HR小公具楊三角模型。
楊三角模型：
1)員工能力:員工知識、技能和素質是否符合崗位要求。
2)員工思維:員工每天關心、追求和重視的事與公司的願景是否匹配，上到高管下到職員，是否遵循公司的思維和價值觀。
3)員工治理:公司是否提供有效的管理授權支持和資源支撐允許人才發揮所長，使公司戰略能貫徹落地經營目標。
楊三角模型主要作用:幫助公司建立組織能力，從而實現打造壹個價值觀優秀、能力優秀、能為公司持續性創造可能性的團隊。
楊三角之員工能力：
--------1)精英招聘。----------2)人才培訓。------------3)人才保留。-------4)快速淘汰。
1)制定團隊能力標準:
①提煉出公眾認可的能力字典。
②管理者確認最終能力要求。
③列舉出能力模型的正反面案例。
2)分析目前團隊的能力。
3)對比能力差異找差距。
4)彌補能力差距
①建議能“做中學”，循環糾正叠代。
②組織培訓賦能，提高團隊戰鬥力。
③外聘、解雇、外借、內建(選、育、用、留)。
海底撈為例:
1)精英招聘:員工內推，舉賢不避親。
2)人才培訓:4(集中培訓)+4(店面學習)。
3)人才保留:店面100%內部晉升。
4)快速淘汰:七大公司禁條。
楊三角之員工思維：
--------1)內在激勵。----------2)公司使命。------------3)工作價值。---------4)明確任務。
1)確定理想員工思維模式:
敬業、誠信、愛學習、換位思考、敢於嘗試、熱情、創新等緊密服務於組織能力建設。
2)審核現存員工思維模式：
公司負責人、部門高管、員工、客戶通過多維度進行審核評估輸出詳細和單人或組織報告。
3)制定思維模式變革戰略：
①由上而下:領導以身作則、績效管理、降職或開除制度嚴格執行。
②由下而上:提案獎勵、群策群力。
③由外到內:顧客采訪、與競爭對手或標桿公司對比。
海底撈為例:
1)內在激勵:關懷員工的衣食住行。
2)公司使命:客戶才是真正的老板。
3)工作價值:從“妳要我做”轉變成“我要做”。
4)明確任務:員工和客戶的滿意度。
楊三角之員工治理：
-------1)流程清晰。----------2)權責清晰。------------3)鼓勵創新。
員工治理代表管理資源及制度政策的容許度，員工如有能力和意願，假設組織構架不明、權責不明、信息不對稱、流程不通暢，那就無法聚力做出成績，計劃也很難落地。員工治理核心是建立清晰且合適的組織架構，例如:
1)職能部門主導架構。
2)產品部主導架構。
3)地區事業部主導架構。
海底撈為例:
1)流程清晰:前臺服務流程標準化、後臺采購配送流程。
2)權責清晰:授權於員工，免單、送菜等權限。
如何運用楊三角模型:
1)員工思維核心聚焦點:願不願意：
首先解決員工意願問題，這個本質上取決於公司的文化和激勵制度，讓員工有幹的期望和動力。
2)員工能力核心聚焦點:會不會：
光願意千只是邁出第壹步，想要幹成，還要會幹，需要對整個組織進行充分培訓和賦能，解決知識結構和儲備問題
3)員工治理核心聚焦點:容不容許：
具備意願和能力之後，還要提供有效資源和合理制度支持任務分解清楚發下去，放權容許各類人才充分施展所長，利出壹孔地執行。