模型中的勝任力指標是對研究結果進行編碼後選取的。當許多企業應用這種方法時，研究對象往往受客觀條件限制只有少數人。當然，結果缺乏準確性和說服力。雖然行為事件訪談有壹個基本的套路可循，但如何與被訪談者建立信任關系，運用技巧引導被訪談者“解釋”並獲得有價值的“故事”，需要專業的訓練和壹些實際的訓練才能達到預期的效果。缺少好的調研、訪談、分析師也是很多企業模式不成功的重要原因。
事實上，建立勝任特征模型的方法有很多，如借鑒現有的勝任特征模型庫，內外部專家討論，評估建模，對績效優秀者進行行為事件訪談等。實踐證明這些方法是有效的。企業可以根據自身情況選擇適合自己的建模方式(最好在專業人士的指導下)。這些方法建立的勝任特征模型在信度和效度上略低於樣本控制的經驗建模方法建立的勝任特征模型，但往往更經濟，具有足夠的應用指導意義。樣本控制的實證建模法是壹種行為事件訪談法，主要對兩組優秀和普通在職人員進行訪談，對訪談結論進行對比分析，找出能夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為特征，進而演繹為特定崗位在職人員必須具備的素質特征。這種方法的應用需要同時具備三個條件:建模的地位非常重要，沒有行業模型可以借鑒，企業有樣本控制的行為事件訪談建模所需的技術要求。
優秀執行者行為事件的訪談建模和樣本控制的經驗建模方法要通過訪談進行。不同的是，前者只對優秀員工進行訪談，總結優秀員工的關鍵行為特征，而後者需要對優秀員工和普通員工的關鍵行為進行對比總結。
該模型必須不斷修正和改進。
無論哪種建模方法，由於各種主客觀原因出現偏差都是非常正常的。質量模型框架形成後，需要通過實踐對質量模型進行評價和進壹步確認。壹方面，通過與在職者及其相應職位的上級討論，確認模型中的素質是否是驅動在職者取得高績效的關鍵因素；另壹方面，質量模型的有效性可以通過質量模型的實際應用來檢驗。
勝任素質模型構建後，不斷更新和完善是模型信度和效度的重要保證。將勝任力模型的更新點設定在項目完成後的壹年和兩年，根據優秀人員的勝任力評價和績效評價結果進行適當調整，其優化效果往往優於模型構建期間的短期修正。
選擇正確的切入點