(2)生產效率主要取決於員工的“士氣”。工人心理需求的滿足是增產的基礎。
(3)正式組織中存在“非正式群體”。這個特殊的組織有自己特殊的規範，對成員的行為有很大的影響。
(4)領導者必須重視群體中的人際關系。這種新型的領導者應該能夠理解合乎邏輯和不合邏輯的行為，善於傾聽員工的意見和建議，並與員工培養感情，使員工願意為實現組織目標做出貢獻。赫爾茨貝格的“激勵-保健理論”赫爾茨貝格研究人們在滿意和不滿意時處於什麽樣的情境中，並總結出影響他們工作態度的因素。傳統觀念認為，滿足的對立面是不滿足。然而，赫爾茨貝格指出，滿意和不滿意不是非此即彼的關系。那些不盡如人意的因素雖然去掉了，但也不壹定盡如人意。而且即使有些滿意的因素不存在，也不壹定會讓人不滿意。換句話說，滿意的反義詞是不滿意，不滿意的反義詞是不不滿。赫爾茨貝格發現，成就感、他人的認可、工作、責任、進步和個人成長等因素與工作滿意度有關，這種因素稱為激勵因素。赫爾茨貝格區分了兩個因素，告訴人們讓人們滿意和防止人們不滿意是兩回事，我們需要從兩個方面著手。提供保健因素只能防止抱怨，消除不滿，但不壹定能激勵員工。組織管理心理學——發展的起源中國自古以來就有豐富的組織管理心理學。如春秋末期軍事家孫武在《孫子兵法》中寫道:“壹個道士能使百姓認同他，所以能與他同死，與他同生，無懼危險。”孫武強調領導與下屬之間協調的重要性，這也是當今組織管理心理學的壹個非常重要的原則。中國古代的管理哲學充分體現在關於人性的爭論中。荀子認為“主人之性今，饑為飽，寒為暖，倦為息，此人之性情也”(《荀子·性惡》)。孟子認為“人性本善如水。”中國古代關於組織管理心理學的思想受到了組織管理心理學家的廣泛重視，中國的古籍也成為壹些國家培訓管理者的必讀書目。然而，組織管理心理學的產生和發展是與現代大生產密切相關的。19年末，資本主義發達，生產規模日益擴大，企業管理更加復雜。勞動組織和合理安排也被提上了科研日程。這時出現了科學管理學院，以泰勒為代表。泰勒側重於工人操作的合理化，但他把人看作經濟人，忽視了人的社會性。第壹次世界大戰促進了組織管理心理學的發展，各參戰國都試圖利用心理學原理來改善管理，增加生產，為戰爭服務。例如，制定人員選擇和培訓的方法，研究最有效的組織形式，調整工人和經理的關系。戰後，工業生產的發展提出了壹些新問題，如社會因素在生產中的作用。以社會心理學家梅奧為首的壹批專家進行了霍桑實驗，提出了“社會人”的思想。在他們看來，單靠物質刺激不能保證調動工人的積極性。良好的人際關系和有利的社會條件與工作效率的關系更為密切。此外，他們還提出了非正式組織在群體中的作用。二戰工程心理學的發展強調人機關系的研究，同時也提出了解決人與人、人與組織關系的問題。戰後，許多學者總結戰時經驗，認為有必要建立壹門研究人類行為的綜合科學。他們認為人與社會、人與生產要素可以統壹考慮。因此在65438-0949年美國芝加哥大學的壹次研討會上提出了“行為科學”這個名稱。後來美國福特基金會給予了資金支持。許多大學開展了行為科學的研究，並出版了行為科學雜誌。組織管理心理學——研究領域由於行為科學的名稱過於寬泛，有些人把醫學中的行為研究和動物行為研究都包括在內，無法突出生產管理相關的工作。因此，後來許多單位和專家采用了組織行為學或組織心理學的名稱，特指對某壹組織中的個體和群體行為的研究。在中國，經常使用組織管理心理學這個名稱。組織管理心理學主要研究與組織行為相關的人的個體特征，如動機、能力、性取向等。人的群體特征，如群體的分類，人與組織的相互作用；領導行為的特征，如領導風格、領導評價和培訓等。組織理論和組織變革，如組織模型、組織變革和組織發展研究；工作生活質量的研究側重於改善工作環境，豐富和拓展工作，以調動員工的積極性，提高生產率；跨文化組織管理心理學比較不同地區、國家、社會制度和文化背景下管理行為的異同，為國際經濟交流和合作企業提供科學依據。組織管理心理學——研究方法組織管理結構在研究方法上，組織管理心理學並沒有壹個解決所有問題的普適方法。主要以心理學和社會學的研究方法為基礎，如觀察法、訪談法、問卷調查法、案例分析法、準實驗研究法、社會調查法、民意調查法等。，結合管理實踐，根據不同的情況和問題，采取適當的方法，使問題的解決有客觀、科學的依據。西方國家的組織行為學主要應用於人工資源的研究，如用測驗法選拔員工或用評價中心法評價領導者；專家組幫助企業提升自我提升能力，帶動各類組織進行改革；決策理論的應用，如協助大型企業審批重大項目和經營戰略。采用決策會議模式，在專家的指導下，利用電子計算機和專用決策軟件，可以大大加快決策進程，提高決策質量；工作生活質量的研究，比如制定更完善的工作班制度，預防事故，減輕工作壓力。組織管理心理學-溝通形式(1)過濾:是指信息發送者為了接收者的利益，故意操縱信息傳遞，造成信息失真。
(2)選擇性知覺:知覺的選擇性無疑會影響信息接受者對信息的提取和加工，對信息加載個人期望。
(3)情緒:在極端的情緒下，無論是積極的還是消極的，人的理智都會受到某種方式的阻礙，使人的判斷出現偏差。
(4)語言:不同的人有不同的語言習慣，這可能成為交流的障礙。此外，不同身份的人使用不同的語言。組織管理心理學-影響因素的時間(1)-這就是社會交往的時間效應。人在壹起的時間長短是能否成為朋友的條件。
(2)加入群體的難度——加入群體的難度和可能性越大，成員的凝聚力就越大。
(3)群體的規模——群體越大，凝聚力往往可能越小，因為所有成員之間交流的機會比較少，相互吸引的範圍也比較小。
(4)外部威脅——當群體面臨外部威脅時，凝聚力會增強。群體是個體的避難所。
(5)過往歷史——過往的成功經驗可以喚起成員的榮譽感，增強對群體的向心力，提高凝聚力。
(6)民主的領導方式和公平的獎懲制度都有助於提高凝聚力。組織管理心理學——研究意義(1)作為群體的支柱。它是使群體具有壹致行為的基礎。
(2)作為評價標準。群體規範是行為的參照標準，是衡量成員行為的標尺。
(3)提供行為動機。群體規範對發起或制止成員行為起著決定性的作用。組織管理心理學-同名組織管理心理學書名:組織管理心理學
作者:王磊編輯
出版社:北京大學出版社
字數:20萬
ISBN:9787301024058
類別:社會科學本書是介紹在工商企業和其他類型的組織中應用心理學原理管理個體和組織行為的教科書。本書詳細闡述了組織管理的各種傳統和現代流派的理論和相關研究方法，研究了生活背景、能力、氣質、個性、知覺、價值觀和態度等影響個體行為的因素以及相關的激勵方法，探討了群體結構和組織的改革與發展，從而全面總結了個體、群體和組織各個層次的行為特征和心理規律。本書自始至終貫穿著理論與實踐相結合的原則，即強調科學性、嚴謹性和生動性。該書每章都有專欄，以美國電話電報公司、IBM、數據設備公司、通用汽車公司等世界知名企業在組織管理實踐中正反兩方面的經驗教訓，用“現實觀”來說明組織中心理管理的問題和方法，有“畫龍點睛”之效。對本書的詳細理解，請參考《組織管理心理學》。