企業人才培養有哪些策略？1.推動企業人才培養，建立人事工作？三個想法？
公司非常重視人才培養。為了滿足公司發展和人才需求，公司總經理掛帥，人力資源部主管，各部門領導親力親為。根據有關人員的工作機制，建立人才培養、選拔和使用的壹系列管理制度，樹立適應時代要求的人才工作新理念。
1.建立？人才資源是第壹資源？的概念
沒有創新人才的理念，企業就不會發展。必須與時俱進，更新人才觀念，破除制約人才培養成長、限制人才作用發揮的觀念、做法和制度。要把人才作為第壹資源，善於發現人才，充分利用人才，珍惜人才，廣納人才，從各方面關心人才，為各類人才提供施展才華的廣闊舞臺。
去設置？人才是最寶貴、最重要的人力資源？、?不要只看學歷，技能，業績，素質？我們的觀念要心胸寬廣，淘汰？求全的人才浪費，論資排輩的人才排斥？理念與實踐，打造？人人都看重人才，人人都追求成功？大氣，隊形？合理用人，人盡其才，才盡其用？就業機制。
去設置？有用就是人才，人人都可以成為人才？、?不是為了壹切，而是為了使用？去掉概念？只有學歷，只有職稱，只有資格，只有身份？狹義的人才觀堅持為人才脫穎而出創造壹切必要的條件和環境，激發各類人才的創新和創造力。要尊重員工的人格和權利，關註員工的思想、性格、能力、興趣愛好，設計和構建員工的個人職業生涯？想做事的人有機會，會做事的人有舞臺，成功的人有地位？站臺。要把人才作為企業的無形資產，規劃好個人和企業的同壹願景，做好人力資源的整體開發，切實把人才隊伍建設作為企業人才管理的戰略任務。
2.建立？尊重知識和人才？的概念
當今知識經濟時代，科學技術日新月異，人力資源成為企業發展的關鍵因素。人才是壹種資源，誰將人力、財力、物力優化配置，取得最佳效益，誰就贏得了優勢。形成？各級都有人，到處都有人，還有人壹直關註？人才管理模式。
要在創新實踐中發現和使用人才；在創新活動中培養和訓練人才；在創新事業中集聚人才，成就人才。以創新為核心，提高人才群體素質，做好企業人才儲備，優先給予培訓、儲備晉升等待遇，為加快人才培養提供思想保證。
要有寬廣的視野，建立健全人才競爭激勵選拔機制，激發人才創新欲望，激活人才創新潛能，積極營造有利於優秀人才施展才華、施展才華的機制。根據？德才兼備，註重業績，得到群眾認可？人才隊伍建設與時俱進的原則，創新人才工作思路，打破人才部門和身份的限制，大力選拔人才？努力工作，清正廉潔？優秀的人才，形成老實人？受到尊重和重視？好風氣，把握好選人用人導向。超前思考，超前規劃，按照重要人才、關鍵人才、後備人才，超前培養各類人才，實施前瞻性管理。
3.建立？以人為本，以效率為導向？的概念
遵循人才成長規律，建立健全職業生涯和人才晉升管理制度，重視企業價值和自我價值的統壹，堅持人才績效考核，提高人才開發效率水平，使人才績效考核促進企業可持續發展，促進人才全面發展，最大限度減少人才資源閑置和智力資源浪費。要規劃設計出個人與企業相同的願景，培養人才對企業的歸屬感和認同感，努力工作，開拓創新，銳意進取，建功立業，充分發揮人才的主觀能動性和創造性。
要完善人才工作機制，用科學的制度和好的機制實施管理，拓寬引才渠道，優化人才發展環境，盤活人才資源，搶抓發展機遇，努力打造充滿活力和競爭力的人才高地。要通過人才資源的市場化配置來調節人才的供求關系，處理好人才管理中投資、管理和效益的關系，做到以投資為前提，以管理為關鍵，以效益為基礎。
要加快人才資源向人才資本的轉化，確保人才資源在吸收培養、合理使用、優化配置、培養提高等方面取得實效。只有將人力資源合理配置到最需要的地方，才能發揮作用，創造價值，實現人、智、利、崗的最佳結合，才能充分發揮人力資源的最佳作用。
二、推動企業人才培養，提升人才發展？三個渠道？
社會發展靠人才，構建和諧企業也靠人才。有人才才有創新；有發展才有競爭力。對能在管理上打開局面的，專業技術帶頭人和在技能操作上有獨特技能的，薪酬要與人才的技能、技巧、能力、貢獻等因素掛鉤，收入分配要導向。三才？團隊傾向於調動各類人才學習知識、技術和技能的積極性。
1.明確三個團隊的發展方向。
員工進入企業，可以根據自己的學歷、經歷、興趣、愛好、崗位選擇不同的職業發展渠道。要建立管理人才、專業技術人才、技能操作人才三支人才隊伍，完善三條人才發展渠道。管理渠道的選擇可以從班組長、單位領導、值長、副主任、主任到企業領導；從實習生、技術員、助理工程師、工程師、高級工程師到教授級高級工程師選擇專業技術渠道；技能操作渠道的選擇可以從初級工、中級工、高級工、技師、高級技師到技術大師。
在企業的三支人才隊伍中，管理人才是企業發展、改革、穩定的組織者和推動者，處於關鍵地位；專業技術人員是科技進步和創新的主力軍和先行者，處於支撐地位；熟練操作工是管理理念、技術成果、企業文化的具體轉化和實施者，處於基礎地位。三支人才隊伍對企業發展缺壹不可，不可厚此薄彼，要堅持齊抓共管，促進人才整體協調發展。
2.實行多種形式的薪酬機制。
工作是人們謀生的壹種手段。只有通過勞動獲得報酬，人們的衣食住行需求才能得到滿足。人們追求更體面舒適的生活，這是建立在經濟收入的基礎上的。對於人才來說，掙錢不僅是生存的需要，也是自我價值的衡量。為了激勵人才，人才的自身利益與企業的經濟效益緊密相連，風險共擔，利益共享。
在經濟收入分配中，要考慮人才專業知識和技能水平的差異，拉大收入檔次，用量化的經濟指標衡量人才的不同技能和價值。要建立企業內部三支人才隊伍的薪酬機制:對專業技術人才和技能人才實行技術補貼制度；
市場運作中管理人才的薪酬待遇；考核企業領導簽訂的三項經濟責任制，實行年薪制。有了靈活多樣的薪酬待遇，人才就會努力工作，為企業創造效益。同時，企業只有在人才的作用下才能發展，人才在雙重激勵下形成良性循環。
3.建立績效考核體系。
想嗎？德、能、勤、成、誠？作為人才評價的要素，以年度員工行為評價體系、中層幹部績效評價體系和技術(技能)員工評價體系為基礎，在日常評價和年度評價的基礎上，首先是制定合理的績效評價方法。要采取總結、述職、評價、討論等方式對人才工作進行綜合評價，按照權重進行分解，采用量化指標和比較評價標準，對每個事件賦予適當的分值進行量化評價。
二是運用科學的評價方法。要吸收現代人才測評技術、心理測評技術和統計分析方法，對定量和定性測評結果進行對比分析，評價其成績和不足，確定測評等級，優勝劣汰。
三是評價內容的落實？評分系統？。評價不僅僅是分數，更是分數。壹切以事實為依據，避免評委僅憑印象打分，影響打分的客觀性；在評分中剔除群眾？管他呢。然後呢。情懷？打分，影響輿論真實性，能有效防範嗎？分數高的不壹定高能，成績優秀的不壹定高能？錯位現象。