1.總經理(總裁)
2.副總經理
3.人力資源總監6
4.首席財務官
5.營銷總監
6.營銷總監(CMO)
7.銷售總監
8.生產總監
9.運營總監
10.技術總監(CTO)
11.總經理助理
2個人力資源管理職位
1.人力資源經理
2.人力資源助理
3.人力資源專員
招聘主管
5.員工培訓和發展主管
6.運動鞋
7.培訓專員
8.績效評估主管
9.薪資福利主管
10.薪資分析師
11.人力資源信息系統經理
12.員工記錄經理
3個財務和會計職位
1.財務經理
2.財務助理
3.預算主管
4.財務成本控制主管
5.應收賬款主管
6.主管會計
7.基金主管
8.投資主管
9.融資主管
10.金融分析師
11.預算專員
12投資分析師
13.資本市場分析師
14.會計師
15.稅務專員
16.出納員
17.簿記員
18.出納員
4個行政職位
1.行政經理
2.行政助理
3.執行理事
4.總經理秘書
5.秘書
6.翻譯
7.檔案保管員
8.服務臺
9.行政事務專員
10.物業主管
11.法律事務主管
12.法律助理
13.法律顧問
14.公司律師
15.戰略部主管
5營銷職位
1.營銷經理
2.營銷助理
3.客戶開發主管
4.客戶維護主管
5.客戶關系主管
6.市場研究主管
7.市場研究專家
8.市場規劃主管
9.市場開發經理
10.推廣總監
11.廣告策劃主管
12.媒體推廣專員
13.公共關系主管
14.公共關系助理
15.客戶代表
16.藝術設計
17.產品主管
18.產品助理
6銷售職位
1.銷售經理
2.銷售助理
3.區域經理
4.業務經理
5.商店經理
6.渠道經理
7.銷售代表
8.銷售統計員
9.電話銷售代表
7生產位置
1.廠長
2.副主任
3.生產主管
4.制造部經理
5.工程部經理
6.工藝工程師
7.工業工程師
8.供應商管理工程師
9.產品設備工程師
10.車間主任
11.生產調度員
12.質量控制主管
13.質量檢驗員
14.質量和安全技術員
8後勤職位
1.采購經理
2.采購工程師
3.采購專員
4.物流經理
5.物流規劃專家
6.材料管理專家
7.倉庫主管
8.倉庫經理
9.商品保管員
10.貨運主管
11.商品儲運人員
12.商品護送
13.高的
9個技術職位
1.技術主管
2.技術支持經理
3.R&D監督員
4.產品規劃總監
5.產品開發工程師
6.產品開發技術員
7.產品質量工程師
8.質量工程師
9.安全工程師
10.安全主任
11.包裝設計師
12.材料工程師
13.模具工程師
14.機械工程師
15.工藝工程師
16.電機工程師
17.電子工程師
18.食品工程師
19.環境測試工程師
20.環境治理工程師
21.通信測試工程師
22.通信工程師
23.......& gt& gt
問題2:員工可以分為哪幾種？企業最看重的是價值。我根據員工的創造價值把員工分為三種:物有所值，收支平衡，虧損。(這裏的員工是指除了老板以外的所有人。)
我來結合公司內外和公司金字塔結構的各個層級來分析壹下這三類員工。
第壹種——物有所值。這類員工通常可分為兩類:
壹種是整體素質比較壹般，各方面都很突出。這樣的員工壹般能為公司創造直接或長期的利益。他們有責任心，妥善處理人事關系，遵守公司制度，有處理潛在危機的意識，能隨時維護公司的企業形象。總之這類員工在別人眼裏都是全能人才。即使在金字塔底層，他們也會緩慢而穩定地發展。隨著公司的成長，他們的忠誠度相對較高，壹般會成為公司元老。缺點是太穩定了。公司面臨轉型階段，需要突破。這些員工無法打破僵局。
另壹種是某壹方面特別突出，比如利益，壹個人可能為整個公司獲得特別大的利益；或者社會關系特別硬，三教九流。或者人事管理特別突出，能帶領公司團隊發揮最大潛力。這類員工上來壹般會處於金字塔的中上端，在別人眼裏很有才華。如果公司失去了這樣的人才，壹時半會找不到替代的人才。但缺點是公司雖然可以走出困境，但自身很難突破，對公司的忠誠度也不是很高，因為他們的人才就是他們的資本，他們可以選擇在哪裏獲得最高的收益。
第二種——國際收支。這類員工的特點很普通，就是金字塔的中下層聚集了人。這些人大多綜合素質壹般，或者某壹方面比較突出。這些員工最大的特點就是穩定，好管理，人數多。他們是公司制度的主要執行者，責任更大，但會因為自己無傷大雅的私心而讓責任可有可無。這些人是不可或缺的，但沒有人是不可替代的。他們構成了公司最穩定的力量。但在起步階段、過渡時期、危機時期幾乎無法發揮影響力。
第三類——虧損。這種員工很了不起。除了金字塔的頂端，他們幾乎可以在任何階層。這類員工的主要特點就是在某些方面存在特別大的缺陷，比如完全沒有責任感，導致這類員工完全不考慮公司的利益。他們只是關心自己是否清閑，只要能應付領導眼前的任務就好。再比如人事問題壹塌糊塗，可以讓公司內部人員不團結，對外又無法和客戶相處。或者性格上有特殊問題等等。這樣的員工來公司，老板只能要求他盡快離開~
問題3:企業規劃部經理屬於哪壹類工作？根據公務員職位的性質，公務員分為不同的類別
執法類別
指行政機關中直接履行監督、處罰、檢查等現場執法職責的崗位。這是行政執法崗位的本質特征。與* * *機關的綜合管理和專業技術崗位相比，行政執法崗位具有以下特點:壹是純執行性。只有法律法規的執行權，沒有解釋權，沒有研究制定法律法規政策的職責。這壹點和綜合管理崗位特別不壹樣。二是現場強制。依據法律法規對特定管理對象進行現場直接監督、處罰、強制和檢查。行政執法崗位主要集中在公安、海關、稅務、工商、質檢、藥監、環保等部門，只存在於這些部門的基層單位。
設置行政執法崗位，有利於為基層執法公務員提供職業發展空間，鼓勵他們安心在基層做行政執法工作。基層行政執法隊伍近200萬人，是社會管理和市場監管職能的直接執行者，是* * * *形象的窗口，是人民群眾接觸最多的特定公務員群體。基層執法部門的機構規格較低，大多在科級以下。據統計，70%左右的基層壹線執法類公務員只有辦事員和辦事員兩個職業發展臺階，但公務員的基數遠大於其他部門，導致壹線執法類公務員職業發展空間狹窄，影響其積極性。設立行政執法崗位也有利於加強對壹線執法公務員的管理和監督。規範執法崗位職責，嚴格規範執法崗位資格，可以更好地規範執法行為，更好地提高壹線行政執法隊伍的專業化水平，更好地落實執法責任制。
設置行政執法崗位是可行的。壹些執法系統較為健全的崗位責任制和日益成熟的信息化管理手段，為設置行政執法崗位提供了基礎條件。持證上崗制度等獨特的行政執法人員管理制度，也為行政執法人員的特殊管理創造了條件。
技術類別
是指從事專業技術工作，履行專業技術職責，為實施公共管理提供專業技術支持和技術手段保障的崗位。專業技術崗位與其他類型崗位相比，有以下三個特點:壹是純技術性，只對專業技術本身負責。第二，專業技術崗位與其他崗位相比具有不可替代性。第三是技術權威。這種權限體現在技術層面，為行政領導的決策提供參考和支持，最終的行政決策權仍然屬於行政領導。如公安部門的法醫鑒定、痕跡檢驗、理化檢驗、影像技術、聲紋檢驗，國家安全部門的特種技術、特種翻譯，外交部門的高級翻譯等。需要指出的是，大多數辦公室工作都需要壹定的專業知識，很多崗位也需要壹定的專業技術知識，但並不是所有需要專業技術知識的崗位都是專業技術崗位。專業技術崗位和需要專業技術知識的崗位不是壹個概念。
劃分和設置專業技術崗位，主要是為從事專業技術工作的公務員提供職業階梯，吸引和穩定不可或缺的相關專業技術人才，鼓勵他們立足崗位，成為工作崗位上的專家。設置專業技術崗位也是入世後推進* * *職能轉變的內在要求。入世後，關稅壁壘將逐步取消，技術性貿易壁壘這壹非關稅措施將成為保護國家經濟利益的主要手段。專業技術人員的能力從壹個側面反映了壹個國家保護自身經濟利益的能力。前段時間有關部門在公安保衛機關開展的專業技術資格制度試點工作，為專業技術崗位的設置積累了經驗。
管理類
指機關中除行政執法崗位和專業技術崗位以外，履行機關綜合管理、內部管理等職責的崗位。這類職位數量最多，是公務員職位的主體。綜合管理類崗位具體從事計劃、咨詢、決策、組織、指揮、協調、監督和事業單位內部管理工作。
應當指出，除了上述三個職位之外，公務員系統中還有法官和檢察官。這類職位分別行使國家的審判權和檢察權，在性質和特點上明顯不同於其他類型的職位。法官...> & gt
問題4:崗位類別級別是什麽，崗位分類方法是什麽？
崗位分類方法有點類似崗位參考法，只是沒有標準崗位可供參考。它根據工作內容、工作職責和任職資格的不同要求，將企業中的所有崗位分為不同的類別，壹般可分為管理工作、事務工作、技術工作和營銷工作。然後為每個類別確定崗位價值的範圍，對同壹類別的崗位進行排列，從而確定每個崗位的不同崗位價值。
職位分類方法是對職位安排方法的改革。它是在崗位分析的基礎上，運用壹定的科學方法，根據崗位性質、特點、復雜程度、崗位職責和人員必須具備的資格條件，對企業內(或在規範範圍內)所有崗位進行多層次的劃分，即先確定等級結構，再根據崗位內容對崗位進行分類。
在這種方法中，最關鍵的工作是確定等級標準。各級標準應明確反映不同崗位的不同技能水平和職責。在確定不同等級的要求之前，我們應該選擇構成工作基本內容的基本因素，但如何選擇因素或選擇多少取決於工作的性質。在實際評價中，要註意不要把崗位分解成它的構成要素，而是要整體評價。職務分類與企業單位以外的職業分類標準有著密切的關系。各種職業分類標準都是以企業和國家機關的職位分類為依據的。壹旦建立了這樣的標準，企業在進行工作分類時就可以依據、參考或執行這樣的標準。
適用性:生產單壹，崗位較少的中小企業。
[編輯]崗位分類方法的具體操作步驟
1，後分析。
和其他方法壹樣，工作分析是基礎準備。由企業內專門人員組成的評估小組，收集各種相關信息和數據，撰寫調查報告。
2.工作分類。
根據生產經營過程中各崗位的職能和特點，先將所有崗位分為幾類。然後在劃分為大類的基礎上，根據每個大類中各種工作的性質和特點，進壹步劃分為若幹個中類。最後，根據每個類別反映崗位性質的顯著特征，將崗位劃分為若幹子類別。
3.建立層次結構和標準。
由於等級的數量和結構與組織結構之間的明顯關系，這壹步更加重要和復雜。它包括以下三個方面:
(1)確定年級數。級別的數量取決於工作的性質、組織的規模、不同的職能和相關的人事政策。不同企業根據自身實際情況選擇壹定數量的檔次，沒有完全相同的規定和要求。但無論是針對單個工作還是針對整個組織，都要確定等級數。
(2)確定基本因素。通過這些基本因素來評估每個職位或工作的重要性。當然，不同的機構有不同的因素，要根據實際情況靈活處理。
(3)確定等級標準。等級標準是這壹階段的核心，因為它為正確區分不同級別的工作重要性和確定工作評估的結果提供了基礎。在實踐中，壹般從確定最低和最高等級標準開始。
4、工作評價和專欄等。
定級標準確定後，崗位的評價和排名將以這些標準為依據，將崗位說明書與定級標準逐壹對比，將崗位納入相應的等級，從而評價不同系統、不同崗位之間的相對價值和關系。
對於小企業來說，分類方法的實施是相當簡單的，如果應用到員工人數眾多的大企業，就會變得非常復雜。
希望對妳有用。
問題5:職位，職位，職位有什麽區別？簡單來說，崗位是指企業的壹名員工需要完成的壹項任務或壹組任務。
職位代表工作的範疇，職位代表任務；職位和組織沒有直接的關系(確切的說，壹個職位可以歸多個部門所有，壹個部門也可以有多個職位)，但職位和組織有直接的關系(即壹個職位只能歸特定的部門所有)。
職位對應的是人，只能由壹個人擔任。壹個或幾個崗位的* * *就是崗位，即崗位可以由壹個或幾個崗位組成。比如某制造企業生產部門的操作工是壹個崗位，這個崗位有很多員工。如果具體到某個流程，那就是立場。
問題6:企業的員工有哪些類別？員工指“員工”:領班/工程師以上的行政人員。
員工中的工人是指“工人”:指小時工和生產線上的普通操作工，包括臨時工。
時工:指生產第壹線的庫管員、統計員、收貨員、檢驗員、維修工、技術員等基礎管理人員。
職員:海，車間級會計或統計員，也是工人。
問題7:國企員工是什麽意思？從字面上講，就是國企正式職員。
企業在編人員是國家(人事部門)有正式編制的人員，其基本工資和地方補貼是財政撥款的關鍵，必須經過公開招聘。工作人員和非工作人員都被雇用。沒有“正式工(二)合同工(普工)”。非編制人員由事業單位自行聘用(包括臨時工)，和企業用工壹樣，沒有財政撥款。
問題8:人事表中的職位和職務怎麽填？
職位:物料會計，崗位會計之類的。
問題9:在國企，什麽是二等員工，什麽是三等員工，怎麽劃分？這是壹個國有企業的勞動管理制度。
壹類是指老壹輩，具有歷史意義的員工。比如郵政企業創辦之初或者郵電分營之前的職工。這類員工壹般都是不實行勞動合同制工作的老員工。
第二類是指:進入全日制勞動合同制後，單位招用的員工，實行勞動合同管理，適用勞動合同法。
第三類是指:勞務派遣工或不能擔任中高層的低端員工。
這三類員工的區別主要是:
1，事業提升。壹般兩種以上的員工都可以是中高層。
觸摸2，福利待遇。比如住房公積金的購房比例，購房基數，住房補貼等等。
問題10:根據態度和能力，員工分為哪幾種？各種表現形式的壹般分類方法有哪些？
按職能分類
職能分類是指將企業中的所有職能按照工作性質、權責大小、難易程度和所需資歷劃分為不同的等級，作為員工勞動報酬、任免和考核的基本依據。這種分類方法最大的優點是以“物”為中心，所以被大多數企業采用。
職能分類下的員工管理主要是基於職能的橫向和縱向分類標準。不同橫向類別的員工必須有不同的工作職責。不同功能的科學橫向劃分和同壹類別功能的科學績效評價成為功能分類的關鍵。
等級分類
等級分類以產品(職級、等級)和職務(職位)為分類評價的基本要素，以從業人員的資格為主要依據，按照職務或級別確定待遇。在公共部門的人力資源管理過程中，等級分類得到了越來越廣泛的應用。比如法國將其公務員分為A、B、C、D四類，具有嚴格的等級特征。而德國則分為簡單職位、中級職位、高級職位和高級職位。這種員工分類方法在業務簡單、核心競爭力明顯或組織結構簡單、企業內部有特定部門的企業中仍然實用。比如以銷售為主導業務的企業，根據市場執行情況可以分為三個層次:總經理、區域市場經理、店長。等級分類最大的用途是為人員考核、晉升、薪酬提供依據。但基於“人”而非“物”的口味分類，最終並不能被企業界廣泛采用。因為，“物”，作為企業有序運行的基礎，是不能嚴格劃分等級的。
◎混合分類
總的來說，職能分類和等級分類是目前企事業單位廣泛使用的員工分類方法，也得到了實踐的認可。在人力資源管理實踐中，企業大多采用職能分類和等級分類的方法，前提是以職能分類為主。這種混合分類法尤其常用於大型和集團經營的企業。
市場價值取向的分類方法
◎基於人力資本視角的分類
D.萊帕克特和s。
從人力資本理論來看，斯內爾認為人力資本的特征主要是價值性和稀缺性。按照這個標準，員工可以分為核心員工、獨特員工、壹般員工和輔助員工。
核心員工:高價值-高稀缺員工。他們掌握了與企業核心能力密切相關的特殊知識和技能，能夠為企業的戰略目標做出突出貢獻。例如，微軟的R&D工程師就屬於這壹類。
獨特員工:低價值-高稀缺員工。他們擁有非常特殊且難以獲得的知識和技能，因此相對稀缺，他們的價值貢獻至關重要，但與企業的核心能力沒有直接關系，比如企業的法律顧問。
壹般員工:價值高、稀缺性低的員工。他們的知識和技能能夠為企業戰略目標的實施做出貢獻，與企業的核心能力相關，但在勞動力市場上容易獲得，如會計和營銷人員。
輔助員工:低價值低稀缺員工。他們掌握在勞動力市場上很容易獲得的普通知識和技能。對於企業來說，主要從事運營工作，貢獻值與企業核心能力間接相關。
對這四類員工的管理應該是有區別的。我們必須關註核心員工的內部發展和長期承諾。為了使他們的貢獻最大化，企業可以考慮適當授權，鼓勵他們參與決策和工作自主權。此外，還可以考慮針對不同的人設置崗位，根據員工的需求量身定制，建立基於培訓發展結果的考核體系和基於激勵的高薪制度。獨特員工的管理相對簡單，主要是建立長期的合作夥伴關系，註重合作聯盟的維護。這類員工最好以團隊的方式進行管理，註重與這些知識團隊的溝通，共享信息，並為他們的知識支付合理的報酬。通用員工的管理要以崗位為中心，圍繞崗位需求，註重在職人員的專業特長和技能，註重直接獲得員工的即期生產效率和價值。因此，在招聘過程中，有必要> & gt