楊三角模型:
1)員工能力:員工的知識、技能、素質是否符合崗位要求。
2)員工思維:員工每天關心、追求、重視的事情是否與公司願景匹配,從高層到員工是否遵循公司的思維和價值觀。
3)員工治理:公司是否提供有效的管理層授權支持和資源支持,讓人才發揮所長,使公司的戰略得以實施?
楊三角模型的主要作用是幫助公司進行組織能力建設,從而建立壹個具有優秀價值觀和能力的團隊,為公司的可持續發展創造可能性。
楊三角的員工能力:
-1)精英招募。-2)人員培訓。-3)人才保留。-4)快速淘汰。
1)制定團隊能力標準:
(1)提取大眾認可的能力詞典。
(2)經理確認最終能力要求。
③列舉勝任力模型的正反案例。
2)分析當前團隊的能力。
3)通過能力差異的對比找到差距。
4)縮小能力差距
①建議“邊做邊學”,循環修正叠代。
②組織訓練賦能,提高團隊戰鬥力。
③外聘、解聘、外借、內建(選、育、用、留)。
以海底撈為例:
1)精英招聘:員工內部提拔,不避諱親戚。
2)人才培養:4(集中培訓)+4(門店學習)。
3)人才留存:100%店鋪內部推廣。
4)快速淘汰:禁止七大公司。
楊三角的員工思維;
-1)內在動機。-2)公司的使命。-3)工作價值。- 4)明確任務。
1)確定理想的員工思維模式:
敬業、誠信、愛學習、同理心、勇於嘗試、熱情創新緊密服務於組織能力建設。
2)審視現有員工的思維模式:
公司領導、部門主管、員工、客戶進行多維度審核評估,輸出詳細的個人或組織報告。
3)發展思維方式轉變的策略:
①自上而下:嚴格執行以身作則、績效管理、降職或免職制度。
②自下而上:提案獎勵,集體努力。
③從外到內:客戶訪談,與競爭對手或標桿公司對比。
以海底撈為例:
1)內在動機:關心員工的衣食住行。
2)公司使命:客戶才是真正的老板。
3)工作價值觀:從“妳要我做”到“我要做”。
4)明確任務:員工和客戶的滿意度。
楊三角的員工治理;
-1)流程清晰。-2)明確責任。-3)鼓勵創新。
員工治理代表了管理資源和制度政策的容忍度。如果員工有能力有意願,假設組織架構不清晰,權責不明確,信息不對稱,流程不順暢,那就無法做出成績,計劃也難以落地。員工治理的核心是建立壹個清晰而恰當的組織結構,例如:
1)職能部門領導結構。
2)產品部門的領導結構。
3)區域事業部領導結構。
以海底撈為例:
1)流程清晰:前端服務流程和後端采購配送流程標準化。
2)權責明確:員工被授權,免費,送餐等權利。
如何使用楊三角模型;
1)員工思考的核心焦點:妳願意:
首先解決員工的意願問題,這本質上取決於公司的文化和激勵制度,讓員工有做事的預期和動力。
2)員工能力的核心焦點:是否會:
願意做千只是第壹步。想做就再做。妳需要對整個組織進行充分的培訓和賦能,來解決知識結構和儲備的問題。
3)員工治理的核心焦點:允許還是不允許:
有了意願和能力之後,還要提供有效的資源和合理的制度來支撐任務分解和明確分配,放權讓各類人才發揮所長,壹孔實施。