專賣店如何管理和激勵員工

各種品牌店如雨後春筍般遍布全國，但往往壹家新店開業半年後，業績就開始下滑。最重要的原因是優秀員工的缺乏或保留。而有壹定基礎的老店嘗試開連鎖分店，店主很難找到稱職的經理。店家必須自己動手，既費事又費力。隨著分店的增多，需要更多的店員，但是店主發現很難招到人，很難留住人，新人也很難在店裏立足。從加入到辭職的平均周期只有三個月。這種情況如果不改變，還會壹而再，再而三的出現。可以說，人力資源管理已經成為制約很多專賣店健康發展的瓶頸之壹。我們在走訪市場的過程中發現，壹些成功的品牌店在人力資源管理方面已經做了壹些初步的嘗試，並有各種解決方案。現總結如下，供創業者參考:1。介紹店內老員工或者親自招募新員工，然後老員工親自帶領新員工，對帶新員工的表現進行獎勵；2.把新員工創造的業績拿出壹部分作為領導老員工的業績提成。老員工帶領新員工越好，拿到的提成就越多。通過這些方法，新員工可以有歸屬感和認同感，不會轉身離開。另壹方面，他們也可以讓老員工照顧，願意帶。這種解決問題的方式很有效，讓團隊凝聚力很強，也便於表現。但是久而久之就會造成店內小山的問題。目前會有更好的辦法來解決這種情況，這就需要領導者有更好的管理手段和技巧。1.第壹，改革薪酬，基本工資與工齡掛鉤，績效提成與年終獎掛鉤。這種調整可以最大限度地留住老員工，留下熟悉管理和業務的骨幹人員。這樣做對於保持公司整體運營的可持續性會起到很大的作用。2.對於大部分未婚員工來說，在婚育期間，可以停薪留職，安家落戶。重新就業後，她的工資將和停職前壹樣，而不是作為新員工對待。3.由於整體薪酬不平衡，會對新員工的工作心態產生壹定影響，挫傷他們的積極性，間接影響他們的工作效率。但有些品牌店實行班組長問責制，即店內班組長負責績效，班組長負責所有員工的招聘、培訓、管理和績效考核，而不是店主是店內唯壹的負責人。班組長掌握了所有操作流程後，員工的穩定性會更強，會成為公司穩定的盈利點。適合其他店，還要看自己的實際情況。對於這樣的問題，壹些店家也以合作的方式在業內尋找行業精英，做連鎖。資金方面，總部大頭，合夥人小頭讓他們發展為合作店長。但這種方法在具體細節上也有很多矛盾，有時甚至難以調和。但有些加盟店采用的管理模式不同。當店內員工在公司服務滿五八年，掌握了店內所有操作流程，就可以入股或者由公司支持直接開店。把這個店作為公司的壹部分，會成為壹個很好的盈利點。具體方法如下:1。作為專賣店的老板，他把業績目標分解到每壹個員工身上，讓老板不是店裏唯壹負責的人，每壹個員工都會積極努力，增強整個店的主動性。2、確定門店明確的目標，並及時評估考核體系。對於店裏表現突出的員工，不僅要有物質獎勵，還要有精神上的表揚，讓他們有滿足感和成就感，有利於提高員工的工作激情。3.專賣店的業績目標是多樣化的。我們可以從四個方面來分析店面:A、客流量B、客單價C、顧客忠誠度D、顧客滿意度。充分發揮人員的全面意識，增強人力資源的作用。4、通過團體活動或旅遊等方式塑造企業的文化氛圍。在企業中培養團結向上的氛圍，讓員工有歸屬感。5、引導員工與消費者、員工與員工建立導師關系。店內員工憑借自己的特長，用心與顧客溝通，從而與消費者建立良好的關系；員工之間專業知識和業務技能的交流以及生活中的相互關心也是促進他們和諧相處的重要因素。