妳知道HR需要什麽樣的核心能力嗎？在外人看來，做HR看似光鮮，做的是招聘、選拔、用人、留人的工作。HR需要的核心能力是什麽？讓我們壹起來看看，了解壹下核心競爭力是什麽。
HR需要的核心能力是什麽？1第壹，專業能力
作為壹個HR，我們還是需要不斷提升自己的專業能力，這是判斷公司老板，推進工作中各種項目，建立制度的基礎。作為HRD和HRM的區別，HRD是戰略層面，HRM是執行層面。要有戰略性的工作思路，首先要在每個模塊都有紮實的基礎，不可能所有模塊都精通。但是每個模塊的重點是如何讓這個模塊真正有效，妳必須要有判斷能力。沒有這樣的判斷能力，就不可能把六大模塊整合起來，形成自己的策略，因為妳還沒有問題。
第二，商業頭腦
這是壹個知識的問題，但如何理解業務是壹個難題。我覺得首先要搞清楚公司的產品，客戶，商業模式，核心競爭力，商業壁壘。這些可以是百度，可以和公司裏的人聊，可以在面試的時候和應聘者聊，沒吃過豬肉至少見過豬跑；其次，我了解整個業務價值鏈的流程，但經常遇到很多HRD連公司的業務流程都解釋不清楚；第三，如果遇到問題，妳可以問問自己，如果我是運營，我該怎麽辦？第四，試著從消費者的角度來判斷，我是否認可這樣的產品或服務，如果我是消費者，我的需求會是什麽，我會需要什麽產品，我會不會購買公司的產品。我想如果我們都嘗試從不同的角度去思考業務問題，並且和公司業務部門的同事保持溝通，我們壹定會越來越了解業務需求，最後妳的人力資源規劃也會更貼近業務需求。
第三，對人的認知
1.缺乏對人的了解，會導致人力資源方案的執行出現很多偏差。很多項目不成功不是在方案本身，而是在推廣實施階段。在前進的過程中，最重要的是和不同的人交流，讓別人認同妳，接受妳，妳的計劃才能進行下去。很多牛逼的HR老板都不缺專業技能。他們輸在對人的認知上，輸在沒有站在對方的角度考慮問題上，輸在溝通上，輸在忍耐力上，輸在勇氣上。
2.缺乏對人的了解必然會導致缺乏激勵和管理的藝術。既然我們做的是人力資源，那麽如何把“人力”變成“資源”最重要的技巧就是“激勵”，以及如何善用人才的藝術。HR的核心工作是找到合適的人，激發他的潛力，讓他發揮自己的長處，為公司創造價值，幫助他成長，提高他的滿意度。沒有理解人，沒有同理心，就很難發現員工的優點，利用好員工。這就需要我們真誠溝通，設身處地為他人著想。在這裏，HR就是伯樂。妳不僅擁有伯樂，還能影響妳的老板和業務領導提高妳的個人領導力，那麽整個公司的人力資源水平都會得到提升，所以HR也要承擔顧問、導師、教練的職責。
HR需要的核心能力是什麽？2首先，商業洞察力
1.企業所在行業前景如何？這個行業最需要什麽樣的核心能力、品牌和營銷？渠道規模？產品技術積累？資源，人脈？供應鏈？企業的差異化優勢和劣勢是什麽，未來幾年企業的整體經營方向是什麽，是打造品牌還是拓展渠道？是拓展，廣度，還是深化管理，深度？因為企業的整體方向是這樣的，那麽各個部門的業務主題和方向是什麽呢？
2、比如妳做績效，KPI，BSC，OKR，PBC，MBO，360，阿米巴等這些術語、專業、理論、制度妳都懂，但是妳的績效評估方向和內容是錯的。有什麽用？
3.比如培訓拓展，如果我們連業務部門最想要、最應該提升的能力都不知道，那麽我們的培訓體系再專業，花高價聘請老師和教練又有什麽用呢？這也是為什麽前幾年資質和學習圖會興起的原因，因為它在壹定程度上解決了培訓和培養的方向和來源問題。
4.所以，不僅要跑得快，積累業務，還要讓我們選對方向，避免反方向。
二、專業應用
註意是兩個字的運用，不是理解，理解是壹般的、零星的知識，也不是掌握。精通就是懂理論，會操作，更重要的是強調應用，也就是學習專業時學會靈活運用的程度。如果資格能力體系能解決員工激勵問題，績效管理體系能解決員工能力發展問題，妳怎麽看？企業從來不需要業績、培訓、招聘和員工關系，企業從來不需要專業，企業只需要解決問題。
第三，推廣的影響
在洞察業務和專業應用的基礎上，針對企業情況做了定制化的實用方案。在最後壹步的執行中發現了壹個問題。後來聽了很多管理大師和牛顧問的智慧金句，90%的人力資源管理都在執行。比如麥肯錫的壹句老話:計劃就是執行。我才意識到，找最好的老師花大價錢講課，員工在下面打哈欠玩手機都有可能，推個業績做個評價也有可能。遇到各部門阻力，人際沖突時，我會向老板舉報妳。這些都是執行的問題。很多HR遇到這壹步，第壹感覺就是抱怨。這些專業系統都設置好了，但是大家的配合太差了。