妳知道HR需要什麽樣的核心能力嗎?在外人看來,做HR看似光鮮,做的是招聘、選拔、用人、留人的工作。HR需要的核心能力是什麽?讓我們壹起來看看,了解壹下核心競爭力是什麽。
HR需要的核心能力是什麽?1第壹,專業能力
作為壹個HR,我們還是需要不斷提升自己的專業能力,這是判斷公司老板,推進工作中各種項目,建立制度的基礎。作為HRD和HRM的區別,HRD是戰略層面,HRM是執行層面。要有戰略性的工作思路,首先要在每個模塊都有紮實的基礎,不可能所有模塊都精通。但是每個模塊的重點是如何讓這個模塊真正有效,妳必須要有判斷能力。沒有這樣的判斷能力,就不可能把六大模塊整合起來,形成自己的策略,因為妳還沒有問題。
第二,商業頭腦
這是壹個知識的問題,但如何理解業務是壹個難題。我覺得首先要搞清楚公司的產品,客戶,商業模式,核心競爭力,商業壁壘。這些可以是百度,可以和公司裏的人聊,可以在面試的時候和應聘者聊,沒吃過豬肉至少見過豬跑;其次,我了解整個業務價值鏈的流程,但經常遇到很多HRD連公司的業務流程都解釋不清楚;第三,如果遇到問題,妳可以問問自己,如果我是運營,我該怎麽辦?第四,試著從消費者的角度來判斷,我是否認可這樣的產品或服務,如果我是消費者,我的需求會是什麽,我會需要什麽產品,我會不會購買公司的產品。我想如果我們都嘗試從不同的角度去思考業務問題,並且和公司業務部門的同事保持溝通,我們壹定會越來越了解業務需求,最後妳的人力資源規劃也會更貼近業務需求。
第三,對人的認知
1.缺乏對人的了解,會導致人力資源方案的執行出現很多偏差。很多項目不成功不是在方案本身,而是在推廣實施階段。在前進的過程中,最重要的是和不同的人交流,讓別人認同妳,接受妳,妳的計劃才能進行下去。很多牛逼的HR老板都不缺專業技能。他們輸在對人的認知上,輸在沒有站在對方的角度考慮問題上,輸在溝通上,輸在忍耐力上,輸在勇氣上。
2.缺乏對人的了解必然會導致缺乏激勵和管理的藝術。既然我們做的是人力資源,那麽如何把“人力”變成“資源”最重要的技巧就是“激勵”,以及如何善用人才的藝術。HR的核心工作是找到合適的人,激發他的潛力,讓他發揮自己的長處,為公司創造價值,幫助他成長,提高他的滿意度。沒有理解人,沒有同理心,就很難發現員工的優點,利用好員工。這就需要我們真誠溝通,設身處地為他人著想。在這裏,HR就是伯樂。妳不僅擁有伯樂,還能影響妳的老板和業務領導提高妳的個人領導力,那麽整個公司的人力資源水平都會得到提升,所以HR也要承擔顧問、導師、教練的職責。
HR需要的核心能力是什麽?2首先,商業洞察力
1.企業所在行業前景如何?這個行業最需要什麽樣的核心能力、品牌和營銷?渠道規模?產品技術積累?資源,人脈?供應鏈?企業的差異化優勢和劣勢是什麽,未來幾年企業的整體經營方向是什麽,是打造品牌還是拓展渠道?是拓展,廣度,還是深化管理,深度?因為企業的整體方向是這樣的,那麽各個部門的業務主題和方向是什麽呢?
2、比如妳做績效,KPI,BSC,OKR,PBC,MBO,360,阿米巴等這些術語、專業、理論、制度妳都懂,但是妳的績效評估方向和內容是錯的。有什麽用?
3.比如培訓拓展,如果我們連業務部門最想要、最應該提升的能力都不知道,那麽我們的培訓體系再專業,花高價聘請老師和教練又有什麽用呢?這也是為什麽前幾年資質和學習圖會興起的原因,因為它在壹定程度上解決了培訓和培養的方向和來源問題。
4.所以,不僅要跑得快,積累業務,還要讓我們選對方向,避免反方向。
二、專業應用
註意是兩個字的運用,不是理解,理解是壹般的、零星的知識,也不是掌握。精通就是懂理論,會操作,更重要的是強調應用,也就是學習專業時學會靈活運用的程度。如果資格能力體系能解決員工激勵問題,績效管理體系能解決員工能力發展問題,妳怎麽看?企業從來不需要業績、培訓、招聘和員工關系,企業從來不需要專業,企業只需要解決問題。
第三,推廣的影響
在洞察業務和專業應用的基礎上,針對企業情況做了定制化的實用方案。在最後壹步的執行中發現了壹個問題。後來聽了很多管理大師和牛顧問的智慧金句,90%的人力資源管理都在執行。比如麥肯錫的壹句老話:計劃就是執行。我才意識到,找最好的老師花大價錢講課,員工在下面打哈欠玩手機都有可能,推個業績做個評價也有可能。遇到各部門阻力,人際沖突時,我會向老板舉報妳。這些都是執行的問題。很多HR遇到這壹步,第壹感覺就是抱怨。這些專業系統都設置好了,但是大家的配合太差了。