1.所有員工的能力:基於企業的核心價值觀、發展戰略和最基本的文化理念，所有員工的核心能力和對成就的渴望是所有員工的能力之壹。幾乎每個人都有非常強烈的動機和強烈的成就欲望。
2.壹般勝任能力:不同部門不同工作序列和崗位必須具備的專業、技能、能力等共同特征為壹般勝任能力。
3.專業能力:基於企業的戰略目標，在不同角色、不同工作序列、不同崗位上必須具備的專業能力，比如大型國企某政府公關崗位的專業能力，就是政治敏感性。不需要其他崗位，或者不需要其他機構的崗位。
能力模型的應用；
1，人才招聘層面
在人才招聘中，以勝任力模型為基礎，結合職位級別，提出相應的招聘要求，設計可行的面試問題。其次，結合勝任力可以更好地調整應聘者的崗位，發揮人才優勢，實現人崗匹配。
2.在人員培訓管理層面。
對於企業來說，在人才培養過程中，基於勝任力模型開發有針對性的課程，既能滿足企業的用人需求，又能有效提高效率。
3.在薪酬管理層面。
過去的薪酬管理是基於加班強度和績效，但這種參照系不具有普適性，對評價知識型人才能力的適用性也不理想。基於勝任力的薪酬管理可以突破傳統的管理模式，激發知識型人才的積極性，提高人才的保留率。
4.性能管理
也可以彌補目標考核導向的不足，從而關註員工的工作過程，有利於員工和公司的長遠發展。比如績效考核包括結果指標、行為指標和質量指標，其中行為指標和質量指標的設置來自於勝任力，比如溝通能力、執行能力、主動性、問題分析和解決能力。