導師制區別於其他人才培養方式的幾個主要特點:
第壹，“導師制”不僅關註工作問題，也關註個人問題。
在工作中，員工也可能面臨人際關系的混亂，或者對公司氛圍和企業文化的理解出現偏差。這些個人問題不能通過參加培訓課程或研討會、電子學習課程、做項目和其他常規的人才培養方法來解決。“導師制”無疑是最合適的。
其次，“導師制”鼓勵長期的“壹對壹”支持關系。
“導師制”采用“壹對壹”的指導模式，因此特別適合解決員工職業發展中出現的各種個性化問題。絕大多數人才培養方案都是短期的，針對群體，只適合解決普遍性問題。
第三，導師的榜樣作用。
導師的選拔比較嚴格，壹般都是企業高薪人士，本身就是成功的典範。在“導師制”中，導師的榜樣作用和以身作則的力量是獨壹無二的。
第四，隱性知識的傳承。
大多數學習方法傳播的是顯性知識，即可以歸納到課本中的知識。在實施導師制的過程中，被輔導者往往會學到難以提取的隱性知識，如與人交往的方式、思考問題的方式、動態解決問題的能力、藝術化的領導技巧等。，而這些隱性知識對人才發展的促進作用更加顯著。
導師制能給企業帶來什麽？
首先，導師制可以讓隱性知識的傳遞成為可能。在企業學習過程中，最難傳授的是隱性知識，而導師制可以通過導師和學生壹對壹的結合，通過企業中的壹些具體工作或項目，讓學生在導師的指導下掌握壹些隱性知識。其次，導師制還可以提高導師本身的專業能力。不是所有的人都會生來指導別人做自己的工作。對於擔任導師的，在擔任導師之前會有相應的專項培訓。這個培訓過程本身就是導師的壹個提升過程。
中國企業實施導師制的五大尷尬
首先是導師工具的缺乏。如今，中國的企業賦予了“導師制”以留住和發展人才的特定目的。由此，原本是長期非正式的師徒關系，已經被納入了衡量人才發展的範疇。所以在導師輔導的過程中，壹定要有有效的工具來衡量。雖然壹些有識之士進行了大膽的嘗試，開發了壹些個人開發工具，但是這些工具的有效性還需要時間來檢驗。
其次，企業對實施“導師制”還缺乏足夠的認識。很多企業還是把導師制理解為幾天的培訓。企業要想通過導師制快速留住和發展員工，就需要壹套完整的體系來運作導師制。
第三，很多企業缺乏內部導師資源。壹方面，家教需要壹定的閱歷、經驗和成熟度。在很多企業，尤其是IT和互聯網行業，員工的平均年齡只有26-27歲。在這樣壹個“年輕”的企業裏，即使是管理團隊成員，也缺乏導師必備的經驗和成熟度。另壹方面，企業在推行導師制的過程中，也發現很多公司挑選的導師並不具備輔導員工的能力。我國各行業職業經理人隊伍相對年輕，職業化程度與發達國家相比還有較大差距。在這種環境下，企業的指導老師會面臨壹些猶豫和困惑。
第四，如何教會被輔導者正確處理與導師的關系。把握好尺度對於導師計劃的成功實施也是非常重要的。在很多企業中，被輔導的員工並不知道“導師”的作用。有些員工甚至把“導師”當成“字典”。他們經常遇到困難就去找“導師”求助，讓導師哭笑不得。這對“導師”尤其是公司高管來說，其實是浪費時間，也會讓導師失去輔導的熱情。還有的員工試圖通過導師獲得加薪升職，這也給公司的正常管理帶來不便。
第五，文化差異對導師制的影響不容忽視。跨國公司實施導師制應充分考慮跨文化因素。某跨國石油公司在各地推廣全球導師計劃時，效果並不理想。後來經過分析診斷發現，公司挑選的指導老師都是外地員工，而被輔導的員工都是本地員工。這樣不僅輔導效果不理想，外來員工和本地員工的差距也加深了。再者，實行導師制很重要的壹點是，導師和被輔導者都能敞開心扉，互相信任。而東方人則普遍比較矜持，不會輕易透露自己內心的想法，這也給咨詢帶來了困難。在壹些文化中，員工會為有壹個導師而自豪；但在某些文化中，員工可能並不認同，甚至認為和導師談是浪費時間，“務虛不務實。”
關於企業導師制的思考
越來越多的企業實行導師制，幫助新員工(包括轉崗員工)快速入門，提高技能，融入公司。最近，兩家實行導師制的公司請我給他們的內部導師進行輔導技能培訓。結合這兩個案例，我來談談實施導師制的四個關鍵方面:
1.導師知道該怎麽做嗎？
這方面公司做的比較好，會通過制度和內部溝通讓指導老師知道自己的角色，應該做什麽，不應該做什麽。更讓授課老師困惑的是，如何定位自己和學員主管的分工和關系。培訓和組織導師定期交流可以起到很好的作用。
2.指導老師知道怎麽做嗎？
培訓在這方面可以起到壹定的作用。通過訓練，學生可以掌握輔導的步驟和關鍵技巧，如建立相互間的輔導關系、建立* * * *的目標、傳授技巧、因材施教、提供反饋等。定期組織內部導師交流，分享經驗，閱讀相關書籍，學習其他公司的經驗，也是壹個很好的方法。
3.指導老師願意做嗎？
很多公司在這方面做的並不好，但這是成功的關鍵，因為導師的技術最好，如果不想去輔導別人，公司的美好願望就泡湯了。這方面的主要問題包括:
1)有些導師因為各種原因很消極，不支持公司，不支持導師制。這樣的人不僅把人引入歧途。
2)大部分公司導師都是由部門經理任命的，很多部門經理在任命導師的時候並不體貼。有些導師缺乏必要的特質，有些導師不情願，有些導師願意，但不喜歡公司分配給他們的徒弟。
3)有些公司缺乏必要的激勵機制，導師認為這是額外的工作。做得好不好，做得不好會被批評。有些公司相對好壹些，會采取壹些激勵機制，比如把導師的表現和個人表現掛鉤，定期對優秀導師進行考核，但是外力的刺激往往不容易持久。
4)缺乏過程監控
導師能做到嗎？
導師可能有能力也有意願，但如果公司缺乏必要的氛圍和支持系統，他們很難開展工作。
導師制除了導師本身的壹些性格缺陷外，還需要公司尤其是部門經理的支持，公司需要良好的學習氛圍，公司需要提供相應的支持系統包括資源和工具。但是很多公司對部門經理的培訓和溝通不夠，缺乏培訓和制度之外的其他支持體系。而且有些公司缺乏學習氛圍。
我們可以從幾個方面入手:
1)避免指定，采取自願報名、推薦、選拔的方式:首先，不是每個人都能成為好導師。導師需要樂於助人和分享，需要良好的溝通能力。選擇具有這種特質的人是成功的關鍵。第二，也讓大家覺得當導師是壹種榮譽，需要嚴格選拔。
2)做導師的經歷要結合導師的個人職業發展。比如做導師，對壹線員工來說是培養管理能力的好機會。這樣導師就會有壹種內在的驅動力。
3)讓導師和學生只看到壹個相互選擇的過程，因為只有兩情相悅才能很好地進行輔導過程。
4)建立必要的激勵和監督機制。
比如考核加分，優秀導師評定，收集學生反饋等。
5)提供必要的支持系統，如表格、工具、時間、交流機會等。同時，對部門經理進行導師制培訓。
6)在公司營造不斷學習、相互分享的氛圍。