首先，現在最流行的簡歷不代表我的說法是，簡歷的精致與應聘者的個人能力無關。招聘人員可以通過簡歷大致了解應聘者，初步判斷是否有必要安排面試。但招聘人員應盡量避免通過簡歷對應聘者進行深度評價，不應因為簡歷而影響面試。雖然我們不能說壹個候選人的簡歷壹定含有虛假的成分，但是每個人都有打扮的欲望，每個人都想把自己的優點(甚至誇張)都寫在簡歷上，同時把自己的缺點深深地隱藏起來。
其次，工作經驗比學歷更重要。對於有工作經驗的人來說，工作經驗遠比他的學歷重要。他之前的工作環境和之前的工作最能體現他的需求和能力。特別是壹些從事高科技的R&D人員，如果沒有在這個領域工作兩三年，很難掌握先進的技術。此外，應聘者的工作經歷也能反映出他的價值觀和價值取向，這些遠比他的學歷所顯示的信息更重要。
第三，不要忽視求職的性格特點。註意合格候選人的人格特征。
首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發展潛力。有些應聘者在知識方面可能適合這個崗位的要求，但是他的性格特點會限制他在這個崗位的發展。比如申請技術研究的申請人，可能已經掌握了相關的知識，但是缺乏自學的能力和研究的精神。顯然，他不適合這個職位。另外，因為很多工作不是壹個人能完成的，需要團隊合作。因此，團隊合作精神越來越受到公司的重視。如果應聘者是壹個非常固執或者極端的人，那麽在招聘的時候就要小心了。
第四，讓應聘者多了解公司的招聘和求職，這是雙向選擇。招聘人員不僅要多了解應聘者，還要讓應聘者多了解公司。需要註意的是，在申請人與公司進行初步接觸時，申請人壹般會因為公司的宣傳材料或專員的宣傳而高估公司，這就形成了申請人與公司之間的“精神契約”。招聘人員讓應聘者更多了解公司的目的之壹就是打破這種“精神契約”(而不是強化它)。應聘者對公司不切實際的期望越高，進入公司後失望就越大。這種情況可能會導致員工對公司不滿，甚至辭職。所以，應聘者在應聘時，多了解公司的情況是非常重要的。
第五，給考生更多的表現機會。招聘人員不能僅憑面試中的標準問答來確定自己對應聘者的了解。招聘人員應該為應聘者提供盡可能多的表現機會。比如在申請人提交申請材料時，可以要求其提供更詳細的能夠證明其工作能力的材料。另外，在面試的時候，招聘方可以問壹些能讓應聘者充分發揮才能的問題。如果讓妳做這件事，妳會怎麽做？“在妳之前的工作中，妳對哪份工作最滿意？”等壹下。
第六，面試安排要周到。為了保證面試的順利進行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應聘者及時到來，又要保證公司相關領導能夠到場；其次是面試內容的設計，比如面試時需要問哪些問題，需要考察應聘者素質的哪些方面等等。，都需要提前做好準備。最後，要做好接待工作，有壹個讓應聘者等待面試的地方，最好準備壹些公司宣傳資料，讓應聘者在等待時閱讀。面試過程是壹個兩階段的溝通過程，面試安排得好不好體現了壹個公司的管理素質和企業形象。
最後，面試時註意自己的形象。招聘人員在面試時也要註意自己的形象。面試過程是壹個兩階段的溝通過程，既是公司對候選人的選擇，也是候選人對公司的選擇。尤其是那些高級人才。招聘人員首先要註意自己的外表和舉止，註意自己的談吐。向考生提問時，要表現出自己的能力和素養。