只要符合資格條件(學歷、專業、工作經驗、工作技能及崗位所需的其他能力)，就可以評定“技術等級+13”的工資。
根據具體工作的復雜程度和責任的大小，工資分為不同的等級。由於工作性質的不同，分工法具有不同的特點:壹般來說，它能反映勞動者之間勞動素質水平的差異。同壹層次內的勞動力素質差異很難區分，有壹個相對穩定的參照標準。
功能:它構成了壹切薪酬制度的基礎，成為薪酬調整和衡量的主要手段，成為薪酬制度改革成功的標誌。
擴展數據:
通常有三個基本的設計思路或薪酬基準來確定薪酬等級結構:
1，崗位工資制。即根據崗位職責確定崗位價值，根據崗位本身確定薪酬水平。這是目前最常見的薪酬設計基準，尤其是對於職能和職責固定的崗位。
2.基於能力的薪酬體系。也就是說，要根據員工的能力和素質水平來確定自己的薪酬水平。這個薪酬設計的原則應該適用於研究人員和技術人員。
3.績效工資制度。根據員工的實際表現確定員工的工資水平。
壹個最極端的例子就是銷售人員的“零底薪，純提成”薪酬制度。他們的工資水平完全由他們的表現決定。當然，隨著新勞動合同法的實施，這種做法不再合法。員工的基本工資必須至少等於當地最低工資。
值得壹提的是，由於不同部門、不同崗位的性質差異很大，企業在實際操作中很少采用單壹的基準薪酬體系設計。比較常見和科學的方法是對不同的序列采用不同的薪酬設計基準。但由於設計依據不同，不同系列之間沒有可比性。只有把員工的薪酬統壹在系列裏，因為層級結構的設計采用了相同的基準，才有可比性。