉向績效管理，而員工的個體績效來自態度和能力這兩個因素，說到這裏，任職資格管理是從根本上推動公司員工績效管理提升。
基層員工的績效來自員工能力、員工態度和公司治理方式的乘積。另外，從企業組織整體角度出發，績效改善還有以下方法：
1. 減少無效活動，這是改善績效最直接最簡單的方法。當前中國企業員工無效活動非常普遍，壹是因為企業管理方式的落後，二是由於企業培訓的不足，三是職責不清造成，四是員工個人的不良習慣所致。
2. 提升個人技能，企業只需要設立壹個技能提升獎勵就行了。
3. 改變工作方式，方式的改變也是創新。有時候改變工作的地點、改變工作的時間都能嗲來效率的提升。活動先後的組合、優先順序的排列也是流程優化的內容。
4. 改變管理方法。
5. 開展合理化建議。
6. 借鑒行業經驗。
7. 進行企業文化建設。
8. 變革管理思想。