勝任素質模型通常包括三種類型的勝任素質:壹般勝任素質、可轉移勝任素質和獨特勝任素質。壹般勝任能力是指公司全體員工的勝任能力，是公司企業文化的表現，是員工在公司行為的要求，是公司公認的行為。可轉移能力是指壹個企業中許多角色都需要的技能和能力，但其重要性和熟練程度是不同的；獨特能力是指特定角色和工作所需的特殊技能。通常，獨特的能力大多是為崗位設置的。
能力(1)是知識、技能和職業素質的整合；(2)與業績相關；(3)這些因素的綜合導致可觀察和可測量的行為；(4)可以通過培訓等方式提高。(斯科特·帕裏(Scott Parry)在1998中提出)勝任特征模型(也譯為能力模型)將這些勝任特征按照內容、角色或職位進行有機結合。可廣泛應用於人力資源管理的各項業務，如員工招聘、員工發展、績效管理、薪酬管理等。
因為能力和素質需要體現在日常行為中，才能給企業帶來價值。因此，在模型中，為每種能力定義了相應的關鍵行為，作為判斷能力掌握程度的參考。
建立勝任特征模型的基本程序如下:
首先，確定業績標準(銷量、利潤、管理風格、客戶滿意度)。
第二，選擇標準樣本(壹般管理者和優秀管理者)
第三，收集數據和信息(通過行為案例訪談、問卷調查、評估中心和專家評審組)。
第四，分析數據信息(面試結果編碼，問卷分析)。
第五，建立模型(確認勝任特征，確定級別，描述級別)。
第六，驗證模型(同樣通過行為案例訪談、問卷調查、評估中心、專家討論組)
建立勝任特征模型應把握的要點
確保對企業戰略的支持，準確、客觀地反映戰略對人才能力的要求；
註重企業文化和核心價值觀，使能力定義和行為描述體現企業個性特征；
更註重“具體行為”而非“觀念”；
註重行業和業務流程的特點，體現不同序列和崗位的能力要求差異；
多層次、多角度的基礎數據收集、能力定義和確認，確保高層、中層、基層和內外部客戶的全面參與，從而確保能力體系的可識別性和有效性；
能夠為人力資源管理的各項職能提供有效支持；
立足當下，關註未來。