1.職位價值體系:華為采用HayGroup設計的三個表格，客觀評估每個職位在正常情況下的能力要求、風險和責任，每個職位對應壹個級別，從而建立25級薪酬結構體系，實現公司內部價值分配的相對公平。
二、績效管理體系:主要分為兩部分:績效和行為。績效部分參考KPI的指標，強調績效考核；行為部分主要是指員工每個階段需要做什麽，需要改進什麽，強調的是能力評價，也就是現在華為的價值評價體系。工資、獎金、股權等怎麽分。依靠這個系統來提供基礎。
三、崗位資格制:基於能力的薪酬(或稱職能薪酬制，與崗位薪酬制、年薪制、年薪制相對)，其考核工具是崗位資格制。華為的專業人員壹般分為六個等級，最低壹級，最高壹級。每個職業都有相應的職業資格標準，每個等級對應壹套技能結構。壹個職業大約有四至六種技能結構。
四、質量樣板制:資質制和質量樣板是兩個概念。資格制度更多的是對日常工作行為的要求，比如壹個優秀的銷售人員應該如何收集信息、與客戶溝通、進行項目公關等。，重點是各種技巧。素質模型更關註人才的內在特征，如個體的成就感、影響力等。這些特點往往不是培養出來的，而是選擇出來的。所以華為在推廣的時候更多的使用資格制，但是在招聘的時候會更多的使用素質模式。
5.工作態度評估系統:每年年底都會發壹份工作態度評估表。表格上大概有幾十個問題，都很詳細很瑣碎，比如“妳有沒有把公司的紙拿回家”或者“妳有沒有在工作時間打私人電話”。這是針對普通員工的評估表，對管理的要求更嚴格。比如會有這樣的問題“妳能為了公司整體利益犧牲個人利益嗎？”這個表格都是大家自己填的，沒有人會監督妳是否填了真實答案。主要目的是讓大家在填報的過程中自我檢查。其實這是壹個傳遞信息，強化理念，讓公司統壹的文化和價值觀深入人心的過程。