如何激發企業內部的創新活力和創造力？

企業激發創造力最重要的是釋放員工對工作的熱愛和激情。從制度設計上，要吸引對工作負責的員工，給他們自由，保護他們內在的動力和責任感。在企業文化中，給予員工“信任”和“容錯”。2021是網飛上市的第19年，股價從最初的1美元漲到今天的500多美元，漲幅超過500倍。“如果說網飛與眾不同，那就是它不墨守成規。”在網飛創始人兼首席執行官裏德·哈斯廷斯看來，“飛翔”的企業文化是公司成功的秘訣。在圍繞創新不斷分裂的當代商業社會，要想充分釋放創造力，改變管理模式勢在必行。員工可以自由選擇工作時間，沒有資金和決策審批制度，沒有KPI(關鍵績效指標)和薪酬水平...網飛的“顛覆性”管理模式能否成為未來商業的雛形？什麽樣的企業管理能更有效地激發創造力或成為解鎖未來商業模式的鑰匙？我們來聽聽復旦大學管理學院企業管理系主任李教授的看法。自由與責任並存，開辟新的管理思路問:網飛將內部管理方法整理成“網飛文化手冊”，在矽谷廣為流傳。其獨特的管理模式被稱為“顛覆式創新組織”。它是如何工作的？答:網飛的管理模式代表了目前比較新的管理理念和模式，不同之處在於它挑戰了人們習以為常的“管理就是控制”的管理理念和“嚴格的績效考核和根據考核結果支付勞動報酬”的管理制度。它強調小到員工可以自己決定工作時間、工作方式和休假，大到績效考核和薪酬的支付方式，強調員工的自主性。相對於“控制”的管理理念，可以說是走到了另壹個極端——“自由”。網飛的企業文化很好地詮釋了這壹管理理念。問:這種管理方式的出現背後有什麽管理理論嗎？答:無論是國際上還是國內，都有壹些企業采用了類似的管理方式，這種模式是完全可行的，也是切實可行的。為什麽實用？要看到其核心中的“自由”和“責任”這兩個概念是並存的，是自洽的。組織給員工自主權，不要用規章制度“堵”員工；同時，“自由”產生良好效果的條件和前提是，員工也要對公司有責任感，不會濫用公司賦予的自由。比如，如果公司允許員工自主決定工作和休假的時間，那麽負責任的員工就不會選擇在工作最忙的時候休假。其次，“自由”和“責任”的背後，其實是幾十年的現代管理經驗和管理理念在支撐。管理制度的設計歸根結底要回答三個基本問題:如何評價績效，如何給予報酬，如何設定報酬與績效的關系。在西方現代管理理論中，美國有兩種典型的企業管理模式:第壹種是科學管理模式，包括嚴格、明確、量化的績效評價指標，報酬與績效掛鉤，對員工的獎勵以激勵為主。比如美國的通用電氣(GE)就是這種管理模式的實踐代表。公司有嚴格的末位淘汰制度，必須淘汰相對排名在最後65，438+00%的員工。第二，早期的谷歌公司最典型。沒有以量化指標和強制分級為特征的嚴格考核體系，薪酬方式沒有與績效結果強掛鉤，末位淘汰也不是強制制度，可以說是與葛相反的另壹個極端。網飛的管理模式並不局限於市場上現有的兩類管理體系，可以說是介於上述兩種管理模式之間:給予自由和鼓勵員工自我驅動。同時也借鑒了GE的末位淘汰制，保證了機構的精簡，避免了“大企業病”，可以說是壹種管理效率與激發人的潛能相結合的管理模式。理想的工作狀態是怎樣的？5個人關註0評論，寫答案，寫答案。1.忙碌會讓人迷失方向。001記得剛畢業的時候，為了更快的適應工作，每天都會加班到很晚，做領導布置的任務。還記得有壹年春節，所有同事還在家裏大吃大喝，我在辦公室做了壹點考勤，得了11。那時候我壹直覺得自己很傻，就壹個人幹了。但結果是領導對我很不滿意。感覺過不了試用期，沒前途。但是，我不願意看到這壹幕，就向師兄師姐請教。在他們的幫助下，原本壹天可以完成的事情，兩個小時就可以完成，這讓我明白了壹個道理。工作時間不等於努力，但結果最重要。二、工作兩年了，我該何去何從001重復兩年同壹個崗位，感覺太平淡，沒希望。我開始投簡歷，試圖通過跳槽來解決。但是當我在找工作的時候，我會發現我又要去適應壹個領域，所以我前兩年的努力就會為零。對此，我覺得有點遺憾，應該是在原有的軌道上繼續發展比較好。003走過了這兩年，然後明確了目標，兩年晉升主管，四年晉升中層經理。是的，結局是我達到了，而且比預期的要高。我從這個過程中學到，人生需要有目標，這樣壹切行動才會有動力。！！！